管理理論的形成和發(fā)展

管理理論的形成和發(fā)展第一節(jié)資本主義早期的管理思想一、早期管理思想的產(chǎn)生管理思想來源于人類社會的管理實踐。在長期的管理實踐中，由于社會化生產(chǎn)的發(fā)展需要，管理思想逐漸形成為系統(tǒng)的管理理論。管理的實踐由來已久，在古代埃及、中國、希臘和印度的文獻中，就有對公共事業(yè)進行管理并取得輝煌成就的記載。不過，那時的管理活動主要表現(xiàn)在處理事務(wù)，安排教會活動，指揮軍事戰(zhàn)役、治國施政方面。18世紀末工業(yè)革命之后，工廠成為資本主義生產(chǎn)的主要方式，從而引起了對工廠如何進行管理的需要，早期的管理思想就是伴隨著工廠制度的出現(xiàn)而形成的。18世紀后期，英國及其他一些資本主義國家出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)革命。產(chǎn)業(yè)革命是以機器大工業(yè)代替工場手工業(yè)的革命。1769年機械師瓦特發(fā)明的蒸氣機得到廣泛采用，手工業(yè)的生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C器的生產(chǎn)，工廠這一新的組織形式代替了以家庭為單位的手工作坊。工廠制度的出現(xiàn)，要求對機器大工業(yè)的管理必須采用新的科學的方法，那種依靠個人的主觀經(jīng)驗和臆斷行事，顯然不適應工業(yè)革命后工廠制度所代表的生產(chǎn)力發(fā)展的要求，因此，開始了對工廠管理的探索。英國產(chǎn)業(yè)革命時期的理查德.阿克萊特于1769年和1771年設(shè)立的毛紡織廠可能就是世界上最早的工廠。他們在連續(xù)生產(chǎn)、廠址選擇、工廠紀律、勞動分工、機器、材料、人員和資本之間如何協(xié)調(diào)等方面都有創(chuàng)造。1800年英國的索霍制造廠開始有了工作設(shè)計；按充分利用機器的要求進行的勞動分工和專業(yè)化；完善的工資支付辦法；完善的記錄和成本核算制等管理工作。這一時期，盡管管理思想不夠系統(tǒng)、全面，也沒有形成專門的管理理論和學派，但由于工廠管理實踐的結(jié)果，管理思想已得到相應的發(fā)展，這時，在西方特別在歐洲出現(xiàn)了一些早期管理思想家。二、早期管理思想家及管理思想1.英國重商主義經(jīng)濟學家詹姆斯·斯圖亞特在《政治經(jīng)濟學原理研究》一書中提出許多重要的管理思想，如實行刺激工資的思想、工作方法研究、管理人員與工人之間的分工等。2．英國古典經(jīng)濟學家亞當·斯密以制針為例說明勞動分工的好處，這無疑對資本主義的經(jīng)濟管理具有重大意義。此外，他還提出了“經(jīng)濟人”的觀點，指出了管理控制和計算投資回收期的必要性。3．英國數(shù)學家和機械學家查爾斯·巴貝奇在亞當·斯密勞動分工的理論基礎(chǔ)上，對專業(yè)化有關(guān)問題進行了系統(tǒng)的研究，在他1832年發(fā)表的《論機器與制造業(yè)的經(jīng)濟》一書中，著重論述了專業(yè)分工與機器、工具的使用、時間研究、批量生產(chǎn)、均衡生產(chǎn)、成本記錄等。他還提出了以專業(yè)技能作為工資與獎金的基礎(chǔ)，主張實行有益的建議制度，并對有益的建議給予不同的獎勵。該書是管理史上的一部重要文獻。4．空想社會主義的代表人物之一，英國的羅伯特·歐文最早注意到企業(yè)內(nèi)部人力資源的重要性。就人和機器而言，他認為“至少要像對待無生命的機器那樣重視對于有生命的人的福利”。他還在自己的工廠里進行一系列改革試驗，如改進工人的勞動條件、縮短工人的工作時間、提供免費的飯餐、改善工人住宅等。通過改革，他認為重視人的因素和尊重人的地位可以使工廠獲取更多的利潤。由于歐文率先在人事方面做了許多試驗和探索，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。5．德國軍事戰(zhàn)略理論家卡爾·馮·克勞塞維茨以軍隊為對象，論述了管理決策等問題。他認為“企業(yè)簡直就是類似于打仗的人類競爭的一種形式”。他明確提出以科學而不是預感為依據(jù)來作決策，以分析而不是以直覺為依據(jù)進行管理的思想。以上所介紹的這些有代表性的管理實踐、管理思想，雖然都主要反映在某個人、某個企業(yè)的單一管理實踐和個別論述中，但它對促進生產(chǎn)，加強早期企業(yè)管理和以后的管理理論及學派的形成，都起著積極的影響和作用。第二節(jié)古典管理理論一、古典管理理論的產(chǎn)生古典管理理論是指19世紀末、20世紀初在美國、法國、德國等西方國家形成的有一定科學依據(jù)的管理理論。經(jīng)過產(chǎn)業(yè)革命后，先進資本主義國家的生產(chǎn)力發(fā)展已達到一定的高度，科學技術(shù)也有了較大的發(fā)展，并有了許多新發(fā)明，但是管理仍是建立在經(jīng)驗和主觀臆斷的基礎(chǔ)上，缺乏科學的依據(jù)。由于企業(yè)管理落后，使這些國家的經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率都遠遠落后于當時科學技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能。例如，美國許多工廠的產(chǎn)量都遠低于其額定生產(chǎn)能力，能達到60％的都很少。為了適應生產(chǎn)力發(fā)展的要求，當時在美國、法國、德國及其他一些西方國家都產(chǎn)生了科學管理運動，從而形成各有特點的管理理論。在美國表現(xiàn)為泰羅及其追隨者創(chuàng)建的科學管理理論，即“泰羅制”；在法國表現(xiàn)為法約爾創(chuàng)建的一般管理理論；在德國表現(xiàn)為韋伯創(chuàng)建的行政組織理論等。盡管這些古典管理理論表現(xiàn)形式各不相同，但其實質(zhì)都是采用當時所掌握的科學方法和科學手段對管理過程、職能和方法進行探討和試驗，進而確定一些以科學方法為依據(jù)的理論、原則和方法。二、泰羅的科學管理理論(一)科學管理之父——泰羅弗雷德里克·溫斯洛·泰羅1856年出生在美國費城一個富裕的律師家庭。他年幼時就很愛好科學研究和實驗，對任何事情都想找出一種最好的辦法”。1881年，泰羅在米德維爾鋼鐵廠開始進行勞動時間和工作方法的研究，這為他以后創(chuàng)建科學管理奠定了基礎(chǔ)。他的著作主要有《計件工資制》、《工廠管理》、《科學管理的原理和方法》和《科學管理》等。泰羅作為科學管理理論的主要倡導者，在管理思想的發(fā)展上起著極為重要的作用，被稱為“科學管理之父”。(二)科學管理的主要內(nèi)容泰羅倡導的以科學為依據(jù)的管理理論，其要點有以下幾個方面：1．科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅認為當時勞資矛盾的根本原因是效率低，工人和工廠主對工人一天干多少活心中無數(shù)，而提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。正是基于這一認識，泰羅的科學管理研究都是圍繞如何提高工作效率而展開的，并且主要集中在定額研究以及人與勞動手段的匹配上。2．科學挑選工人。泰羅認為為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人就是適合于其工作而又有進取心的人，并對他們進行培訓和教育，從而最大限度發(fā)揮他們的能力。3．工時研究與標推化。工時研究是泰羅制的基礎(chǔ)，它是通過對工人操作的基本組成部分的測試與分析，確定最佳工作方法、工時定額和其他勞動定額標準。同時，建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，并使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，使一切工作制度化、標準化、科學化。4．差別計件工資制。為了鼓勵工人努力工作，泰羅提出了差別計件工資制，即根據(jù)工人完成定額的不同而采取不同的工資率，而不是根據(jù)工作類別來支付工資。泰羅經(jīng)過實踐證明，實行差別計件工資制效果十分顯著，使產(chǎn)量增加2～3倍，成本降低很多，從而使工人和企業(yè)都感到滿意。