廣東省三級醫(yī)院護理人員現(xiàn)狀調查

廣東省三級醫(yī)院護理人員現(xiàn)狀調查

目前，護理工作中床護理的比例較低（1.4%），住院護理人力資源管理的低效率，以及滯后的臨床護理形式，無法充分滿足患者的基本護理需求。護理或為患者提供服務的專業(yè)水平較低。護士的培訓和畢業(yè)后的繼續(xù)培訓，以及臨床護理教育，不能滿足護理專業(yè)發(fā)展的需要和護理專業(yè)的需要。母字母的專業(yè)價值不能得到社會、同行（醫(yī)生和護理群體）和患者的認可。針對上述問題,現(xiàn)行的護理模式迫切需要進行卓有成效的改革,使護理工作提升到新的水平。為了探索新的護理人力資源管理模式和臨床護理工作模式,廣東省衛(wèi)生廳于2007年度及2008年度分別對廣東省三級醫(yī)院護理人力資源和護理工作狀況進行調查,期望為建立新的臨床護理人力資源管理政策模型和臨床護理工作模式提供支持。1醫(yī)院相關信息的調查研究采取問卷表的形式,于2007年及2008年度對廣東省內三級醫(yī)院護理人員相關信息進行調查研究。2007年共調查三級醫(yī)院65家,2008年調查三級醫(yī)院70家,其中1家醫(yī)院信息缺失較多,故排除。2007年及2008年均接受調查的三級醫(yī)院為54家。2方法2.1護理專業(yè)比例采用自行設計的問卷,以發(fā)文的方式進行調查。2007年調查內容主要包括:全院護士數量、病房護士數量、病房護士與床位的比例、監(jiān)護病房護士與床位的比例、合同制護士的數量及比例、有護理專業(yè)大專以上學歷的比例等。2008年調查的內容包括:全院護士數量、病房護士數量、病房護士與床位的比例、成人綜合ICU護士與床位比、兒童及新生兒ICU護士與床位比、其他監(jiān)護病房如SICU護士與床位比、CCU護士與床位比、合同制護士離職人數及離職率等。2.2統(tǒng)計分析數據用流行病學軟件Epi_Ifo建立數據庫進行錄入,并用SAS9.13統(tǒng)計軟件分析數據。對受訪者基本信息進行描述性統(tǒng)計。計量資料計算均數及標準差,計數資料進行頻數分布,并對2007年及2008年相同調查內容進行頻數比較。3結果3.1各醫(yī)院床前病房數2年均接受調查的54家三級醫(yī)院中,總病床數明顯增加;其中2007年各醫(yī)院平均病床數839張,而2008年平均病床數898張,平均每所醫(yī)院增加59張(表1)。病床數最多的醫(yī)院增加了143張床位,還不包括加床數。3.2民間社會力量集中于糖商業(yè)結構,數以上認為,標準規(guī)范內容不同,2.病床平均使用率2007年為95.2%,2008年為96.3%;最高病床使用率2007年為126.2%,2008年134.1%;最低病床使用率2007年為55.0%,2008年41.2%。2年均接受調查的54家醫(yī)院中,平均病床使用率2007年為95.1%,2008年明顯增長,達到101.2%。將所調查的醫(yī)院按病床數進行分類,分析各層次醫(yī)院的病床平均使用率,發(fā)現(xiàn)病床數越多,病床使用率越高。見表2。3.3床護比及床護比2007年及2008年調查結果顯示,以各醫(yī)院總床護比1:0.4為分界,2007年有45%的醫(yī)院低于1:0.4,2008年有59%低于1:0.4。而2008年對各重癥監(jiān)護病房的床護比調研發(fā)現(xiàn),綜合或外科術后ICU的平均床護比均遠低于1:2.5的配置標準,以1:2.5為分界對綜合ICU及外科術后ICU床護比分析,結果49%的成人綜合ICU低于1:2.5,75%的外科術后ICU低于1:2.5。具備新生兒及兒童重癥監(jiān)護病房(NICU&PICU)的40所醫(yī)院中有55%的NICU低于1:1.5。見表3、4、5。