績效考核管理課件

第二章績效考核魏麗紅2023/11/201本章主要內(nèi)容第一節(jié)績效考核概述第二節(jié)績效考核體系第三節(jié)績效考核的組織與實(shí)施2023/11/202本章重點(diǎn)績效的概念和特征績效考核的根本原那么績效考核的組織與實(shí)施本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建2023/11/2034案例:令人發(fā)愁的年終考核表張紅是一家大型醫(yī)藥公司的銷售經(jīng)理。本財(cái)政年度在一周后就要結(jié)束了。此時(shí)，她已經(jīng)快要被年終的一系列工作壓跨了，她不僅要審查公司準(zhǔn)備批給她的下一年度預(yù)算，接聽客戶來電，而且要管理一個(gè)由10人組成的銷售團(tuán)隊(duì)。這是一段非常忙碌的日子，可能也是一年當(dāng)中最忙的時(shí)間了。然而，就在這個(gè)時(shí)候，張紅接到了人力資源部打來的電話：“張紅，我們還沒有收到你對10位下屬的績效審查報(bào)告，這項(xiàng)工作在本財(cái)政年度結(jié)束時(shí)必須完成?！睆埣t心中暗想：“噢，這些績效審查報(bào)告呀。。。。。。真是浪費(fèi)我的時(shí)間！”在張紅看來，填寫那些看上去沒有意義的表格真是沒有任何價(jià)值。張紅根本沒有辦法去監(jiān)督下屬的實(shí)際工作，這是因?yàn)樗麄儼汛蟛糠謺r(shí)間都用在了拜訪客戶上。她對下屬績效的了解主要建立在銷售額的基礎(chǔ)上，而他們實(shí)際完成的銷售額又更多地取決于公司提供給他們的產(chǎn)2023/11/2045品以及為他們劃定的銷售區(qū)域，而不是每一位銷售人員自身付出的努力以及工作積極性。同時(shí)，這些銷售人員的報(bào)酬與張紅給他們的績效評價(jià)等級并沒有任何關(guān)系。張紅所在的這家企業(yè)目前正處于業(yè)績不佳時(shí)期，而且，員工的薪酬水平調(diào)整主要取決于資歷而不是個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在，她還有不到三天的時(shí)間來向人力資源部提交下屬員工的績效審查表格。這時(shí)她該怎么辦呢？張紅決定采取一種使可能受到的抵制最小的辦法解決這一問題：設(shè)法讓每一位下屬都感到高興，對每個(gè)人都給予公司允許的最高評價(jià)等級。張紅認(rèn)為，這樣做會使每一位下屬對她的評價(jià)等級都感到比較滿意，這樣的話，她就可以免去處理一大堆抱怨，或者是省去評價(jià)后不得不再去開會這樣一些麻煩了。張紅用了不足20分鐘的時(shí)間就填完了員工的績效審查表格，然后就趕緊重新投入到她的“真正的工作”中去了。2023/11/2056問題：這樣的考核有效果嗎?如何才能更好地發(fā)揮績效考核的作用?2023/11/206參考答案：存在的問題：公司業(yè)務(wù)部門對績效考核的目的認(rèn)識不夠。公司只有績效考核評估，沒有全面的績效管理體系?？己朔椒ú徽_，績效評估標(biāo)準(zhǔn)不合理。缺乏對營銷人員的過程考核。在考核制度上，考核時(shí)間不合理?？己说慕Y(jié)果與員工的薪資晉升無關(guān)。2023/11/2078措施:通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變主管和被考核者的觀念。建立合理的績效管理體系。考核方法上，對于銷售部門可以采取目標(biāo)考核法。將過程考核與結(jié)果考核結(jié)合起來。在考核制度上，在制定銷售部門的考核方案后，要對部門員工公布考核方案，使員工提前了解公司是如何對他們進(jìn)展評估以及評估的依據(jù)和對評估結(jié)果的獎懲?？己诉^程公平公正，嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果。2023/11/208第一節(jié)績效考核概述一、績效的內(nèi)涵從管理學(xué)角度：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)在各層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效與組織績效。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度：績效與薪酬是員工與組織間對等的承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，薪酬是組織對員工的承諾。從社會學(xué)的角度：績效是每個(gè)社會成員按社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)。2023/11/209績效的含義是開展的目前對績效的界定有三種：績效是結(jié)果：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績的記錄?？冃切袨榭冃Р辉偈菍^去的反應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工的素質(zhì)，關(guān)注未來的發(fā)展。