5、職能管理。為了提高勞動生產(chǎn)率，泰羅主張把計劃職能與執(zhí)行職能分開，泰羅的計劃職能實際上就是管理職能，執(zhí)行職能則是工人的勞動職能。計劃職能由企業(yè)管理當局建立專門的計劃部門，專門進行標準化研究，制定標準，下達任務(wù)，工人則按計劃生產(chǎn)。工長對工人的管理，泰羅提出一種“職能工長制”，即將管理工作予以細分，一個工長只承擔一項管理職能，每個工長在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)有權(quán)監(jiān)督和指導工人的工作。6、在管理上實行例外原則。泰羅提出規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織管理，而必須應用例外原則，即企業(yè)的高級主管人員把處理一般事務(wù)的權(quán)限下放給下級管理人員，自己只保留對例外事項的決定和監(jiān)督權(quán)。泰羅還指出，科學管理不是任何一種提高效率的手段，不是一種新的計算成本的制度，不是一種新的付給工人報酬的方案，不是單純的工時研究，科學管理的實質(zhì)是工人和雇主雙方進行的一場心理革命。對工人來說，是他們對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行的一次徹底的心理革命。對雇主來說，是他們對待工人、同事和所有日常問題的責任上進行的一次徹底的心理革命。沒有這種全面的心理革命，科學管理就不能存在。泰羅的科學管理理論影響是廣泛而又深遠的?？茖W管理促進了當時工廠管理的普遍改革，由于科學管理方法逐步代替了單憑經(jīng)驗的方法，并形成一整套管理制度，使得美國一些主要企業(yè)長期得以穩(wěn)定發(fā)展?？茖W管理所造成的影響不僅在當時發(fā)揮了重要作用，對以后管理理論的發(fā)展也有深遠影響，所以說，科學管理的貢獻是世界性的。雖然泰羅的科學管理有很大的歷史貢獻，但也有一些局限性：第一，“經(jīng)濟人”的假設(shè)。泰羅認為雇主的目的是獲取最大限度的利潤，工人的目的是獲取最大限度的工資收入，他們都是把經(jīng)濟動力當作唯一的動機，顯然泰羅的這個觀點是不科學的。第二，泰羅把計劃職能和執(zhí)行職能分開后，把工人僅僅看成是接受監(jiān)督人員命令的人，是一種被動的生產(chǎn)工具，有關(guān)企業(yè)管理當局對生產(chǎn)過程組織中的改變，工人不用理解。這種忽視人的因素，忽視計劃和執(zhí)行兩者的統(tǒng)一性，也是泰羅的最嚴重的缺點之一。（三）其他一些管理學家對科學管理理論的貢獻對科學管理做出杰出貢獻的還有以下一些人：1、吉爾布雷斯夫婦他們在科學管理中的主要功績是：①提出動作研究和動作經(jīng)濟的原則；②強調(diào)進行制度管理；③探討工作、工人和環(huán)境之間的相互影響；④提出管理人員發(fā)展計劃。吉爾布雷斯夫婦不但在動作研究、疲勞研究、制度管理等方面做出了出色的貢獻，而且還重視企業(yè)中人的因素，這對以后的行為科學的出現(xiàn)也產(chǎn)生了重要影響。2．甘特亨利·甘特是泰羅在創(chuàng)建和推廣科學管理制度時的緊密合作者，是科學管理運動的先驅(qū)者之一。甘特在管理思想方面的貢獻主要有：①提出一種“工作任務(wù)和獎金”的工資制度；②制定了用于生產(chǎn)控制的生產(chǎn)計劃進度圖，即甘特圖；③強調(diào)對工人進行培訓，強調(diào)工業(yè)民主，重視對人的領(lǐng)導方式。此外，還有卡爾·巴思、哈林頓·埃默森、莫里斯·庫克等。也都是科學管理的先驅(qū)，為創(chuàng)建和豐富科學管理做出了很大貢獻。三、法約爾的一般管理理論亨利·法約爾是古典管理理論在法國的最杰出代表。他所提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展具有重大的影響，成為后來管理過程學派的理論基礎(chǔ)，也是以后西方的各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)之一。法約爾長期擔任公司的總經(jīng)理，由于所處地位的關(guān)系，他研究的對象與泰羅有所不同，泰羅著重于車間、工場的生產(chǎn)管理研究，而法約爾著重于企業(yè)全面經(jīng)營管理的研究。法約爾認為經(jīng)營和管理是兩個不同的概念。法約爾把整個企業(yè)經(jīng)營活動概括為六個方面，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。在這六項活動中，管理活動居于核心地位。法約爾還指出，管理活動包括5種職能，具體是：1.計劃，這是管理的首要職能；2.組織，它包括有關(guān)組織結(jié)構(gòu)、活動和相互關(guān)系的規(guī)章制度，以及職工的招募、評價和訓練；3.指揮，是指對下屬活動的指導；4.協(xié)調(diào)，是結(jié)合、統(tǒng)一以及調(diào)和所有企業(yè)活動與個人活動的努力，以實現(xiàn)共同的目標；5.控制，是指為了保證實際工作按已定計劃和命令完成的那些活動。法約爾第一次對管理的一般職能做了明確的劃分，使其形成了一個完整的管理過程，因此，他被稱為管理過程學派的創(chuàng)始人。法約爾還根據(jù)自己的管理經(jīng)驗提出了管理的14項原則：1.勞動分工；2.權(quán)力與責任；3.紀律；4.統(tǒng)一指揮；5.統(tǒng)一領(lǐng)導；6.個人利益服從集體利益；7.人員的報酬；8.集中化；9.等級系列；10.秩序；11.公平；12.人員的穩(wěn)定；13.首創(chuàng)精神；14.團結(jié)精神。法約爾強調(diào)指出，管理的14條原則不是一成不變的，應靈活掌握，在同樣條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應注意各種可變因素的影響。法約爾還發(fā)現(xiàn)規(guī)模較大的組織實行分層后，信息只按權(quán)力等級鏈縱向傳遞，在不同權(quán)力系列的兩個組織之間如果存在信息交換的要求，仍按權(quán)力等級鏈傳遞，既費時間又增加費用。為了彌補這一缺陷，法約爾提出了橫向聯(lián)系的跳板原則，即不同權(quán)力系列的同一層次的組織之間，在上級授權(quán)的情況下，可以橫向傳遞信息，直接商議解決問題，再分頭上報。后人把這種做法稱之為“法約爾橋”或“跳板原則”。設(shè)置法約爾橋，既維護了統(tǒng)一指揮原則，又使得橫向聯(lián)系通暢，這一設(shè)想，今天仍有現(xiàn)實意義。此外，法約爾還認為管理能力可以通過教育來獲得，他大力提倡在大學和?？茖W校中講授管理學，這就是他把管理視為一門科學的思想。法約爾關(guān)于管理職能、原則和過程等方面的研究，從較高層次上彌補了泰羅科學管理思想的不足，為形成一般管理學作出了巨大貢獻。四、韋伯的組織理論馬克斯·韋伯是德國社會學家、經(jīng)濟學家和古典管理理論的代表人物。韋伯對管理理論的貢獻主要是提出了理想的行政組織體系理論，這一理論集中反映在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。由于韋伯是最早提出一套較完整的行政組織體系理論的人，因此，被稱為“組織理論之父”。所謂理想的行政組織體系理論，原意是通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理，他所講的“理想的”不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和合理的組織形式。韋伯認為，行政組織體系應以理性的、法律的權(quán)力為基礎(chǔ)，其組織管理機構(gòu)則是最純粹的應用法定權(quán)力的形態(tài)；理想的行政組織是建立在正式、合法和權(quán)威基礎(chǔ)上的最好的管理制度，是最符合理性原則、高效率的一種組織結(jié)構(gòu)形式。韋伯的理想行政組織體系理論的主要內(nèi)容包括：(一)實行職責分工把組織中為了實現(xiàn)目標所需要的全部活動都劃為各種基本作業(yè)，作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。