3.4合同制護士人數取2007年及2008年均參加調查的醫(yī)院進行分析,合同制護士比例占較大比重,2008年較2007年有增長。54家醫(yī)院中2008年合同制護士人數比2007年增加964名增加近3.33%(見表6)。2007年合同制護士比例最高的醫(yī)院為83.8%,2008年合同制護士比例最高的醫(yī)院為72.8%;2007年合同制護士比例最低的為2.0%,2008年有1家醫(yī)院無合同制護士,合同制護士比例最低的為0。根據2008年調查結果,護士離職率>10%的醫(yī)院占4.3%;介于5%~10%之間的醫(yī)院占27.6%;<5%的醫(yī)院占68.1%。3.5醫(yī)院護士比例2007年65家醫(yī)院具有護理專業(yè)大專以上學歷護士的平均比例為48.85%,2008年69家醫(yī)院具有護理專業(yè)大專以上學歷護士的平均比例增加到56.89%。按照衛(wèi)生部《中國護理事業(yè)發(fā)展綱要(2006—1010年)》中三級醫(yī)院護理人員大專學歷人員達到50%的要求,說明護理人員學歷在提高。見表7。4討論4.1護理人力資源配置隨著醫(yī)療單位人事制度改革,臨床護理人員中出現(xiàn)了新的人群:合同制護士。合同制護士是醫(yī)院在事業(yè)單位正式編制逐漸縮減的情況下,為滿足醫(yī)院規(guī)模擴大、床位擴張和臨床護理工作量加大導致護理人力不足,而形成的新的群體。合同制護士確實能緩解目前各醫(yī)院的臨床護理工作壓力,但是由于合同制護士的工資、福利待遇及職業(yè)提升等諸多方面存在政策限制,或者醫(yī)院本身為減少醫(yī)療服務成本而人為增加合同制護士,縮減合同制護士的工資待遇,導致合同制護士本身很難對自身價值得到滿足和自我認同,合同制護士隊伍不穩(wěn)定。從本調查的數據顯示,廣東省三級醫(yī)院合同制護士比例占較大比重。不同醫(yī)院合同制護士比例存在較大差異,多者高達80%以上,少則為0,這種差異的深層原因需要進一步的調查分析。從現(xiàn)實需求來看,如何確保合同制護士的待遇能與正式編制護士同工同酬,如何激發(fā)合同制護士的工作潛能,適應以患者為中心的護理模式,發(fā)揮最大的臨床效能,適應合同制護士的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)提升需求,是護理人力資源管理中面臨的新的課題。護理人力資源配置是否充足合理,直接影響著護理服務的質量。葉文琴的研究發(fā)現(xiàn)上海市護理人力配置數量不足,學歷、職稱結構偏低,年齡結構較輕,以女性護士為主。護理人員配置數量整體不足,這是全國乃至世界范圍內面臨的嚴峻問題。護理人力資源配置的影響因素有:配置標準的政策滯后,護理人力資源管理機制不健全,缺乏相應的教育,缺乏相應的支持等。床護比是衛(wèi)生部對于醫(yī)院護理人力資源配置的硬性指標,2008年衛(wèi)生部實施的《護士條例》規(guī)定:3年內我國醫(yī)院要逐步達到床護比為1∶0.4的護士配備標準。從本調查的數據發(fā)現(xiàn),2007年及2008年度廣東省都有床護比未達到衛(wèi)生部1∶0.4的配置標準的三級醫(yī)院,其中2007年有45%的三級醫(yī)院床護比低于國家標準,2008年有59%的醫(yī)院床護比低于國家標準。表明廣東省三級醫(yī)院護士絕對數不足,護理人力資源不足的問題依然嚴峻,臨床一線護士人力急需增補,要達到這個標準尚需不懈努力。至于2008年床護比未達標醫(yī)院增多的原因,可能主要是受兩方面的影響:一是國家《護士條例》出臺后護士注冊軟件調整,在調查的時間內全年全省暫時無增加新的注冊護士;二是2008年各醫(yī)院新增床位數和加床導致實際床位數增加。調查結果顯示,醫(yī)院病床使用率對臨床護士人力的實際影響較大。