2023/11/2010結(jié)果績效與過程績效比較比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果產(chǎn)出鼓勵產(chǎn)出員工有成就感在未見結(jié)果前難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的因素時(shí)無法評價(jià)不能指導(dǎo)員工短期效益注重過程/行為有利員工指導(dǎo)成功創(chuàng)新者有利過分強(qiáng)調(diào)工作步驟與方法有時(shí)忽視工作結(jié)果2023/11/2011對結(jié)果績效與過程績效應(yīng)用不同企業(yè)和企業(yè)中不同人員對結(jié)果與過程的重點(diǎn)不一高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，一般重視結(jié)果；發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，更注重過程強(qiáng)調(diào)反應(yīng)迅速，注重靈活創(chuàng)新工作文化的企業(yè)一般注重結(jié)果；而強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、規(guī)章，注重規(guī)則工作文化的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)過程具體到企業(yè)不同類型的人員、不同層次人員，高層次人以結(jié)果為主，低層次的人以過程為主。所謂：高層做正確的事、中層把事做正確、基層要正確的做事。2023/11/2012績效定義對照表績效含義適用對象企業(yè)階段工作任務(wù)體力勞動者事務(wù)性或例行性工作員工結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售等可量化的工作高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速，靈活，創(chuàng)新企業(yè)行為基層工作員工成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范規(guī)則的企業(yè)結(jié)果＋過程（行為或素質(zhì)）普遍適用各類人員做什么＋能做什么知識員工，如研發(fā)人員2023/11/2013績效的定義

所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。2023/11/2014把握以下幾點(diǎn)：1.績效是基于工作而產(chǎn)生的2.績效要與組織目標(biāo)有關(guān)3.績效應(yīng)該是能夠被評價(jià)的工作行為和工作結(jié)果4.績效還應(yīng)該是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果2023/11/2015多因性多維性動態(tài)性績效的特征2023/11/2016指員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受到主、客觀多種因素的影響。

多因性績效內(nèi)因外因技能激勵環(huán)境機(jī)會2023/11/2017績效的評價(jià)應(yīng)從多個(gè)方面進(jìn)展，即需沿多種維度去分析與考核。多維性2023/11/2018績效是動態(tài)變化的，具有時(shí)間的概念，即員工的績效會因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。因此，管理者對下級的考察，應(yīng)該是全面的、開展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。動態(tài)性2023/11/2019二、績效考核的含義什么是績效考核？績效考核是考評主體依照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價(jià)方法，評定員工工作完成情況，員工工作責(zé)任的履行程度，員工的開展情況，并將結(jié)果反響員工的過程。2023/11/2020如何準(zhǔn)確理解？績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工進(jìn)展考評，并使考評結(jié)果與其它人力資源管理職能結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)、制度與程序來進(jìn)展考評；績效考核是對組織成員在工作中所表現(xiàn)出的能力、態(tài)度、業(yè)績進(jìn)展以事實(shí)為依據(jù)，有目的的評價(jià)活動。2023/11/2021三、績效考核的目的1.改進(jìn)組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。2.為日常的HRM工作提供依據(jù)。3.績效考核的結(jié)果可提供其他部門作為制定相關(guān)決策的思考。4.幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工開展。2023/11/2022四、績效考核的功能導(dǎo)向功能管理功能鼓勵功能監(jiān)控功能學(xué)習(xí)功能2023/11/2023五、績效考核的根本原那么客觀原則注重實(shí)績原則差別原則明確化與公開化原則多方位考核原則科學(xué)簡便原則及時(shí)反饋原則階段性與連續(xù)性原則信度與效度原則2023/11/2024第二節(jié)績效考核體系一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展檢測的準(zhǔn)那么?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度：指考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種標(biāo)準(zhǔn)行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標(biāo)號：是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號，通常用字母〔如A、B、C等〕、漢字〔如甲、乙、丙等〕或數(shù)字來表示。