《我國事業(yè)單位人事制度改革研究》3900字

我國事業(yè)單位人事制度改革研究一、引言 7（一）我國事業(yè)單位的定義及人事制度改革的發(fā)展歷程 71.定義 72.人事制度改革發(fā)展歷程 8二、我國事業(yè)單位人事制度存在的問題 8（一）用人機制不合理 8（二）收入分配不合理 9（三）社會保障、崗位管理制度不科學(xué) 9三、解決策略 10（一）公開擇優(yōu)招聘 10（二）優(yōu)化收入分配制度 10（三）完善考核機制 10結(jié)束語 12參考文獻 13一、引言由于我國人口數(shù)量大，事業(yè)單位多，編制結(jié)構(gòu)比較籠統(tǒng)，目前，在編職工達到3000多萬人，還有一些編制外的職工，統(tǒng)計起來，人數(shù)遠遠不止于此，為國家財政單位增添了壓力，帶來了沉重的經(jīng)濟負擔(dān)，另外，國家事業(yè)單位組織架構(gòu)不合理，在編職工文化素養(yǎng)參差不齊，受教育程度普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人才缺乏。致使事業(yè)單位職工管理不規(guī)范、工作效率低，而公務(wù)員的門檻低和職員管理制度不規(guī)范，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的整體服務(wù)形象，為單位組織增添了負面影響。所以，事業(yè)單位職員管理制度的改革勢在必行，為了順利推進國家單位人事制度的革新，十六大會議報告指出，完善國家事業(yè)單位的人事管理制度，首先，要推翻傳統(tǒng)的人員管理制度，改變以資歷和工齡為主的用人理念，引領(lǐng)高學(xué)歷、年輕化、新技術(shù)等多方面優(yōu)秀的人才，以此來促進單位職員合理的流動，營造高效率、優(yōu)服務(wù)、形象好的工作氛圍，國家事業(yè)單位的人事變動，其主要目的，就是激發(fā)職員在工作中的積極熱情，促使國家公共服務(wù)的快速發(fā)展，促使社會公益事業(yè)的順利進行，以上內(nèi)容都要進行深入考究的，國家事業(yè)單位的人事制度能夠健全和完善，為我國社會主義可持續(xù)發(fā)展助了一臂之力。（一）我國事業(yè)單位的定義及人事制度改革的發(fā)展歷程1.定義國家事業(yè)單位是《民法通則》中法人類型之一。身為法人的事業(yè)單位，是以社會公益為核心，以國有資產(chǎn)為背景，參與國家、其他組織或個人舉辦的公益活動，按照有關(guān)法律的規(guī)定，而獲得法人資質(zhì)的，從事科學(xué)、教育、學(xué)校、醫(yī)院等具有社會服務(wù)性質(zhì)的組織。事業(yè)單位的法人代表，也有機會得到一些利益，譬如，大型文化演出等，但是這種獲取利益的方式是不合法的，違背了事業(yè)單位作為法人本身的根本意義。歸根結(jié)底，事業(yè)單位的法人是指從事非營利性的和社會公益性活動的法人代表。因此，眾所周知的證、保、銀監(jiān)會等機構(gòu)，本不隸屬事業(yè)單位的范疇，是行政監(jiān)管部門的下屬單位，但是被當(dāng)作事業(yè)單位在看待，通過嚴(yán)格認真的整理以后，事業(yè)單位被重新定義，是指除黨政機關(guān)單位以外，不通過任何途徑來創(chuàng)收，不以牟利為基礎(chǔ)的社會公益性單位。2.人事制度改革發(fā)展歷程國家事業(yè)單位中的人事部門制度的改革方向，是黨的十一屆三中全會發(fā)布的事業(yè)單位改革政策，緊隨其后的推出了相關(guān)的改革策略，從以往到現(xiàn)在，國家事業(yè)單通過體制改革共分成以下四個部分：（1）第一部分從1978年黨的十一屆三中全會至1984年黨的十二屆三中全會。這個部分屬于開拓期，通過各種探索方法積累經(jīng)驗，其中的目的就是為了改革開放、摒棄不良習(xí)慣、監(jiān)督政策的落實，實施社會公益事業(yè)，重組事業(yè)單位。（2）第二部分從1984年黨的十二屆三中全會至1994年9月黨的十四屆四中全會召開以前。