有效輔導(dǎo)與激勵下屬的方法與技巧

1有效輔導(dǎo)與鼓勵下屬主講：陳俊謀時間：11月17日中國職業(yè)經(jīng)理人〔CCMC〕培訓(xùn)2

培訓(xùn)內(nèi)容第一單元:輔導(dǎo)的原理有效輔導(dǎo)與鼓勵下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容

第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織開展3一、組織的持續(xù)開展需要人才的成長在我們所尋求的目標(biāo)中，員工的成長和公司財務(wù)指標(biāo)的增長同等重要。最根本的依靠是員工，而非策略。——柯維?與領(lǐng)導(dǎo)有約?第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織開展4只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓(xùn)練置假設(shè)罔聞。--松下幸之助

21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)人角色的最大轉(zhuǎn)變就是由原來的命令轉(zhuǎn)變成教師的笑容.

——彼德.德魯克5問題與現(xiàn)狀真的沒有時間？自己做比較快？教了徒弟餓死師傅？死活都教不會？與其流失，不如罷手？培訓(xùn)部和老板的事？沒有業(yè)績提成？6管理者參謀師教練輔導(dǎo)的角色7

理念全面知識專業(yè)見解獨到要能夠授之以“

魚

”知識的專家引導(dǎo)思維啟發(fā)思路掌握技巧

要能夠授之以“

漁

”培訓(xùn)的老師輔導(dǎo)的職責(zé)培訓(xùn)＝“魚〞＋“漁〞＋8常見的輔導(dǎo)陷井只重業(yè)績，缺乏關(guān)心關(guān)心過度，事與愿違嬌寵溺愛，不敢要求姿態(tài)過高，溝通不良心胸狹隘，缺乏真誠利益導(dǎo)向，無視精神教育過于死板，缺乏靈活9學(xué)校教育企業(yè)教育目標(biāo)培育素質(zhì)提升績效內(nèi)容基礎(chǔ)性針對性方法講授法教練法時間階段性終生性效果知識累加知識裂變二、成人學(xué)習(xí)心理的分析10成人學(xué)習(xí)的本質(zhì)規(guī)律？成人學(xué)習(xí)的三種傾向？11輔導(dǎo)與脫產(chǎn)培訓(xùn)區(qū)別工程輔導(dǎo)脫產(chǎn)培訓(xùn)時間工作中，無專門時間專門的培訓(xùn)時間地點在工作現(xiàn)場，不停止工作離開工作現(xiàn)場，放下手中工作培訓(xùn)師上司〔直屬上司〕專業(yè)的培訓(xùn)師或?qū)ｉT人員教材沒有有需求針對某個人的特定問題共同的問題人數(shù)一對一集中，數(shù)人或數(shù)十人12教導(dǎo)的障礙下屬上司習(xí)慣于服從自己能力不高推卸責(zé)任沒有時間混日子對輔導(dǎo)認(rèn)知缺乏認(rèn)為沒有用沒有正確的方法一、輔導(dǎo)的障礙第二節(jié)：輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容

13有效輔導(dǎo)的根底1、尊重人的差異性2、以身作那么，言行一致3、教導(dǎo)、考核、開展并重４、關(guān)愛二、輔導(dǎo)的條件14成功教導(dǎo)者的特質(zhì)1、高度的專業(yè)性2、思考的前瞻性3、敏銳的觀察力4、客觀理性的判斷力5、良好的表達(dá)能力6、培養(yǎng)人才的誠心15輔導(dǎo)下屬的理念責(zé)任人是誰(80/20原那么)思維模式知己知彼學(xué)以致用16事前事后重要系統(tǒng)時機三、輔導(dǎo)的時機與內(nèi)容171工作意愿；2工作能力崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)3合作精神4自我激勵18

培訓(xùn)內(nèi)容第二單元:輔導(dǎo)的策略有效輔導(dǎo)與鼓勵下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略19建立互動伙伴關(guān)系

行為塑造第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略營造自我成長環(huán)境

實踐與反思才能讓做事有效性！20學(xué)習(xí)如何有效—1、會提問2、系統(tǒng)思考3、深度會談一、實踐與反思才能讓做事有效性

21行動后的反思----雙向?qū)W習(xí)[工作和學(xué)習(xí)互動、以反思為核心的學(xué)習(xí)環(huán)境行為后面的想法決策步驟2行為步驟3結(jié)果步驟5評估步驟4問題步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)22哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個人成功的主要取決于他的情商指數(shù)。情商包括：自我和自我鼓勵對他人情緒的感知能力—善解人意人際關(guān)系能力二、建立互動伙伴關(guān)系