組織中的每一個職位都有明文規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)。(二)自上而下的等級系統(tǒng)各種職務(wù)和職位按職權(quán)的等級原則組織起來，形成一個指揮體系或階層體系。每個下級接受他的上級的控制和監(jiān)督，在對自己的行動負責的同時，還要對自己的下級的行動負責，為此，他必須對自己的下級擁有權(quán)力，能發(fā)出下級必須服從的命令。(三)人員的任用組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考核或教育訓練來實現(xiàn)，每個職位上的人員必須稱職，同時，也不能隨意免職。(四)職業(yè)管理人員即除了某些規(guī)定必須通過選舉產(chǎn)生的公職外，管理人員是有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。這些管理人員并不是他們所管理單位的所有者，只是其中的工作人員。(五)遵守規(guī)則和紀律即管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。組織要明確規(guī)定每個成員的職權(quán)范圍和協(xié)作形式，避免感情用事，濫用職權(quán)，以便正確行使職權(quán)，減少摩擦和沖突。(六)組織中人與人的關(guān)系組織中人與人的關(guān)系是一種不受個人感情影響的完全以理性原則為指導的關(guān)系。這種公正不倚的態(tài)度，不僅適用于組織內(nèi)部，而且也適用于組織同外界人員的關(guān)系。不能任意解雇組織中的人員，應鼓勵大家忠于組織。韋伯認為，理想的行政組織體系最符合理性原則，效率最高。在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織形式，它能高度精確地計算出組織的領(lǐng)導人和成員的工作成果。所以，能適用于各種管理工作和各種大型組織，如教會、國家機構(gòu)、軍隊和各種團體。韋伯對完善古典管理理論做出了重要的貢獻，而且，對以后的管理理論，如社會系統(tǒng)理論有著一定的影響。從泰羅、法約爾、韋伯等人開始從事管理的實驗和理論研究算起，距今已達一個世紀之久。他們的理論不但在當時對管理理論的形成起了重要作用，對以后管理理論的發(fā)展和管理學派的形成，也有深遠的影響，其中許多原理、原則和方法至今仍被人們所重視和沿用。第三節(jié)人際關(guān)系學說與行為科學理論一、霍桑試驗與人際關(guān)系學說(一)霍桑試驗20世紀20年代至30年代間，美國有關(guān)研究人員在美國西方電器公司霍桑工廠進行了有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗。這項試驗的代表人物是美國哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧。在這項試驗的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了早期的行為科學——人際關(guān)系學說?；羯Ｔ囼灧譃樗膫€階段。1.工場照明試驗工場照明試驗是要證明工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間有無直接的因果關(guān)系。研究人員將接受試驗的工人分成兩組，一組采用固定照明，稱為控制組，另一組采用變化的照明，稱為試驗組。研究人員原以為試驗組的產(chǎn)量會由于照明的變化而發(fā)生變化。但結(jié)果是，當試驗組的照明強度增加時產(chǎn)量提高了，控制組的產(chǎn)量也提高了，當照明度減弱時，試驗組的產(chǎn)量非但沒有減少，反而還有所提高，控制組的產(chǎn)量也相應提高。試驗結(jié)果說明，照明度與生產(chǎn)率之間并無直接的因果關(guān)系，照明燈光僅是影響產(chǎn)量的一個因素，還有其他因素對工人勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。兩組的產(chǎn)量都得到提高，是因為被測試人員對試驗發(fā)生了莫大的興趣所致。2.繼電器裝配室試驗繼電器裝配室試驗目的是，通過試驗發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動對生產(chǎn)率的影響。研究人員將裝配繼電器的6名女工從原來的集體中分離出來，成立單獨小組，同時改變原來的工資支付辦法，以小組為單位計酬；撤消工頭監(jiān)督；增加工作的休息時間，實行每周5日工作；工作休息時免費供應咖啡等。采取這些措施后，女工們的日產(chǎn)量增加了30%以上。試驗一段時間后，梅奧又取消了所有這些優(yōu)待，但是生產(chǎn)率并沒有因此而下降，反而仍在上升。這是為什么呢?梅奧等人發(fā)現(xiàn)，是社會條件和督導方式的改變導致了女工們工作態(tài)度的變化，因而產(chǎn)量仍在增加。同時也說明，各種工作條件，包括福利待遇，也不是提高工人勞動生產(chǎn)率的唯一因素。3.談話研究梅奧還進行了另一方面的試驗，即用二年多的時間對兩萬多名職工進行了調(diào)查。調(diào)查涉及的問題很廣泛，允許職工自己選擇話題，提建議、發(fā)牢騷，結(jié)果收到很好的效果，生產(chǎn)量大幅度上升。通過這個試驗，梅奧等人又一次發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)條件的變化往往對生產(chǎn)率的影響不大，人們的工作成績還受其他人的因素影響，即不僅僅取決于個人自身，還取決于群體成員。4.觀察研究梅奧又組織了“接線板小組觀察室”試驗。目的是想搞清楚社會因素對激發(fā)工人積極性的重要性。研究人員選擇了14名接線板工人，通過6個月的觀察，發(fā)現(xiàn)許多行為準則會影響工人的行為。這些準則包括，工作時干多少活、與管理人員的信息交往等，如活不應干的太多，也不應干的太少；不應向上司告密同事中發(fā)生的事情等。梅奧等人由此得出結(jié)論：實際生產(chǎn)中，存在著一種“非正式團體”，在決定著每個人的工作效率，對每個職工來說，其在群體中的融洽性和安全性比工資、獎金等物質(zhì)因素有更重要的作用。通過以上試驗，梅奧等人認識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響。這個結(jié)論對“科學管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會環(huán)境、心理因素對工人的影響來說，無疑是一個很大的進步。根據(jù)霍桑試驗，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點——人際關(guān)系學說。(二)人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容1.職工是“社會人”。在人際關(guān)系學說產(chǎn)生以前，西方社會流行的觀點是把職工看成是“經(jīng)濟人”，梅奧等人以霍桑試驗的成果為依據(jù)，提出了與“經(jīng)濟人”觀點不同的“社會人”的觀點，強調(diào)金錢并非刺激職工積極性的唯一動力，新的激勵重點必須放在社會、心理方面，以使人們之間更好地合作并提高生產(chǎn)率。2.企業(yè)中存在著“非正式組織”。由于人是社會高級動物，在共同工作過程中，人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系，共同的社會感情形成了非正式群體。在這種無形組織里，有它的特殊感情、規(guī)范和傾向，并且左右著群體里每一位成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，忽視了“非正式組織”對職工行為的影響，顯然是不夠的。非正式組織同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。3.