標(biāo)度：指測量的單位標(biāo)準(zhǔn)。2023/11/2025績效考核標(biāo)準(zhǔn)分類第一按考核的手段分。按考核的手段可將考核標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。第二，按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可將考核標(biāo)準(zhǔn)分為相對標(biāo)準(zhǔn)與絕對標(biāo)準(zhǔn)。第三，按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。2023/11/2026二、構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系SMART原則Specific明確具體的TimeandResourceconstrained時(shí)間、資源有限的Measurable可衡量的Action—oriented行為導(dǎo)向的Realistic切實(shí)可行的2023/11/2027指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)例子工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額20~25萬稅前利潤率18%~22%新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量上級評估：創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象至少有三種產(chǎn)品與對手不同使用高質(zhì)量的材料恰當(dāng)?shù)纳蜆邮襟w現(xiàn)公司形象2023/11/2028練習(xí)以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)(1)及時(shí)收回貨款(2)有效地使用時(shí)間(3)產(chǎn)品A一季度的銷售量到達(dá)13000件(4)每兩周更新一次市場資料(5)節(jié)約部門的開支(6)將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下(7)擴(kuò)大市場占有率(8)保證資料的準(zhǔn)確性請指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。2023/11/2029根本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)：是指對被評估對象而言期望達(dá)到的水平，對員工通過努力是可以達(dá)到的，對職位而言是可以有限描述的。卓越標(biāo)準(zhǔn)：是指對被評估對象未要求但可以達(dá)到的績效水平。如打字員基本標(biāo)準(zhǔn)：速度不低于100字/分；版式與字體符合要求；無文字與標(biāo)點(diǎn)錯(cuò)誤；卓越標(biāo)準(zhǔn)：提供美觀節(jié)約紙的版面設(shè)置；主動糾正原文中的錯(cuò)誤字2023/11/2030設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)要注意的問題考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性2023/11/2031績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量績效標(biāo)準(zhǔn)化的衡量是對績效指標(biāo)達(dá)到程度的描述，一般采用量化與非量化兩種方式。描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：(分整體描述與要素描述）是針對某一特定要素進(jìn)行劃分量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：量化指標(biāo)是最能夠描述狀態(tài)的考核指標(biāo)，廣泛用于生產(chǎn)、營銷、成本、質(zhì)量等領(lǐng)域。量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要考慮兩方面的問題：一是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)，二是等級間的級差基準(zhǔn)點(diǎn)位置：是預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)的位置，而不是考核中的“中”的位置，但可以高也可以低基準(zhǔn)點(diǎn)基準(zhǔn)點(diǎn)2023/11/2032績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量案例一：武漢大學(xué)成績評定等級0～39E40~59D60~74C75~84B85及以上A問問大家，標(biāo)尺是等距等差的嗎？績效標(biāo)準(zhǔn)呢？標(biāo)尺是分?jǐn)?shù)，這里的標(biāo)尺是等距等差的但是績效標(biāo)準(zhǔn)不是等距等差的：從績效標(biāo)準(zhǔn)E的距離是39分間距，而D是19分，而C的績效標(biāo)準(zhǔn)的差距是14分的間距，而B是9分為什么？這反映了一個(gè)現(xiàn)象，即一般在設(shè)置指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，60分以上（基準(zhǔn)點(diǎn)）的上行差距越來越小，下行差距越來越大。這是因?yàn)椋瑥目冃?biāo)準(zhǔn)點(diǎn)提高績效的難度越來越大，邊際效益下降，所以間距越來越小，而基準(zhǔn)點(diǎn)以下，人們努力的邊際效益比較大。