印刷行業(yè)核心員工挽留及激勵(lì)機(jī)制探討

印刷行業(yè)核心員工挽留與激勵(lì)機(jī)制探討01中國印刷行業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析2002年各行業(yè)高管年薪排行榜中，造紙和印刷行業(yè)的高管以年收入不足10萬排在第18位2002年分行業(yè)高管年薪排行榜高管激勵(lì)的目的吸引和留住高管人員激勵(lì)高管人員努力工作激勵(lì)高管人員按股東利益進(jìn)行決策國際范圍內(nèi)企業(yè)高管激勵(lì)模式分析（美國）國際范圍內(nèi)企業(yè)高管激勵(lì)模式分析根據(jù)上述分析，可見股權(quán)激勵(lì)在世界范圍內(nèi)得到快速發(fā)展中國上市公司高管激勵(lì)實(shí)施情況董事高管人均薪酬董事人均薪酬高管人均薪酬統(tǒng)計(jì)樣本數(shù)117711771177均值120324115012125636最大值1600000.001600000.001600000.00我國上市公司董事及高管人員2002年薪酬統(tǒng)計(jì)（單位：元）數(shù)據(jù)來源：上市公司年報(bào)為挽留和激勵(lì)核心員工，印刷企業(yè)應(yīng)建立全方位的激勵(lì)機(jī)制，尤其應(yīng)重視長期激勵(lì)機(jī)制的建立短期激勵(lì)長期激勵(lì)中期激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)全方位激勵(lì)機(jī)制非物質(zhì)(挽留）激勵(lì)手段主要有文化留人，感情留人，但其實(shí)際效果不夠理想年薪制是較為常用的激勵(lì)方式，有效體現(xiàn)了短中長相結(jié)合的特征年薪制結(jié)構(gòu)圖年薪固定薪酬績效薪酬按月發(fā)放按年發(fā)放延期發(fā)放短期激勵(lì)中期激勵(lì)長期激勵(lì)目前通用的長期激勵(lì)方式主要有以下十種，各有其優(yōu)劣勢(shì)激勵(lì)模式短期激勵(lì)性長期激勵(lì)性約束性現(xiàn)金流壓力市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)影響經(jīng)營者持股管理層收購股票激勵(lì)延期支付業(yè)績股票業(yè)績單位股票期權(quán)股票期股股票增值權(quán)虛擬股票注：代表較強(qiáng)（大）；代表適中；代表較弱（?。?。中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模式的選擇策略十大長期激勵(lì)模式代表企業(yè)業(yè)績股票股票增值股票期權(quán)股票獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票上海家化夏新電子天藥股份中石化三毛派神長源電力清華同方東方電子武漢石油禾嘉股份上海貝嶺銀河科技股票期股業(yè)績單位經(jīng)營者持股延期支付管理層收購吳忠儀表東方創(chuàng)業(yè)天通股份天大天財(cái)浙江創(chuàng)業(yè)中遠(yuǎn)發(fā)展寶信軟件武漢中商武漢中百鄂武商大眾公用深天地對(duì)于非上市公司來說，虛擬股份模式是一種較好的激勵(lì)模式股份形成公司在總股本之外授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股份持股權(quán)利享受一定的分紅權(quán)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售發(fā)放影響不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)計(jì)劃授予虛擬股份總額的具體數(shù)額由公司董事會(huì)（或股東會(huì)）在每屆經(jīng)營班子任期開始時(shí)予以確定虛擬股份授予額度確定方法：虛擬股份模式又分為純虛擬和半虛擬兩種純虛擬半虛擬激勵(lì)對(duì)象個(gè)人不需要出任何資金激勵(lì)對(duì)象個(gè)人需要拿出相當(dāng)于所授予股份額度一定比例的資金，但不計(jì)入股本選擇的主要標(biāo)準(zhǔn)公司所處的生命周期公司的盈利前景高管個(gè)人的資金狀況對(duì)公司收益的關(guān)心程度一般一般說來更關(guān)心公司的收益影響個(gè)人股份額度確定的主要因素是個(gè)人的績效、崗位自身的價(jià)值以及公司（經(jīng)營班子）的整體績效崗位自身價(jià)值公司整體績效個(gè)人績效個(gè)人股份額度個(gè)人對(duì)影響因素的控制程度小較大較小職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)總工程師業(yè)務(wù)骨干崗位系數(shù)10.780.780.780.7虛擬股份的退出正常退出條件強(qiáng)制退出條件正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；喪失行為能力或死亡：同退休處理；自動(dòng)離職：從確認(rèn)之日起一個(gè)月后，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；虛擬股份退出后分紅問題的處理離任審計(jì)合格后可根據(jù)當(dāng)年在職時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例獲得最后一次分紅若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進(jìn)行分紅，則在離任審計(jì)合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅對(duì)激勵(lì)對(duì)象形成一定程度的保護(hù)對(duì)于符合強(qiáng)制退出條件的，不再享有任何分紅權(quán)對(duì)股東利益形成一定的維護(hù)案例分析－上海貝嶺的虛擬股票模式受權(quán)人員職務(wù)分布受權(quán)人員股票數(shù)量分布上海貝嶺的28分配原則（資金來源為積存的獎(jiǎng)勵(lì)基金）獎(jiǎng)勵(lì)股票數(shù)量＝獎(jiǎng)勵(lì)金額簽約時(shí)股價(jià)×折扣率個(gè)人收益＝股票數(shù)量×（兌現(xiàn)時(shí)股價(jià)－簽約時(shí)股價(jià)×折扣率）案例分析－泰達(dá)股份業(yè)績股票模式定義：如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到年初預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。