新的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足度，以提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。因為生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的士氣，即職工的積極性、主動性，而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度首先表現(xiàn)為人群關(guān)系，如職工在工作中的社會地位，是否被上司、同事和社會承認，其次才是金錢的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。所以，領(lǐng)導的能力在于要同時具有技術(shù)——經(jīng)濟的技能和人際關(guān)系技能，在于如何保持正式組織的經(jīng)濟要求同非正式組織的社會需求之間的平衡，平衡是取得高效率的關(guān)鍵。人際關(guān)系學說的出現(xiàn)，開辟了管理和管理理論的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。同時，人際關(guān)系學說為以后行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。二、組織行為學組織行為學是研究一定組織中人的行為規(guī)律的科學。它涉及的領(lǐng)域非常廣泛，諸如心理學、社會學、人類學、經(jīng)濟學和醫(yī)學等多種學科的知識。組織行為學基本上可以分為兩個時期，前期叫做人際關(guān)系學說，后期叫作組織行為學。我們知道，人際關(guān)系學說側(cè)重于“社會人”的論述，關(guān)心的是職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系和職工的社會需要的滿足。而組織行為學則側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”的論述，關(guān)心的是職工在工作中能否自我實現(xiàn)，有成就感和自我滿足、群體的行為和組織中的領(lǐng)導行為及組織發(fā)展變革等。組織行為學對人的行為的研究遠比人際關(guān)系學說要復雜的多。組織行為學的理論主要有需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論、管理方格理論、Z理論等等。有關(guān)內(nèi)容將在以后章節(jié)中詳細介紹。三、對西方人際關(guān)系學說和組織行為理論的評價如何評價西方組織行為學是一個有爭議的問題，全盤否定或全盤肯定都是錯誤的，組織行為學至少在以下幾個方面對我們具有重要的借鑒意義：1.在管理的指導思想上，組織行為學中相當部分反映了現(xiàn)代化大生產(chǎn)的共同要求。這集中表現(xiàn)在以人為中心的管理思想，重視群體的作用和把系統(tǒng)論、權(quán)變理論引入到管理中來的貢獻上。2.在具體理論方面，組織行為學存在著“合理內(nèi)核”的成份。組織行為理論反映了現(xiàn)階段大多數(shù)人的心理規(guī)律，對我們研究調(diào)動職工的積極性有一定的借鑒意義。3.組織行為學提供的管理措施和研究方法具有更廣泛的參考價值。組織行為學的局限性主要表現(xiàn)在：1.組織行為學所提出的理論和措施都以承認和維護私有制為前提。2.組織行為學所研究的對職工的滿足，都是以滿足個人需要作為激勵動機的根本。3.組織行為學離開階級分析來研究人的行為，把人看成抽象的人。由此可見，組織行為學具有兩重性。一方面它有符合客觀規(guī)律的科學性，是當代一系列科學成果在管理中的應用；另一方面它也反映了資本主義生產(chǎn)關(guān)系的要求。然而，科學性、合理性是主要方面。只要在研究應用時注意它的局限性，不盲目推崇，生搬硬套，而是取其精華，棄其糟粕，是可以為我所用的。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論一、現(xiàn)代管理理論的叢林第二次世界大戰(zhàn)之后，隨著現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異的發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度的日益提高，生產(chǎn)活動更呈現(xiàn)出大生產(chǎn)的特點,過去那種大量生產(chǎn),以產(chǎn)定銷的時代已一去不復返。特別是進入70年代之后,由于石油危機的影響及新技術(shù)革命的出現(xiàn),使企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更為復雜多變。企業(yè)為了盈利最大化,盡量維持高速增長和減少投資風險,西方一些大公司其發(fā)展范圍已不再局限在單一行業(yè)之內(nèi),跨行業(yè)投資、兼并、收購、多角化經(jīng)營、實現(xiàn)資本的社會化、國際化在全球范圍內(nèi)興盛起來,這些變化對管理也提出了一些新的要求。許多學者和管理專家都從各自不同的背景、不同的角度、用不同的方法對現(xiàn)代管理問題進行研究，相繼出現(xiàn)許多管理理論和新學派，這些理論和學派，在歷史淵源和內(nèi)容上互相影響和聯(lián)系，形成了盤根錯節(jié)，爭相競榮的局面，被稱為“管理理論的叢林”。1961年12月，美國著名管理學家哈羅德·孔茨在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》的文章，把當時的各種管理理論劃分為6個主要學派。1980年孔茨又發(fā)表了《再論管理理論的叢林》一文，指出管理理論已經(jīng)發(fā)展到11個學派：經(jīng)驗學派、人際關(guān)系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、數(shù)學（或管理科學）學派、權(quán)變理論學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理（或管理過程）學派。（一）管理過程學派管理過程學派又叫管理職能學派、經(jīng)營管理學派。這一學派是繼古典管理學派和行為科學學派之后最有影響的一個管理學派。它的開山祖師就是古典管理理論的創(chuàng)始人之一法約爾。管理過程學派的研究對象是管理過程和職能。這個學派試圖通過對管理過程和管理職能進行分析，從理性加以概括，把應用于管理實踐的概念、原則、理論和方法揉和到一起，以形成一個管理學科。他們認為，各個企業(yè)和組織以及組織中各個層次的管理環(huán)境都是不同的，但管理卻是一種遍而實際的過程，同組織的類型或組織中的層次無關(guān)。把這些經(jīng)驗加以概括，就成為管理的基本理論。有了管理理論，就可以通過對理論的研究、實驗和傳授，改進管理實踐。管理過程學派的管理理論是以以下幾個基本信念為依據(jù)的。①管理是一個過程?？梢酝ㄟ^分析管理人員的職能從理論上很好地對管理加以分析。②根據(jù)在企業(yè)中長期從事管理的經(jīng)驗，可以總結(jié)出一些基本管理原理，這些基本管理原理對認識和改進管理工作能起到一種說明和啟示的作用。③可以圍繞這些基本原理展開有益的研究，以確定其實際效用，增大其在實踐中的作用和適用范圍。④這些基本管理原理只要還沒有被實踐證明不正確或被修正，就可以為形成一種有用的管理理論提供若干要素。⑤管理是一種可以依靠原理的啟發(fā)而加以改進的技能，就像醫(yī)學和工程學一樣。⑥管理中的一些基本原理是可靠的，就像生物學和物理學中的原理一樣。⑦管理人員的環(huán)境和任務(wù)受到文化、物理、生理等方面的影響，但也吸收同管理有關(guān)的其他學科的知識。（二）社會系統(tǒng)學派社會系統(tǒng)學派是以組織理論為研究重點，從社會學的角度來研究組織的。這一學派的創(chuàng)始人是美國的管理學家切斯特·巴納德，他的代表作是1937年出版的《經(jīng)理的職能》一書。巴納德把組織看作是一個社會協(xié)作系統(tǒng)，即一種人的相互關(guān)系的協(xié)作體系。