2023/11/2033績效標(biāo)準(zhǔn)案例二：有的時(shí)候，為了控制員工的績效，增加他們達(dá)不成績效基準(zhǔn)的壓力，也可以把基準(zhǔn)點(diǎn)以上的差距加大，而把基準(zhǔn)點(diǎn)以下的差距減少。例如，銷售總量的評估等級為7級，以85000噸為4級，也就是基準(zhǔn)點(diǎn)，每增加3％，提升一個(gè)等級，每減少2％，降低一個(gè)等級。那么請問大家，以基準(zhǔn)點(diǎn)為起點(diǎn)，你的績效等級是提升的容易還是降低的容易？那么這樣就督促員工的績效不能低于基準(zhǔn)點(diǎn)，不然很容易就被降到下一級。同時(shí)我們看到，要想提升等級很難，為什么？因?yàn)楸緛硪脒_(dá)到基準(zhǔn)點(diǎn)以上的績效會越來越難，邊際努力的效果會越來越差，但是等級的間距沒有減少反而增加，那么要想達(dá)到就越來越難，因此，這樣，從控制的角度，就使拿到高等級的績效評估的人數(shù)比較少。為什么要控制呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)原理，越是稀缺的東西就越是珍貴2023/11/2034描述性標(biāo)準(zhǔn)可分為整體判斷描述與分要素描述績效等級描述狀態(tài)勉強(qiáng)在職時(shí)間應(yīng)該有更好的表現(xiàn)可能造成對其它人士氣的影響對工作無興趣，或做其它的工作會更好影響了其它人的工作有它會影響整體部門工作連續(xù)出錯(cuò)普通工作達(dá)到基本要求需要督促的人能干做事完整，讓人滿意．很少聽到對他的埋怨可嘉對困難工作仍有超要求的表現(xiàn)做事完美經(jīng)常超目標(biāo)優(yōu)秀公認(rèn)工作方面專家有較高職位空時(shí)是首選工作不需要督導(dǎo)如整體判斷描述2023/11/2035項(xiàng)目評價(jià)等級定義計(jì)劃與組織管理定義：有效利用人財(cái)物，計(jì)劃性安排與組織工作１缺乏預(yù)先制定計(jì)劃，解決問題準(zhǔn)備不夠２有計(jì)劃但不系統(tǒng)，導(dǎo)致工作執(zhí)行不利３能有效的計(jì)劃與組織下屬工作４對工作執(zhí)行中的問題有預(yù)案，并組織實(shí)施５具有系統(tǒng)、準(zhǔn)確、迅速解決問題的工作行為特長，并有效進(jìn)行工作分解，以較好方式達(dá)到成工作目標(biāo)目標(biāo)管理制定工作目標(biāo)，制定合理的工作行為規(guī)范與行為標(biāo)準(zhǔn)．．．管理控制組織協(xié)調(diào)各種關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)．．．管理決策設(shè)計(jì)決策方案并對方案進(jìn)行評估以適當(dāng)方式行動．．．溝通合作交流溝通，與人合作．．．分要素描述2023/11/2036無分級考核評定項(xiàng)目評分項(xiàng)目評分對他的成績你是如何看的？５４３２１你認(rèn)為在從事同樣工作的人中，他如何？５４３２１對他的工作情況如何看？．．．．．．．．對他的能力大小如何評估？．．．．．．．得分2023/11/2037指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級級差在指標(biāo)等級級差方面有兩種差異，一是尺度本身的差異，一是每個(gè)尺度差所對應(yīng)的績效差異，但實(shí)際是這兩種差異是結(jié)合一起來描述狀態(tài)差異的。尺度差異是標(biāo)尺的差距，它可以是等距的，也可以是不等距的。績效差異做成等差或是不等差，為什么？等距等差54321不等距等差等距不等差107531一般而言，指標(biāo)上行差距越來越小，指標(biāo)下行差距越來越大2023/11/2038建立績效考核指標(biāo)體系的步驟1.工作分析2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)展指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系4.修訂指標(biāo)2023/11/2039績效考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重設(shè)計(jì)德能勤績2023/11/2040三、績效考核方法的概述及選擇績效考核方法分類：系統(tǒng)考核方法衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法對績效形成過程控制的考核方法對員工能力與素質(zhì)狀態(tài)考核的方法2023/11/2041系統(tǒng)考核方法這類方法多與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)聯(lián)系。具體方法：如與年度經(jīng)營方案聯(lián)系的目標(biāo)管理法；以確保企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)先的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡。2023/11/2042衡量職責(zé)狀態(tài)方法此類方法是與每個(gè)工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域達(dá)成度的相關(guān)考核方法。其中有相對的方法如比較法、因素排序、配比照較、強(qiáng)制分布、交替排序，也有絕對的方法如關(guān)鍵事件法、圖表尺度法、行為標(biāo)準(zhǔn)法；有定性的方法如述職報(bào)告法、人物評價(jià)法、要素評語法，也有量的方法如系數(shù)法、指標(biāo)法。