23注重合作開展注重合作首先是種觀念，是把企業(yè)的利益看得高于個人利益的一種行為。信息化時代說明，誰也不能占盡先機，人與人之間的互補性恰恰是合作共事的根底。要提倡欣賞對方、換位思考和感恩文化。24個人超越個人成長改造心智共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考團(tuán)隊成長解決學(xué)習(xí)動力機制解決學(xué)習(xí)阻力機制二、營造自我成長環(huán)境

25方法沙盤式教育法OJT訓(xùn)練法GROW模式教育和輔導(dǎo)部屬之第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法OJT訓(xùn)練法

〔OntheJobTraining〕效果要求方案

實施找差距定需求緊盯閉環(huán)2728OJT要領(lǐng)說明、示范、操作、邊做邊說、定期檢查29GROW教練模式行為后的想法目標(biāo)步驟2現(xiàn)實步驟3選擇步驟5行動步驟4溝通步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)30

沙盤式教學(xué)法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實際問題做案例。解決問題培養(yǎng)下屬的分析判斷能力，且答案是實際可行！311.案例要能夠討論-討論性

2.形式要生動活潑-鮮活性

3.引導(dǎo)要旁敲側(cè)擊-實時性

4.點評要知所以然-指導(dǎo)性1.較著眼于邏輯分析

2.強調(diào)員工主動參與

3.解答多元性和參與1.使用時間長

效率低

2.案例開發(fā)難不易通用3.人多不合作難進(jìn)行優(yōu)點關(guān)鍵點缺點

沙盤式教學(xué)法32

培訓(xùn)內(nèi)容第三單元:激勵的原理有效輔導(dǎo)與鼓勵下屬第二節(jié)：需求理論的運用第一節(jié)：鼓勵的價值與信號33課前練習(xí)

你認(rèn)為什么是鼓勵？你曾經(jīng)鼓勵自己最有效的是？第一節(jié)：鼓勵的價值與信號34企業(yè)生命力？真實而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、鼓勵的隊伍，來自組織每個動人而又有魅力想法。----GE總裁韋爾奇35鼓勵就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為A激發(fā)、鼓勵B斥責(zé)、批評目的是為了調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性!!!!!!!!!!一：鼓勵的誤區(qū)36鼓勵的誤區(qū)鼓勵是公司的事情重業(yè)務(wù)不重鼓勵鼓勵=獎勵不就是錢的事嗎？隨意我的鼓勵沒問題37權(quán)力與影響力項目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責(zé)，由組織規(guī)定完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力范圍受時空限制，受權(quán)限限制不受時空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強制性地影響自然地影響38權(quán)力＋影響力建立影響力無影響力，就沒有領(lǐng)導(dǎo)力，更沒有有效地領(lǐng)導(dǎo)和管理慎用權(quán)力權(quán)力與影響力呈反比影響力使用權(quán)力的頻率39員工消極病癥表員工表現(xiàn)

需要激勵的信號

癥狀1需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達(dá)到要求的工作標(biāo)準(zhǔn)癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指示二：鼓勵的信號40

解決問題的路徑非自己而是對方?jīng)Q定，故診斷！

動機本身痛苦與快樂他人贊美與壓力事物蘿卜與大棒41我想要行為？約束性動機創(chuàng)造性動機動機我不得不、否那么不喜歡事情發(fā)生行為？道42有效鼓勵下屬對人最好的鼓勵，就是給他最需要的。

——德魯克?管理理論?三：判斷鼓勵需求的工具分析43什么對于我最重要？請你把以下內(nèi)容按重要程度排隊：Ａ、個人、朋友、父母、愛人、子女Ｂ、個人、公司、家庭、國家Ｃ、健康、快樂、享受、美麗Ｄ、權(quán)利、名譽、錢財、時機Ｅ、友好、忠誠、正直、中庸44