這個部分屬于發(fā)展期，要求事業(yè)單位管理部門職員適當(dāng)下放職責(zé)權(quán)限，做到事業(yè)單位在編職工能夠自我約束、自我管理，引進技術(shù)人才在事業(yè)單位任職，受教育程度底、工作年限長、技術(shù)水平低的單位職工可以使用淘汰制，便以加強事業(yè)單位內(nèi)部的改革和管理制度的健全，而學(xué)歷高、技術(shù)含量高的新職員將被當(dāng)做事業(yè)單位的明日之星。(3)第三部分從1994年黨的十四屆四中全會至2002年11月十六大的召開。這一部分是持續(xù)發(fā)展階段，事業(yè)單位要建立合理的管理制度，取消具有形式意義的級別管理層，通過考核制度擇優(yōu)上崗，擇優(yōu)錄取技術(shù)型人才，組織建立有實質(zhì)意義的階級管理架構(gòu)，激勵員工的工作熱情與責(zé)任心，設(shè)置相對應(yīng)的獎勵制度。（4）第四部分從2002年黨的十六大到現(xiàn)在。這個部分是全面發(fā)展的部分，會議內(nèi)容是全面完善、實施國家理業(yè)單位的用人制度，規(guī)范事業(yè)單位的管理組織架構(gòu)，精減單位充足過剩職工，科學(xué)、合理、規(guī)范化管理制度，在社會上公開招聘，透明化考核制度以信事業(yè)單位的管理制度。二、我國事業(yè)單位人事制度存在的問題（一）用人機制不合理國家事業(yè)單位直接隸屬政府管轄，是國家政府主辦并由國家財政部門直接撥款，事業(yè)單位的大部分職員都是來自以下途徑：第一，是機構(gòu)精簡的部分人員；第二，由軍隊軍官轉(zhuǎn)為的干部；第三，是由領(lǐng)導(dǎo)親屬關(guān)系戶分流的人員，由此，導(dǎo)致了事業(yè)單位職員過剩、管理不規(guī)范、結(jié)構(gòu)混沌、工資開銷大等，給國家財政部分增加了很大的壓力，所以必須要進行事業(yè)單位機制改革，首先，要開始實施事業(yè)單位的減員行動，由于每年的軍轉(zhuǎn)干部人員都很挑剔，除了機關(guān)單位、事業(yè)編制單位以外，其他單位都不予考慮，這種從業(yè)行為是很難與事業(yè)單位的制度改革相匹配的。更別說領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系戶這種職員，是最應(yīng)該被精簡的對象。（二）收入分配不合理國家事業(yè)單位在職責(zé)分配上特別不嚴(yán)謹，在事業(yè)單位職員看來，工作與不工作都是一樣的，每月按時拿工資才是工作的最終的目的，這種消極怠工的工作態(tài)度，是十分不健康的，職工在工作上沒有熱情與責(zé)任心，職工之間沒有利益關(guān)系、競爭關(guān)系，每人每月收入平均分配，一成不變的工作環(huán)境和工作方式，都是事業(yè)單位職工缺乏工作熱情的原因。（三）社會保障、崗位管理制度不科學(xué)國家事業(yè)單位所編制的工作崗位、職工職責(zé)，管理標(biāo)準(zhǔn)特別混沌，隨意增加崗位、崗位重復(fù)的情況非常明顯，分工不明確，職工在職期間不清楚自己的工作內(nèi)容，部分職工處于摸魚狀態(tài)，部分職工卻處在打雜狀態(tài)，這是事業(yè)單位要制定管理制度的根本原因，社會保障體系的落實，是對職工的基本生活、推進事業(yè)發(fā)展和維護社會穩(wěn)定的基本保障。但是，我國的社保體系也不健全，在資金管理方面，缺少有效的約束和管制，部分事業(yè)單位的職工利用職務(wù)之便，挪用公款、侵占公共資源的情況非常嚴(yán)重，事業(yè)單位的社保制度改革也不可或缺，政府財務(wù)部分監(jiān)管不力，有推脫責(zé)任之嫌，社會保障體系和福利制度改革行動停滯不前，是社保提供不了保障的問題所在，若要解決以上問題，首先要制定規(guī)范的社保體系，合理的社保福利。