2023/11/2043對績效形成過程控制考核方法這類方法一般以對常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)展控制為特征尤其強(qiáng)調(diào)對程序的遵守和對工作過程中行為態(tài)度的特定要求。如基于流程的考核法、行為特征控制法等。2023/11/2044對員工能力與素質(zhì)的考核方法此類方法是考核員工任職資格與職業(yè)能力，適應(yīng)那些職責(zé)不清，任務(wù)變化快，工作非程序化程度高的職業(yè)群。如心理測量法、公文處理法、潛能評價(jià)法。2023/11/2045選擇適宜的考核方法〔1〕組織管理文化對方法的影響〔2〕考核目的與對象對方法的影響〔3〕考核本錢與條件對方法的影響〔4〕管理者能力態(tài)度對方法的影響2023/11/2046文化對方法的影響富有愛心的文化一體化的文化漠不關(guān)心文化嚴(yán)厲的文化對人的關(guān)心高低對績效的關(guān)心低高2023/11/2047漠不關(guān)心的文化既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心績效文化一般不會進(jìn)展考核，要考核只是形式，取悅股東如果無其它文化配合，推行制度不現(xiàn)實(shí)2023/11/2048嚴(yán)厲的人力資源文化無視員工個(gè)人情況，要求過高過嚴(yán)在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上實(shí)施強(qiáng)硬的績效評估與管理強(qiáng)調(diào)員工要像對自己的承諾一樣做出成績不顧情況變化，繼續(xù)實(shí)施高績效標(biāo)準(zhǔn)人們對標(biāo)準(zhǔn)的修正感到緊張2023/11/2049富有愛心的文化通過明確制度與機(jī)制表達(dá)對員工的高度關(guān)心具有充分理由評估，評估與其說是評估不如說是討論員工的開展不會對員工提出過高的績效標(biāo)準(zhǔn)會給人家長式的感覺會注意不讓員工超負(fù)荷工作2023/11/2050一體化文化非常重視員工與他們的績效，是一種非家長式的關(guān)心，而是對員工個(gè)人成長、學(xué)習(xí)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)尊重非常重視組織針對市場與競爭環(huán)境而實(shí)施績效管理對員工的績效考核納入日常管理工作中2023/11/2051考核目的與對象對方法的影響考核方法選擇要考慮目的與對象的適應(yīng)性。如常規(guī)性工作考核方法以強(qiáng)調(diào)對程序、標(biāo)準(zhǔn)、工作紀(jì)律的服從為特征；而產(chǎn)品研發(fā)人員，更強(qiáng)調(diào)對根本素質(zhì)和創(chuàng)造性的考核；對企業(yè)中高層管理人員那么強(qiáng)調(diào)管理技能與管理效果考核。2023/11/2052考核本錢、條件的影響從考核的前提條件出發(fā)，具備六大條件才可以考核：考核要素必須選取于關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域考核要素要有明確的標(biāo)準(zhǔn)考核必須要有有效的衡量手段考核要有可靠的信息來源考核必須有隨時(shí)糾錯(cuò)的手段公正的使用考核結(jié)果2023/11/2053管理者能力與態(tài)度對方法的影響考核方法的難易程度有很大差異，它對管理者的能力有很高要求。同時(shí)管理者的態(tài)度也是能否有效進(jìn)行考核的關(guān)鍵要素。管理的問題是管理者的問題。2023/11/2054360度績效考核

直接上級員工本人下級客戶同事公眾外聘專家間接上級供應(yīng)商四、考核者的選擇及培訓(xùn)2023/11/2055績效考核的主體合格的績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效標(biāo)準(zhǔn)熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的時(shí)機(jī)公正客觀2023/11/20561.直接上司考核優(yōu)點(diǎn)：〔1〕上司對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉〔2〕考核可與加薪、獎懲相結(jié)合?！?〕有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：〔1〕由于上級掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；〔2〕上級的考核常淪為說教——單項(xiàng)溝通?！?〕上級可能有偏見，不能保證考核的公正客觀，會挫傷下屬的積極性。2023/11/2057

2.同事考核優(yōu)點(diǎn)：對被考核者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響，競爭加劇適用情況：工程小組，考核的內(nèi)容：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對小組的奉獻(xiàn)、方案和協(xié)調(diào)能力。2023/11/20583.下屬考核優(yōu)點(diǎn):能幫助上司開展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能到達(dá)權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：〔1〕下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。〔2〕下級可能從自己利益出發(fā)對上級進(jìn)展考核〔3〕由下級進(jìn)展績效考核可能使上級在工作中縮手縮腳?！?