這個系統(tǒng)的存在取決于三個條件：①協(xié)作效果，即組織目標能否順利達成；②協(xié)作效率，即在實現(xiàn)目標過程中，協(xié)作的成員損失最小而心理滿足較高；③組織目標應和環(huán)境相適應。巴納德還指出，在一個正式組織中要建立這種協(xié)作關(guān)系，必須滿足以下三個條件：①共同的目標；②組織中每一個成員都有協(xié)作意愿；③組織內(nèi)部有一個能夠彼此溝通的信息系統(tǒng)。此外，巴納德還對一個管理者提出如下的責任要求：①規(guī)定目標；②善于使組織成員為實現(xiàn)組織目標作出貢獻；③建立和維持一個信息聯(lián)系系統(tǒng)。這一學派雖然主要以組織理論為其研究的重點，但它對管理所作的貢獻是巨大的。（三）決策理論學派該學派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟學獎金獲得者，美國卡內(nèi)基——梅隆大學的教授西蒙。這一學派是在社會系統(tǒng)學派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是當代西方影響較大的管理學派之一。西蒙認為，決策程序就是全部的管理過程。決策貫穿于管理的全過程。決策過程是從確定組織目標開始，再尋找為達到該項目標可供選擇的各種方案，經(jīng)過比較作出優(yōu)選決定，并認真執(zhí)行控制，以保證既定目標的實現(xiàn)。西蒙采用“令人滿意的準則”代替?zhèn)鹘y(tǒng)決策理論的“最優(yōu)化原則”。他認為，不論從個人生活經(jīng)驗中，還是從各類組織的決策實踐中，尋找可供選擇的方案都是有條件的，不是漫無限制的。他還研究了決策過程中沖突的關(guān)系以及創(chuàng)新的程序、時機、來源和群體處理方式等一系列有關(guān)決策程序的問題。西蒙的決策理論是以社會系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的，以后又吸收了行為科學、系統(tǒng)理論、運籌學和計算機科學等學科的內(nèi)容，既重視了先進的理論方法和手段的應用，又重視了人的積極作用。（四）系統(tǒng)管理學派系統(tǒng)管理學派是運用系統(tǒng)科學的理論、范疇及一般原理，分析組織管理活動的理論。其代表人物有美國的卡斯特、羅森茨韋克等系統(tǒng)管理學派的主要理論要點是：①組織是一個由相互聯(lián)系的若干要素所組成的人造系統(tǒng)。②組織是一個為環(huán)境所影響，并反過來影響環(huán)境的開放系統(tǒng)。組織不僅本身是一個系統(tǒng)，它同時又是一個社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，它在與環(huán)境的相互影響中取得動態(tài)平衡。組織同時要從外界接受能源、信息、物質(zhì)等各種投人，經(jīng)過轉(zhuǎn)換，再向外界輸出產(chǎn)品。系統(tǒng)管理和系統(tǒng)分析在管理中被應用，提高了管理人員對影響管理理論和實踐的各種相關(guān)因素的洞察力。該理論在本世紀60年代最為盛行，但由于它在解決管理的具體問題時略顯不足而稍有減弱，但仍然不失為一種重要的管理理論。（五）社會一技術(shù)系統(tǒng)學派社會一技術(shù)系統(tǒng)學派是第二次世界大戰(zhàn)以后在西方興起的一個較新的管理學派。它是社會系統(tǒng)學派的進一步發(fā)展。這一學派是由英國的特里斯特等人通過對英國達勃姆煤礦采煤現(xiàn)場的作業(yè)組織進行研究基礎(chǔ)上形成的。他們根據(jù)對煤礦中“長壁采煤法”研究的結(jié)果認為，許多矛盾的產(chǎn)生是由于只把組織看成是一個社會系統(tǒng)，而沒有看到它同時又是一個技術(shù)系統(tǒng)，而且技術(shù)系統(tǒng)對社會系統(tǒng)有很大的影響；只有使社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)兩者協(xié)調(diào)起來，才能解決這些矛盾從而提高勞動生產(chǎn)率，而管理者的一項主要任務(wù)就是要確保這兩個系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)。這一學派認為，就環(huán)境對企業(yè)的影響而言，可以發(fā)現(xiàn)：第一，企業(yè)產(chǎn)品的市場變動在多大程度上可為企業(yè)承受，而不致于引起企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的變動，取決于企業(yè)的技術(shù)系統(tǒng)的靈活性。第二，一個企業(yè)對它所需的資源市場的變動能在多大程度上承受，也取決于它的技術(shù)系統(tǒng)的靈活性，因此，企業(yè)作為一個系統(tǒng)，必須是一個社會——技術(shù)系統(tǒng)，而不只是一個社會系統(tǒng)。社會——技術(shù)系統(tǒng)學派的研究內(nèi)容和成果，有些是符合社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)律的，特別是在當前新技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)革命的條件下，更有現(xiàn)實意義。（六）經(jīng)驗主義學派經(jīng)驗主義學派又稱案例學派，其代表人物是美國管理學家彼得·德魯克和歐內(nèi)斯特·戴爾。這一學派的中心是強調(diào)管理的藝術(shù)性。他們認為，古典管理理論和行為科學都不能完全適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，有關(guān)企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象，加以概括和理論化，向企業(yè)管理人員提供實際的建議。他們主張通過案例研究經(jīng)驗，不必企圖去確定一些原則，只要通過案例研究分析一些經(jīng)理人員的成功經(jīng)驗和他們解決特殊問題的方法，便可以在相仿情況下進行有效的管理。經(jīng)驗學派的主要觀點是：1.關(guān)于管理的性質(zhì)，他們認為管理是管理人員的技巧，是一個特殊的、獨立的活動和知識領(lǐng)域。2.關(guān)于管理的任務(wù)，德魯克認為，作為主要管理人員的經(jīng)理，有兩項別人無法替代的特殊任務(wù)：第一，必須造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理好比一個樂隊的指揮，他要使企業(yè)的各種資源，特別是人力資源得到充分發(fā)揮。第二，經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當前利益和長遠利益協(xié)調(diào)起來。3.提倡實行目標管理。（七）管理科學學派管理科學學派又叫做數(shù)量學派，是泰羅“科學管理”理論的繼續(xù)和發(fā)展。管理科學學派正式作為一個管理學派，是在第二次世界大戰(zhàn)以后形成的，這一學派的特點是利用有關(guān)的數(shù)學工具，為企業(yè)尋得一個有效的數(shù)量解，著重于定量研究。管理科學學派認為，管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的目標。這個學派還提倡依靠電子計算機管理，提高管理的經(jīng)濟效率。管理科學學派似乎是有關(guān)管理的科學，其實它主要不是探索有關(guān)管理問題，而是設(shè)法將科學的管理原理、方法和工具應用于管理。管理科學學派強調(diào)數(shù)量分析，主張用先進的技術(shù)成果和科學研究成果對管理學進行研究，其意義也是十分明顯的。但管理活動紛繁復雜，并非所有的管理問題都能定量化，能用模型來分析，因此，過份依賴于模型，也會降低決策的可信度，所以在管理活動中，應用一分為二的態(tài)度來對待數(shù)學模型。（八）經(jīng)理角色學派經(jīng)理角色學派是70年代在西方出現(xiàn)的一個管理學派。它之所以被人們稱作經(jīng)理角色學派是由于它以經(jīng)理所擔任的角色的分析為中心，來考慮經(jīng)理的職務(wù)和工作，以求提高管理效率。