每人內(nèi)部都有五種需要層次一：需要層次理論分析

第二節(jié)：需求理論的運用45需要層次論1) 一種需要根本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得根本滿足的需要也不再具有鼓勵作用3) 如果你要鼓勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足46對需求層次理論的新思考1、你的員工那局部員工滿意度比較低？哪些員工在流動？他們的主要需求在那個層次？2、根據(jù)20/80原理，你應(yīng)該關(guān)注什么樣的鼓勵？47鼓勵意愿1、后果是動機的驅(qū)動因子3、視情況選擇方法4、妥善地劃下句點2、探究自然后果二：如何鼓勵意愿的四步驟48

期望值資訊分享有效溝通鼓勵根源三：鼓勵根源的核心三要素49感覺行動構(gòu)思情節(jié)看見聽到危險的半分鐘產(chǎn)生好奇心過程模型50以問句結(jié)束如何溝通落差行為平安感123分享從觀察到行動過程平安感51不要依賴個人魅力慎用物質(zhì)獎勵忽悠、空洞、應(yīng)避免的四種方法謹(jǐn)慎使用權(quán)力（思維）四：要防止的四方法52第四單元:激勵原則策略第一節(jié)：鼓勵的原那么第二節(jié)：鼓勵的策略有效輔導(dǎo)與鼓勵下屬

培訓(xùn)內(nèi)容53原那么一：公平原那么原那么二：剛性原那么原那么三：及時原那么原那么四：清晰原那么第一節(jié)：鼓勵的原那么54原那么之一：公平原那么不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔比照55警告性原那么：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的.一致性原那么：任何時候你碰到熱爐，肯定會被火灼傷.即時性原那么：當(dāng)你碰到熱爐時，立即就會被灼傷.公平性原那么：不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷.“熱爐〞法那么：每個單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲辦。“熱爐〞法那么形象地闡述了懲辦原那么56公平原那么要領(lǐng)事先確定游戲規(guī)那么及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物---引導(dǎo)員工與設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)比相同的業(yè)績給予相同的獎賞；不同的業(yè)績給予不同的獎賞按事先設(shè)定的游戲規(guī)那么兌現(xiàn)承諾57原那么之二：剛性原那么鼓勵水平只能提高，不能下降鼓勵具有“抗藥性〞鼓勵效果是有限的鼓勵資源有限，要先弱后強、先小后大58常見誤區(qū)鼓勵的力度不夠濫用鼓勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求感到困惑和不理解59原那么之三：及時原那么時機難以判斷年終情結(jié)經(jīng)理鼓勵的隨意性60時機原那么要領(lǐng)表揚一段時間后再表揚下屬渴望某種需要時適時滿足在氣氛最正確時表揚在公眾場合表揚游戲規(guī)那么所定的獎賞應(yīng)及時兌現(xiàn)海豚原理61原那么之四：清晰原那么要點：鼓勵對象是誰？鼓勵的標(biāo)準(zhǔn)是什么？鼓勵的具體內(nèi)容是什么？鼓勵的透明度及共識性是什么？鼓勵的一些實施細(xì)那么是什么？鼓勵要有針對性62保持開放的心態(tài)1．事物是變化的；2．人人都有時機；3．天下無大事；4．開展需要過程。遠(yuǎn)離消極1．遠(yuǎn)離消極的人；2．遠(yuǎn)離消極的事；3．遠(yuǎn)離消極的媒體；4．不講消極的話；5．不使用消極的肢體語言轉(zhuǎn)變壓力的方法1．運動與音樂；2．自我交談；3．把壓力寫出來；4．大笑抑制壓力荷爾蒙；5．冥想；6．深呼吸；7．轉(zhuǎn)移注意力；第二節(jié)：鼓勵的策略策略一自我鼓勵明確目標(biāo)情緒管理63反思—人的成長是需要環(huán)境的。工作的硬環(huán)境:工作的條件、設(shè)備、環(huán)境的質(zhì)量·····。工作的軟環(huán)境：文化環(huán)境—一種氣氛給以的感受人際關(guān)系—特別是與直接上級關(guān)系策略二：創(chuàng)造良好的工作氣氛70%員工離職原因是對他們的直接上司不滿意。對上司不滿意原因？其中79%的人由于“未得到認(rèn)可和賞識〞64不滿意的工作環(huán)境？工作環(huán)境=員工在工作中的感受：25%的員工感覺到難以承受的壓力50%的工作環(huán)境存在“言語粗俗〞和對員工“喊叫的問題〞30%的人認(rèn)為任務(wù)最終期限不符合實際52%的員工每天工作12小時每12個人當(dāng)中就有一人抱怨“椅子坐著不舒適〞—