較為適合業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)案例分析－泰達(dá)股份業(yè)績股票模式泰達(dá)股份1998年推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》，具體內(nèi)容如下：獎(jiǎng)勵(lì)額度提取年度凈利潤的2％作為公司激勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象董事會(huì)成員、高層管理人員及有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干基金用途只能用于為激勵(lì)對(duì)象購買泰達(dá)股份的流通股票并作相應(yīng)凍結(jié)處罰措施達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的要給予相應(yīng)的處罰，并要求受罰人員以現(xiàn)金在6個(gè)月之內(nèi)清償處罰資金管理機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)懲由公司監(jiān)事、財(cái)務(wù)顧問、法律顧問組成的激勵(lì)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)案例分析－泰達(dá)股份業(yè)績股票模式評(píng)價(jià)激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)泰達(dá)股份是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕，比較適合實(shí)行業(yè)績股票計(jì)劃激勵(lì)范圍較為合理激勵(lì)對(duì)象為高級(jí)管理人員和核心骨干員工能夠激勵(lì)管理層重視公司的長期發(fā)展及股東利益最大化有利于吸引和留住業(yè)務(wù)骨干，保持核心人力資源激勵(lì)成本能得到有效控制，使成本－效益比達(dá)到較佳狀態(tài)激勵(lì)時(shí)機(jī)較為適宜與企業(yè)內(nèi)部改革和重組同時(shí)進(jìn)行有利于公司管理制度的整體設(shè)計(jì)降低制度安排和運(yùn)行的成本，激勵(lì)效果較好易于為公司股東、員工和社會(huì)公眾所接受業(yè)績目標(biāo)缺乏彈性業(yè)績目標(biāo)之一為企業(yè)業(yè)績年增長15％，企業(yè)很難長久保持15％的業(yè)績?cè)鲩L，若達(dá)不到，則喪失激勵(lì)效果激勵(lì)力度偏小激勵(lì)力度為不大于當(dāng)年凈利潤的2％，從實(shí)施業(yè)績股票激勵(lì)制度的上市公司總體看來較低案例分析－泰達(dá)股份業(yè)績股票模式激勵(lì)力度分析1998年泰達(dá)股份凈利潤1.334億元按2%提取，獎(jiǎng)勵(lì)基金總額266.8萬元獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)15人人均獎(jiǎng)勵(lì)金額17.8萬元以1998年為例：案例分析－清華同方的股票期權(quán)模式定義：企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利美國前500強(qiáng)企業(yè)以及上市公司中，采用股票期權(quán)計(jì)劃的比例案例分析－清華同方的股票期權(quán)模式國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)模式的優(yōu)勢(shì)能有效解決經(jīng)理人長期激勵(lì)不足問題對(duì)經(jīng)理人具有所有權(quán)激勵(lì)功能有利于上市公司降低委托—代理成本股票期權(quán)制可以降低成本，不斷并穩(wěn)定吸引人才案例分析－清華同方的股票期權(quán)模式清華同方股份有限公司（600100）于1997年6月27日在上海證券交易所掛牌交易2000年5月，股東大會(huì)批準(zhǔn)資本公積金轉(zhuǎn)增股本方案，總股本達(dá)36307.46萬股2000年9月22日，清華同方實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃單位：萬元清華同方歷年業(yè)績清華同方股價(jià)復(fù)權(quán)后價(jià)格比1997年6月27日上漲354%，年均增長59.3%業(yè)績?nèi)绱藘?yōu)良，清華同方為何實(shí)施股票期權(quán)人才流失頻繁，尤其一些關(guān)鍵員工的流失甚至威脅到企業(yè)的生存！清華同方實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的目的建立新型的高科技人才管理制度、分配制度和約束機(jī)制允許并鼓勵(lì)資本、知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配建立起“利益趨同、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、長期激勵(lì)、持續(xù)創(chuàng)新”的經(jīng)營機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本的利益均衡，從而更好地凝聚人才，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展清華同方股票期權(quán)實(shí)施辦法授予股票期權(quán)數(shù)量總股本的2.5%股票期權(quán)計(jì)劃周期10年行權(quán)期3年授予對(duì)象總?cè)藬?shù)的30%股票來源增發(fā)新股股份分配依據(jù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)（績效考核）確定清華同方股票期權(quán)實(shí)施辦法行權(quán)期內(nèi)股票期權(quán)分配比例第一年第二年第三年股權(quán)激勵(lì)的注意事項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)的法律障礙實(shí)收資本制度障礙庫