該學派的主要代表人物是加拿大麥克吉爾大學管理學院教授明茨伯格。在經(jīng)理角色方面，這一學派認為經(jīng)理一般都擔任十種角色，淵源于經(jīng)理的正式權(quán)力和地位?？蓺w納為三類，組成一個相互聯(lián)系的整體。第一類是人際關(guān)系方面的角色，共有三種：掛名首腦的角色、領(lǐng)導者角色、聯(lián)絡(luò)者的角色。第二類是經(jīng)理作為組織信息的神經(jīng)中樞，充當三種角色：信息接受者角色、信息傳播者角色、發(fā)言人角色。第三類是決策方面的角色，共分四種：企業(yè)家角色、故障排除者角色、資源分配者角色、談判者角色。經(jīng)理角色理論受到了管理學派和經(jīng)理們的重視，但是經(jīng)理的工作并不等于全部管理工作，管理中的某些重要問題，經(jīng)理角色理論也沒有詳細論述。（九）人際關(guān)系學派這一學派把社會科學中的許多理論、方法和技術(shù)應用于研究管理中人際間及個人的各種現(xiàn)象。這個學派中大多數(shù)學者都受過心理學方面的訓練，他們強調(diào)職工是由不同的個人所組成，是群體中的一分子，他們的各種需要得由組織來加以滿足。也有些人致力于研究激勵和領(lǐng)導的問題，提出了許多對管理者很有益的見解。需要指出的是，研究人際關(guān)系對管理工作確實很有用，也很重要，但是不能說人際關(guān)系就包括了管理的一切。（十）群體行為學派這一學派與人際關(guān)系學派關(guān)系密切，甚至易于混同。該學派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點等。這個學派也常被稱作組織行為學派。（十一）權(quán)變理論學派權(quán)變理論是20世紀70年代在經(jīng)驗主義學說基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的管理理論。權(quán)變理論認為，在組織管理中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。權(quán)變管理就是依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)的因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。它要求具體情況具體分析。權(quán)變理論的基本觀點主要有以下幾個方面：1、權(quán)變管理思想結(jié)構(gòu)權(quán)變管理的思想結(jié)構(gòu)就是認為管理同環(huán)境之間存在著一定的函數(shù)關(guān)系，但不一定是因果關(guān)系。所謂函數(shù)關(guān)系，就是作為因變數(shù)的管理思想、管理方法和技術(shù)隨環(huán)境自變數(shù)的變化而變化。這種函數(shù)關(guān)系可以解釋為“如果——就要”的關(guān)系，即“如果”某種環(huán)境情況存在或發(fā)生，“就要”采用某種管理思想。2、權(quán)變理論的組織結(jié)構(gòu)觀點它是以權(quán)變思想為基礎(chǔ)，把組織看成是一個既受外界環(huán)境影響，又對外界環(huán)境施加影響的“開式系統(tǒng)”。組織內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)計，必須與其組織任務(wù)的要求、外在環(huán)境要求以及組織成員的需要等互相一致，組織才能有效。3、權(quán)變的人事管理觀點在人事管理方面的權(quán)變觀點也是以權(quán)變管理思想為基礎(chǔ)，認為在不同的情況下要采取不同的管理方式，不能千篇一律。4、權(quán)變理論的領(lǐng)導方式觀點權(quán)變理論學派認為并不存在一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導方式，一切以組織的任務(wù)、個人或小組的行為特點以及領(lǐng)導者和職工的關(guān)系而定。權(quán)變理論的出現(xiàn)，對于管理理論有著某些新的發(fā)展和補充。主要表現(xiàn)在它比其他一些學派與管理實踐的聯(lián)系更具體一些，與客觀的現(xiàn)實更接近一些。但是，權(quán)變理論在方法論上也存在著嚴重的缺陷，主要問題是僅僅限于考察各種具體的條件和情況，而沒有用科學研究的一般方法來進行概括；只強調(diào)特殊性、否認普遍性；只強調(diào)個性，否認共性。這樣研究，不可避免地要滑到經(jīng)驗主義的立場上去。以上是孔茨提出的11個管理理論學派。在70年代后期，在美國又產(chǎn)生了一個新的學派，即管理文化學派，又稱企業(yè)文化學派。這一學派強調(diào)管理活動的文化特征。其代表人物是威廉·大內(nèi)、特里迪爾和阿倫·肯尼迪等。代表作有威廉·大內(nèi)1981年出版的比較美日管理的名著《Z理論》。在書中，威廉·大內(nèi)指出，日本之所以能以咄咄逼人的架勢對美國發(fā)起全面的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，是日本企業(yè)中存在著一種可稱之為企業(yè)文化的價值觀念體系，在這套價值觀念體系中，企業(yè)職工能成為一體，主動地、充分地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。后來，特里迪爾和阿倫·肯尼迪合著了《企業(yè)文化》一書，對企業(yè)文化進行了系統(tǒng)論述。企業(yè)文化學派成了80年代最有影響的管理學派之一，在一定程度上反映了當代企業(yè)管理的客觀要求和發(fā)展趨勢。二、現(xiàn)代管理理論的新思潮進入９０年代，信息技術(shù)高速發(fā)展，全球競爭日趨激烈，經(jīng)濟一體化程度大大提高，這些變化也觸及到管理學的一些根本問題，預示有關(guān)管理理論體系也要來一場革命。在這一時期現(xiàn)代管理理論最新思潮就是企業(yè)再造理論和學習型組織。（一）企業(yè)再造企業(yè)再造的思想是美國人邁克.哈默（ＭichaelHammer）和詹姆士.錢皮（ＪａmesA.Champy）在１９９４年出版的一本著作<<再造企業(yè)>>（ReengineeringtheCorporation）中首先系統(tǒng)表述的。哈默與錢皮認為，自亞當·斯密以來的企業(yè)運營，都是建立在分工論的基礎(chǔ)上的，這種效率低下的功能組織不能適應具有顧客主導、競爭激烈、變化迅速為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。必須徹底擯棄大工業(yè)時代的企業(yè)模式，即將硬性拆開的組織架構(gòu)，如市場開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人事、財務(wù)、后勤等功能性部門，按照自然跨部門的作業(yè)流程重新組裝回去，即從協(xié)作的角度出發(fā)，用整體思想重新塑造企業(yè)的所有流程，使企業(yè)模式與當今時代信息化、全球化相適應，才能大幅度提高企業(yè)生產(chǎn)力。顯然這種重新組裝是對過去組織賴以運作的體系與程序的一種革命。企業(yè)再造的核心是業(yè)務(wù)程序（或業(yè)務(wù)流程）的再造。流程再造的最終目標是通過改變工作結(jié)構(gòu)和工作方法來培養(yǎng)企業(yè)獨特的個性，取得績效的巨大飛躍。企業(yè)再造的思想，將導致傳統(tǒng)管理理論與實踐出現(xiàn)全面革新，必將迎來全新的管理天地。當然，實踐中對流程重新塑造為企業(yè)帶來驚人變化的例子很多，但由于流程再造失敗給企業(yè)帶來了很大損失的例子也不少。（二）學習型組織學習型組織是彼得.圣吉（PeterM·Senge）在<<第五項修煉>>中所倡導的一種新理論。該書出版在全世界引起了巨大反響。彼得.圣吉以全新的視野考察影響組織危機最根本的癥結(jié)所在，就是由于組織及組織成員片面和局部的思考方式及由此所產(chǎn)生的行動所造成的。為此需要突破習慣的思考方式，排除個人及組織的學習障礙，重新塑造企業(yè)的價值觀念、管理方式及方法。