〕下級對上司的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。2023/11/20594.自我考核優(yōu)點(diǎn)：自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力。自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識。自我考核結(jié)果較具建立性，工作績效較可能改善。缺點(diǎn)：自我考核傾向于把自己的績效高估。適用情況:只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面〔如加薪、晉升等〕缺乏以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。2023/11/20605.外界考績專家或參謀優(yōu)點(diǎn)：外界專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)歷，理論修養(yǎng)深。在公司中無個(gè)人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。缺點(diǎn)：外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。本錢較高。2023/11/20616.顧客和供給商優(yōu)點(diǎn)：可以理解到顧客和供給商感知到的績效情況有利于促進(jìn)員工改善與供給商的關(guān)系，更好地位顧客效勞缺點(diǎn)：以偏概全。2023/11/2062第三節(jié)績效考核的組織與實(shí)施一、績效考核的組織與實(shí)施準(zhǔn)備階段主要建立績效考核規(guī)劃，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，確定考核的目標(biāo)、內(nèi)容、方法，并進(jìn)行相關(guān)表格的印制。實(shí)施階段主要是根據(jù)考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、程序?qū)T工進(jìn)行考核，并根據(jù)收集起來的考核資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定出考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果分析、評定階段是對考核的結(jié)果進(jìn)行分析，分析取得的成績與存在問題，并對員工的工作績效進(jìn)行評定?？己私Y(jié)果的反饋與運(yùn)用階段是將考核結(jié)果反饋給員工并接受員工的反饋，以及將考核的結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)的獎懲、績效改進(jìn)等工作中。2023/11/2063計(jì)劃Plan實(shí)施Do檢查Check糾正Action績效考核的根本流程P-D-C-A2023/11/2064方案計(jì)劃是績效考核的首要工作，是決定績效考核成效的核心步驟。是考核對象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。被很多企業(yè)所忽視。主要是選擇考核的方法和形式，確定考核的時(shí)間周期、標(biāo)準(zhǔn)，以及設(shè)計(jì)考核表格。2023/11/2065實(shí)施實(shí)施是指考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)考核對象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)?？冃纬蛇^程督導(dǎo)：管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。2023/11/2066檢查檢查：在考核期結(jié)束后，按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn)，實(shí)施績效考核，衡量績效結(jié)果召開月度、季度、年度績效審核會議，實(shí)施績效考核對照績效目標(biāo)，確定績效完成情況。2023/11/2067糾正糾正：績效面談，溝通考核結(jié)果，上下達(dá)成共識。針對考核對象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑?？冃彾ㄔ郊壷鞴茇?fù)責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負(fù)責(zé)處理績效評定過程中的爭議制定績效改進(jìn)計(jì)劃總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘失敗原因，調(diào)整行動計(jì)劃。2023/11/2068二、績效考核過程中需注意的問題暈輪效應(yīng)居中趨勢評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過寬或過嚴(yán)成見效應(yīng)近因效應(yīng)對照誤差自我比照誤差壓力誤差績效考核指標(biāo)理解誤差2023/11/2069

成見舉例商人唯利是圖、教師文質(zhì)彬彬、農(nóng)民樸實(shí)憨厚；年幼無知、嘴上沒毛，辦事不牢、老年人墨守成規(guī)等；女細(xì)男粗等；北方人豪爽率直；南方人精明算計(jì)；草原人粗暴豪放；天上九頭鳥，地下湖北佬—精明善變；

2023/11/2070編號美國人日本人俄國人中國人123456789101112131415民主的善模仿的狡猾的愛好和平的天真的愛國的欺詐的保守的樂觀的尚武的有野心的愛