三、解決策略（一）公開擇優(yōu)招聘聘用制度的完善，國家事業(yè)單位要以多個渠道發(fā)布招募信息，公開透明化聘用制度和聘用管理制度，公平競爭上崗制度，招聘進行當(dāng)中，要有三個公開項目：第一個是，招聘過程要公開化；第二個是，招聘結(jié)果要公開化；第三個是招聘信息要公開化；對于事業(yè)單位人事部門來說，必須要加強對招聘工作的監(jiān)督，提供合理全法的勞動合同，既要實事求是，又要規(guī)范科學(xué)，組織監(jiān)管團隊，人事部門的監(jiān)管條例要公正公平，可事前監(jiān)管招聘過程，簽訂合同等；也可事后監(jiān)管，建立人事仲裁組織，依法監(jiān)管招聘過程。（二）優(yōu)化收入分配制度事業(yè)單位職員，薪資收入必須要有基本保障，激勵獎勵等，雖然部分職員的工資是一樣的，但是按要分職位的高低來分配，部分科技人員也會有相對應(yīng)的激勵獎金，因此，完善薪酬制度也是影響職員工作責(zé)任心的關(guān)鍵所在。嚴(yán)格來說，薪資分配不單是給予單位職工的工作報酬，也是對其自身價值的肯定。事業(yè)單位對薪資分配的方式有很多種，對于在編職員來說，不同的工作部門，有不同的工作薪資。（三）完善考核機制事業(yè)單位對人員聘用之前要進行相關(guān)的考核，通常情況下，一般采用的資格審查，面試和考核等方式。正常的考試都有筆試和面試兩部分組成，但是關(guān)于技術(shù)方面人才，面試方式通常都是進行直接考核的方式，通過對設(shè)備系統(tǒng)的操作，考核員工的熟練度和專業(yè)度，加強事業(yè)單位的考核制度，對工作績效進行評估和對比，建立科學(xué)合理的考核策略，通過規(guī)劃、權(quán)威、民主的考核制度，制定相對應(yīng)的獎勵實施政策；事業(yè)單位的招聘工作更為嚴(yán)謹，這是對公務(wù)員在編的考核制度，首先要進行個人體檢、考察、筆試、面試、聘用、公示等等，作為考察對象一定要無犯罪記錄、德才兼?zhèn)涞?，根?jù)人員的所在地進行綜合調(diào)查，了解應(yīng)聘人員在居住地的影響是否具有負面意義等。結(jié)束語國家事業(yè)單位的人事在編制度改革，正在進一步的落實之中，按照之前進行改革的經(jīng)驗和對試點單位的實踐，為以后的改革創(chuàng)新奠定了夯實的基礎(chǔ)，改革中積累的經(jīng)驗可以幫助事業(yè)單位積極向上的發(fā)展，提高了單位職工的工作熱情和對工作認真負責(zé)的上進心，合理完善的薪資制度，也是提高職工收入，提高職工生活水平的基礎(chǔ)，公正的競爭機制，激發(fā)了員工的工作潛能，在基本的薪資水平上增加了可觀的獎勵，事業(yè)單位的人事管理機制的改革，其工作量不同于其他企業(yè)單位，直接影響到我國3000多事業(yè)單位職工的何去何從，因此，不可以操之過急，要提前制定改革計劃，按照計劃井然有序的進行，盲無目的開展改革行動，只是徒勞一場，不能解決問題的根源所在。因為筆者的文化水平有限，還有很多問題存在闡述不明的現(xiàn)象，還需要在實踐中進一步總結(jié)和研究，國家事業(yè)單位的人事管理制度的改革，必須要有完善的管理制度和法律效力，為了確保在職職員能夠各司其職，服務(wù)于事業(yè)單位，服務(wù)于人民群眾，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，為社會公益活動推波助瀾，確保社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展，由此可見，建立可依法遵循的規(guī)章制度有多么重要，是推動一切順利發(fā)展的根源。參考文獻[1]王琦.國家治理能力現(xiàn)代化視閾下的公益類事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選任制度研究[D].吉林大學(xué),2019.[2]謝鵬.基層干部人事制度的歷史演進與改革探論[D].中國社會科學(xué)院研究生院,2020.[3]閻峻.法治視角下的中國高校人事制度改革研究[D].華中科技大學(xué),2018.[4]董晶晶.我國事業(yè)單位聘用制運行困境及消解路徑研究[D].南京師范大學(xué),2020.[5]朱希元.省級產(chǎn)業(yè)園區(qū)人員聘用制改革研究[D].湘潭大學(xué),2019.[6]張媛.