為此，彼得.圣吉提出了要建立學習型組織，并認為“五項修煉”是建立學習型組織的技能。所謂修煉，對于組織而言，就是通過學習和訓練，提高組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、機能對社會、市場變化的適應能力。對個人而言，是指通過學習提高自身素質(zhì)?！拔屙椥逕挕钡膬?nèi)容包括：第一項修煉：自我超越?！俺健币辉~含有超過、勝過的意思?！白晕页健本褪遣粩嗾J識自己，認識外界的變化。不斷賦予自己新的奮斗目標，突破過去，超越自己。這是一種學習和成長的“修煉”，也是學習型組織的精神基礎(chǔ)。第二項修煉：改善心智模式。心智模式是一種思維方法和行為模式，其往往是人們長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)。通常人們的一言一行都受到多年形成的固有的思維和邏輯的影響。比如說，由于外部環(huán)境和人們需求的急劇變化，今天越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)年復一年的傳統(tǒng)作法已經(jīng)不靈了，那些導致企業(yè)往昔成功的方法和手段在今天則成了企業(yè)失敗的原因。所以，改善心智模式，就是改善認知模式，要求企業(yè)能夠不斷隨著外部環(huán)境的變化適時調(diào)整甚至革新企業(yè)內(nèi)部的習慣做法，只有人的思想和邏輯改變才能使行為發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。第三項修煉：建立共同愿景。愿景是期望的未來遠景和愿望。建立共同愿景就是建立一個組織成員共同的遠景和愿望，并以這個共同愿景感召全體組織成員，使之為這個愿景而奮斗。顯然，共同的愿景是組織產(chǎn)生活力和勇氣的源泉。第四項修煉：團隊學習。團隊學習是發(fā)展團隊成員整體合作與實現(xiàn)共同目標能力的過程，團隊學習的主要形式為“深度匯談”。彼得.圣吉將學習型組織的交談稱為深度匯談。通過深度匯談，組織內(nèi)的成員可以互相幫助，進行溝通，建立共識，使集體思維變得越來越默契，使團隊智商達到遠遠大于個人智商的目的。第五項修煉：“系統(tǒng)思考”。通常作為整體的一部分，置身其中而想要看清整體的變化非常困難，久而久之，也就形成了“見木不見林”的思考模式。系統(tǒng)思考的修煉就是要人與組織形成系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力，以系統(tǒng)的觀點，動態(tài)的觀點觀察世界，從而決定其正確的行動。（三）現(xiàn)代管理理論的特點縱觀現(xiàn)代管理理論各學派，雖各有所長，各有不同，但也不難尋求其共性。其共性可概括為：１.強調(diào)系統(tǒng)化現(xiàn)代管理理論越來越強調(diào)運用系統(tǒng)思想和系統(tǒng)分析方法來指導管理的實踐活動，解決和處理管理問題，防止片面性和受局部的影響。２.更加重視人的因素管理的主要內(nèi)容就是管人，以人為中心的管理是現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的重要方面?，F(xiàn)代管理理論越來越重視人的因素，重視對人的需要的研究與探索及“非正式組織”的作用，以保證組織成員齊心協(xié)力地完成組織目標而自覺作出貢獻。３.注重“效率”與“效果”的結(jié)合現(xiàn)代管理理論的內(nèi)容不只限于“效率”的提高，不只注重“如何正確地做事”，而是把“效率”和“效果”結(jié)合起來，關(guān)注經(jīng)營的實際效力，注重“做正確的事”。要求組織從整個組織的角度來考慮組織整體效果及對社會的貢獻。４.重視管理方法和手段的科學化、現(xiàn)代化隨著社會的發(fā)展、科學技術(shù)水平的迅速提高，現(xiàn)代管理理論更加發(fā)展了一些現(xiàn)代管理方法，如投資決策、線性規(guī)劃、排隊論、博奕論、統(tǒng)籌法、模擬方法、系統(tǒng)分析等。在管理手段的研究和使用也有了突破的進展，如辦公設(shè)備的自動化、信息處理機的發(fā)明、電子計算機在市場研究、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)組織、質(zhì)量控制、物資管理、人力資源管理、財務(wù)管理等領(lǐng)域的應用。從而促進了管理的水平更大提高。５.強調(diào)不斷創(chuàng)新管理就意味著創(chuàng)新，就要保證在“慣性運行”的狀態(tài)下，不滿足于現(xiàn)狀，利用一切可能的機會進行變革，從而使組織更加適應社會條件的變化?？傊?，現(xiàn)代管理理論是一個綜合性的管理理論體系，它廣泛吸收了社會科學和自然科學的最新成果，對組織進行多方面的有效管理，從而達到組織既定的目標和應負的責任。第五節(jié)中國管理思想的產(chǎn)生及發(fā)展一、中國古代管理思想中國是一個歷史悠久的文明古國，在社會實踐中形成的管理思想淵源流長，豐富多采。翻開卷帙浩瀚的管理史料，我們發(fā)現(xiàn)，中國古代的管理思想主要包括兩個方面：即宏觀治國的管理思想和微觀治生的管理思想。治國的管理思想主要論述財政賦稅管理、人口田制管理、貨幣管理、價格管理、國家行政管理等方面。治生的管理思想主要論述農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、商業(yè)等生產(chǎn)和流通方面的管理思想。盡管我國古代的管理思想浩如煙海，但由于受生產(chǎn)力和科學技術(shù)發(fā)展的限制，這些管理思想還比較零星分散。歸納起來，中國古代的管理思想大致有以下幾個方面：(一)組織方面的管理思想周公(公元前12—11世紀)姓姬名旦，他編的《周禮》一書，是為周朝制定的一套官僚組織和制度。這本書將周代官員分為天、地、春、夏、秋、冬六官，以天官(又稱冢宰)職位最高；六官分360職，各有職掌，層次分明，職責清楚。春秋時代孫武所著《孫子兵法》，是世界上最古老的兵書。他在其書中曾提到軍、旅、卒、伍的軍隊編制。軍為12500人，旅為500人，卒為100人，伍為5人，層次關(guān)系明晰，編制比較完備。他在書中還說：“凡治眾如治寡，分數(shù)是也，斗眾如斗寡，形各是也”。他認為管理人數(shù)的多與少，道理都一樣，只要抓住編員額有異這個特點就行了。這種觀點類似現(xiàn)代管理中所談到的“要按一定的管理層次和幅度建立組織機構(gòu)”的管理思想。在勞動組織方面，中國古代有許多偉大工程，如秦代蒙恬征募30萬人，修筑萬里長城；隋煬帝動員近百萬民工修浚運河，這些浩大工程的建成，都是古代管理思想在勞動組織上實踐的范例。而戰(zhàn)國時代，墨翟就提出過勞動過程分工的思想，他說：“譬如筑墻然，能筑者筑，能實壤者實壤，能欣者欣，然后墻成”。元代董搏霄提出“百里一日運糧術(shù)”的具體做法，即“每人行十步……，三千六百人可行百里，每人負米四升，以夾布襄盛之，用印封識，人不息肩，米不著地，排列成行，日行五百回，計路二十八里。輕行一十四里，重行一十四里，日可運米一百石，每運給米一升，可供二萬人”。這里講的“米不著地”，可減少不必要的停滯時間；“排列成行”、“人不息肩”可縮短操作過程，提高工作效率。這種辦法符合現(xiàn)代流水作業(yè)原理。(二)經(jīng)營方面的管理思想管仲是春秋初期政治家、思想家，他編撰的《管子》一書，是我國最早的、成就最高的一部經(jīng)濟著作。該書中所記載的經(jīng)營思想主要有：(1)經(jīng)營管理要順應事物自身的客觀規(guī)律，違背它必遭失敗。認為一切社會活動均有“軌”可循，“不通于軌數(shù)而欲為國，不可”，你若逆它，必“懷其兇”，“不可復振也”。(2)強調(diào)和氣生財，即處理好人際關(guān)系，認為“上下不和，雖安必?！?。(3)辦事要守信譽。主張“不欺其民也”、“言而不可復者，君不言也；行而不可再者，君不行也。凡言而不可復，行而不可再者、有國者之大禁也”。(4)辦事要從實際出發(fā)，量力而行。認為“動必量力，舉必量技”，“不為不可成，不求不可得”。(5)主張辦一切事情必須統(tǒng)籌謀劃，提出“事無備則廢”，“以備待時”的觀點?！