中小企業(yè)人才流失調(diào)查報告

中小公司人才流失調(diào)查報告隨著個人素質(zhì)的提高，舉報已經(jīng)不稀罕了。報告涉及標(biāo)題、文本和結(jié)尾。我相信許多朋友對寫報告感到非常不安。下列是邊肖收集的一份有關(guān)中小公司人才流失的研究報告，供大家參考，但愿對有需要的朋友有所協(xié)助。近年來，中國的大門敞開了，經(jīng)濟發(fā)展快速。多個新興產(chǎn)業(yè)不停涌現(xiàn)，其中高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展快速，多個中小公司也走上了發(fā)展的步伐。由于這些中小公司剛剛起步，也碰到了諸多問題，人才儲藏成為這些中小公司長久存在的問題。如果在外面招某些人才，他們的專業(yè)不一定能對口。如果在公司中培養(yǎng)人才，這些中小公司需要耗費大量的人力和財力。這些人才有了工作經(jīng)驗后，會覺得這些中小公司會對他們的發(fā)展有某些制約，而這些人才會對應(yīng)的離開這些中小公司，去大公司謀求更加好的發(fā)展，這不僅會給這些中小公司帶來巨大的損失，也會削弱這些中小公司在同行業(yè)中的競爭力。因此，迫切需要找到一種辦法來減少或留住中小公司的這些人才，減少中小公司的人才流失率。人才流失對中小公司的影響近年來，國內(nèi)公司的人才流失率居高不下，特別是優(yōu)秀人才的流失率高得驚人。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)公司高級人才離職率已達成50%~60%，而據(jù)專家預(yù)計，人才正常離職率應(yīng)控制在15%下列。中小公司的人才流失率更為嚴重，中小公司的人才流失已經(jīng)成為社會關(guān)注的焦點話題。我們的中小公司還處在發(fā)展?fàn)顟B(tài)，沒有良好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾，不像那些發(fā)展時間較長，在對應(yīng)領(lǐng)域獲得一定成功的大公司，有著豐富的底蘊。部分人才的流動對他們不會有太大影響，由于他們有大量的人才儲藏，部分人員的離職也不會影響他們的正常運作。但是人才流失對中小公司是致命的打擊。這些從外部招聘或內(nèi)部培訓(xùn)的中小公司大多有一種以上的崗位或擔(dān)任重要職務(wù)，也有豐富的工作經(jīng)驗。在人才儲藏局限性的狀況下，人才流失會對這些中小公司產(chǎn)生很大的影響。外部影響是人才流失也帶走了有限的無形資源(技術(shù)、營銷渠道等)。)的中小公司，這同時使得這些中小公司的競爭力長久下降，極大地損害了公司的“生命力”。而其內(nèi)部影響體現(xiàn)在人心不穩(wěn)，士氣低落，員工工作熱情喪失，管理成本增加，使公司內(nèi)部運行無法正常進行，長此以往，這些中小公司將處在半癱瘓狀態(tài)。日本、歐美某些公司在引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計、與員工共同努力增進職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)方面做得較好。美國微軟公司人力資源部制訂了一份“職業(yè)階梯”文獻，具體列出了員工從進入公司開始所發(fā)展的全部可選職位，并列出了不同職位必須含有的能力和經(jīng)驗。西門子在德國150數(shù)年的輝煌不僅僅在于高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，更在于高效的人才培養(yǎng)。2.提高公司管理者素質(zhì)，建立寬松的工作環(huán)境中小公司的管理者要充足認識到，管理者的素質(zhì)會對優(yōu)秀人才產(chǎn)生很大的影響。每個人都但愿處在一種相對寬松的管理環(huán)境中，他們的成就會及時得到必定，他們的意見會及時被采納，公司的重大決策能夠自己參加。同時，公司能夠保持良好的溝通，解決沖突，及時消除矛盾。這樣優(yōu)秀的員工自然會融入公司，優(yōu)秀的員工會對公司產(chǎn)生強烈的感情，保持高度的忠誠度。3.建立合理的薪酬體系薪酬體系是反映員工價值的重要原則。一套合理的薪酬體系對于激勵員工和充足發(fā)揮他們的主動性至關(guān)重要。對優(yōu)秀人員實施高薪制度是某些公司的普遍做法。公司保存高薪的原則是，在公司外，員工工資高于或大致相稱于同行業(yè)平均水平；在公司內(nèi)部，拉大薪酬分派差距。據(jù)理解，深圳華為集團通過高薪留住了通信行業(yè)的許多優(yōu)秀人才，一旦錄用到所需人才，他們將享有到比國內(nèi)外資公司更加好