豆茏印分性S多論點為后世政治家、理財家作為準則。范蠡是春秋末期楚國宛人，輔佐越王勾踐滅吳后，棄官經(jīng)商而成巨富。他是我國古代從事經(jīng)營的著名歷史人物，司馬遷在他的“貨殖列傳”中專門論述了他的經(jīng)營理論。計然之策就是范蠡的著名經(jīng)營理論。計然之策包括待乏原則和積著之理。待乏原則提到“水則資車、旱則資舟、夏則資裘、冬則資纟?！?，是指市場上的貨物，要根據(jù)年歲季度預測需求行情，預先收儲以待時機，方有利可圖。“積著之理”是指獲取利潤的方式，范蠡認為：“務(wù)完物，無息幣。以物相貿(mào)易，腐敗而食之貨勿留，無敢居貴。論其有余不足，則知貴賤。貴上極則賤，賤下極則反貴。貴出如糞土，賤取如珠玉。財幣欲其行如流水”。這是說經(jīng)營的物品，切勿長期存儲，貪圖高價。要通過商品數(shù)量的多寡，預測其價格的貴賤。某商品太貴必轉(zhuǎn)而下跌，太賤則又回漲。要使貨幣像流水一樣經(jīng)常流動和運行，才能得到經(jīng)濟效益。白圭是戰(zhàn)國時期周國人，他根據(jù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期的說法進行經(jīng)營，成為當時巨富。司馬遷譽謂：“蓋天下言治生祖白圭”。白圭的經(jīng)營之道表現(xiàn)在：①主張“樂觀時變”，強調(diào)觀察農(nóng)業(yè)生產(chǎn)豐欠對市場動向的影響，把商情預測作為經(jīng)營決策的基礎(chǔ)；②采取“人棄我取，人取我與”的經(jīng)營策略；③減少耗費，降低經(jīng)營成本；④主張“欲長錢，取下谷”的經(jīng)營之道，即薄利多銷，數(shù)量上取勝；⑤主張“薄飲食，忍嗜欲，節(jié)衣服，與用事僮仆同苦樂”，即與手下人同甘苦。西漢司馬遷是西漢時期的歷史學家、文學家和思想家。他寫的《貨殖列傳》是一篇有名的經(jīng)濟論著，它使我國古代治生的管理思想有了較為完整的理論體系。司馬遷的“自然之驗”論，是他經(jīng)濟管理的基本思想。他肯定了“農(nóng)而食之，虞而出之，工而成之，商而通之”等社會生產(chǎn)和流通活動在歷史發(fā)展中的重要作用。認定發(fā)展商品經(jīng)濟，滿足人們的物質(zhì)需要和求富要求，是社會經(jīng)濟發(fā)展的自身規(guī)律。這也是他的“自然之驗”的基本思想。司馬遷對發(fā)展商品經(jīng)濟的研究，已突破了傳統(tǒng)封建經(jīng)濟思想的局限，表現(xiàn)出了他的管理思想的歷史進步性和非凡的理論創(chuàng)造力。他還在《史記》中列出了一些生產(chǎn)經(jīng)營原則，如重視貨幣資本、資金要不斷運轉(zhuǎn)、利潤率不可過高、經(jīng)營要善于掌握時機、勤儉辦事、用人要善于挑選、商品要注重質(zhì)量、經(jīng)營人們喜愛和需要的商品等。(三)以人為本的管理思想老子在《道德經(jīng)》講過“城中有四大，而人居其一焉”?！八拇蟆敝傅?、天、地、人大。可見老子十分重視人的因素?！豆茏印分芯兔鞔_指出：“凡治國之道，必先富民”；孔子則主張“禮義治國”，希望推行“禮”為核心的管理目標，以“義”為特征的管理方法；孟子則認為“以佚道使民，雖勞不怨；以生道殺民，雖死不怨殺者”；都體現(xiàn)著以人為本的思想。在用人方面中國素有“選賢任能”、“任人唯賢”的主張，及“禪讓制度”。在《堯典》這部上古文獻中，就記述了堯、舜執(zhí)掌政務(wù)后的禪讓事跡。還記述人員任用中試用和考績的制度，對于已經(jīng)任用的“有三載考績”的規(guī)定，經(jīng)過三次考核，昏庸的降職，明智的升級。在重視人才方面，墨子主張“不辨貧富、貴賤、遠近、親疏、賢者舉而尚之，不肖者抑而廢之”?！秴问洗呵铩分杏小暗觅t人，國無不安；……失賢人，國無不?！钡恼撌觥Ｔ谑褂萌瞬欧矫?，《管子》提出：“毋與不可，毋強不能”，即注意因材施用，揚其所長，避其所短，不可求全責備。還認為“德以合人”、“人以德使”只有眾心所歸，方能群才薈萃。(四)理財方面的管理思想孔子在理財方面主張“祟儉”，在他的《論語》中指出：“節(jié)用而爰人，使民以時”。墨子主張“儉節(jié)則昌，淫佚則亡”。荀況主張富國與富民并舉，提倡“上下俱富”，為此必須“節(jié)其流，開其源，使天下必有余，而上不憂不足”。這些觀點都說明，“開源節(jié)流”、“祟儉拙奢”是我國歷來倡導的思想。在理財手段上，中國古代曾實行一些核算制度：①會計。南宋鄭伯謙在《太平經(jīng)國之書》中，提出會計原則：“出納移用之權(quán)”和“糾察鉤考之權(quán)”要分別由不同“官司”掌管，即主張出納和會計分離。②成本核算。王莽時代(公元9—23年)核算酒類成本是中國史籍上見到的最早的記載。③統(tǒng)計。明代邱讠睿(公元1420—1495年)曾將元朝從至元二十年(公元1283年)到天歷2年(公元1329年)共47年的海運漕運記錄，按逐年起運實收和損失數(shù)量作了詳細的統(tǒng)計，從統(tǒng)計分析中得出海運損耗遠較河運為小的結(jié)論。這可算是中國歷史上運用統(tǒng)計分析最早的典型。(五)管物方面的管理思想中國古代對物管理的一個指導思想，就是“利器說”?？鬃釉凇墩撜Z》中說：“工欲善其事，必先利其器”?！秴问洗呵铩分赋?，使用利器可達到“其用日半，其功可使倍”的效果。另外，在定額管理、規(guī)范操作方面，宋代李誠編修的《營運法式》一書早有系統(tǒng)記載。對財物保管和收納支出也早有制度，并有專門官員分類管理。我國古代的管理思想寶庫中，還有韓非法制的管理思想。北宋沈括(公元1031—1095)在《夢溪筆談》里所記載的丁渭重建被焚皇宮，從控溝(取土)→引水入溝(運入建筑材料)→填溝(處理垃圾，修復大道)的總體施工過程，取得“一舉而三役濟”、“省費以億萬計”，闡述了系統(tǒng)運籌的思想。在人性的研究方面，有孟子的“性善論”與荀子的“性惡論”，主張“從人之性，順人之情”滿足人的需要?！靶陨普摗迸c“性惡論”與西方行為科學中所提出的“x理論”與“y理論”相類似，但要比西方早2000多年。總之，我國古代的管理思想極為豐富，有不少內(nèi)容至今仍閃耀著光彩，現(xiàn)代管理學中的一些觀點、理論和方法也都可以從我國古代思想寶庫中直接或間接地找到有益的借鑒。二、中國近代的企業(yè)管理思想中國民族資本企業(yè)，始于近代，與外國的資本企業(yè)相比，不僅在技術(shù)、設(shè)備方面落后，在管理制度和方法上也帶有半殖民地半封建的色彩。而且民族資本企業(yè)從誕生之日起，就受到帝國主義、官僚資本和封建勢力的重重擠壓。但許多企業(yè)都能長期生存，并在同帝國主義、官僚資本和封建勢力的斗爭中，積累一些管理經(jīng)驗。這些管理經(jīng)驗、管理思想是值得研究和借鑒的，也是我國管理歷史遺產(chǎn)的重要組成部分。這些管理經(jīng)驗和管理思想主要表現(xiàn)在：(一)實行科學管理，1．廢除工頭制，建立管理機構(gòu)。我國近代企業(yè)是在特定的社會歷史條件下產(chǎn)生的，管理上帶有帝國主義殖民掠奪和封建統(tǒng)治關(guān)系的陳規(guī)陋習。以紗廠為例，當時工廠管理實行文、武兩場制。文場是帳房，保持了封建衙門的管理傳統(tǒng)，武場是工頭組成，多由封建幫會安插。穆藕初(1876一1943)是中國最早推行科學管理的企業(yè)家。1914年首先在他創(chuàng)建的德大、厚生和豫豐等紗廠，推行科學管理方法，廢除工頭制，建立管理機構(gòu)，把文武場改為科室、車間。還聘請技術(shù)人員指揮生產(chǎn)，按規(guī)定填報考核生產(chǎn)情況的各種報表。東亞毛呢紡織有限公司，簡稱東亞公司，創(chuàng)建于1932年，也較早建立了管理機構(gòu)，公司內(nèi)設(shè)進貨、營業(yè)、廣告、服務(wù)、會計、統(tǒng)計、人事、事務(wù)、庶務(wù)等部和毛、麻、化學等生產(chǎn)單位，公司各部主任，多數(shù)具有大學學歷，技術(shù)人員都具有中專以上水平。2．實行生產(chǎn)標難化。1922年創(chuàng)建于上海的康元制罐廠，對工人的生產(chǎn)操作所需時間，制定適中的生產(chǎn)效率標準。實施生產(chǎn)標準化前，46．5％的原料需要20．8％的工資和32．7％的其他開支；改革后，60％的原料僅