不同醫(yī)院病床使用率不同,病床使用率高,甚至超過100%的醫(yī)院,如果按照編制床位配置護士人數,那么很可能出現(xiàn)的情況是:按照編制床位數和臨床護士人數是符合標準的,但實際床位數和實際在崗的護士人數比例(實際床護比)卻達不到標準。由此可見,如果三級醫(yī)院無限制地加床或者擴大門診量、手術量,將導致臨床一線護士人力相對不足,這也是目前醫(yī)療體制情況下,造成臨床護士人力短缺最重要的原因。本調查結果顯示,2008年有近40%的醫(yī)院病床使用率超過100%,按1∶0.4的標準配備護理人力資源,顯然無法滿足臨床醫(yī)療護理工作需要。因此,護理人力資源配置尚需考慮醫(yī)院的病床使用率,床護比的配置標準應該是實際床位數和實際在崗護士的人數。在目前護士人力低配置情況不能根本扭轉的情況下,如何優(yōu)化人力資源是護理管理面臨嚴峻挑戰(zhàn)和重要課題。尤其要穩(wěn)定護士隊伍,保留一線骨干護士。4.2級醫(yī)院護士學歷現(xiàn)狀分析護理人員的知識水平直接影響到給患者提供的護理質量,21世紀以來,生物醫(yī)藥進入了飛速發(fā)展的階段,因而醫(yī)務人員必須不斷學習,提高自身素質。隨著中國教育制度的改革,護理人員具有多種途徑可以提高學歷,使自身的職業(yè)素養(yǎng)得到提升。尤黎明等研究發(fā)現(xiàn),1998年以來,廣東省護理教育發(fā)展迅速,但教育的層次結構和用人單位需求差距較大,有待改善。從本調查的三級醫(yī)院數據發(fā)現(xiàn),具有大專以上護理人員的比例在提高,大專學歷比例由2007年的48.85%提高到2008年的比例56.89%,說明政策的影響和臨床護理專業(yè)的發(fā)展是護士提高自身學歷及學識的主要動力。但是,和護理人力資源構成存在同樣的問題,廣東省三級醫(yī)院護士的總體學歷水平存在較大差異,其中大專以上學歷最高者達89%,而最低者僅12%左右。按照《廣東省護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2006—2010年)》參照三級醫(yī)院護士大專以上學歷不低于50%的要求,還有39%的三級醫(yī)院護士學歷達不到要求,這些醫(yī)院護理人員學歷水平尚有較大的提升空間。然而,目前臨床護理工作任務繁重,在崗護士在完成護理工作的同時,還要提高學歷及?？颇芰?而傳統(tǒng)的護理排班模式給年輕護士更重的壓力,而年輕護士又是提高學歷需求最大的群體,如何統(tǒng)籌、合理利用臨床護理人力資源,創(chuàng)造機會為臨床護士提供學習時間和條件,探討更加高效的護理人力資源管理模式勢在必行。4.3廣東省三級醫(yī)院護士離職情況護士離職是全球問題,是造成護理質量下降的主要原因之一,穩(wěn)定護理人員隊伍是提高專科護理水平,確保護理安全和質量,確保臨床護理任務完成的前提。美國研究表明,每流失一個護士,造成6886~15125美元的損失(包括重新招聘、職業(yè)培訓、員工替代等)?？紤]到護理隊伍穩(wěn)定對護理質量的影響,2008年對廣東省三級醫(yī)院護士離職情況調查的結果顯示:護士離職率最高的醫(yī)院達15.2%。護士離職的原因很多,比如:福利待遇、工作環(huán)境、同事關系等,還有進一步調查的價值。當然,護士離職也可能存在被動因素,比如有的醫(yī)院為了刺激員工的工作積極性,增強競爭意識,有的單位硬性規(guī)定對護士采取末位淘汰制,這樣每年都有護士被淘汰而離職。李秋潔等研究發(fā)現(xiàn),影響護士離職傾向的因素有:技術職稱、婚姻、月均夜班數等。楊美玲等提出降低護士離職意愿的對策:重視護士地位,提高護士福利待遇,做好人力資源管理,減輕護士工作量,提高學歷層次,創(chuàng)造學習機會,進行愛崗敬業(yè)教育,增強職業(yè)意識。根據筆者的調研發(fā)現(xiàn),適當比例的護士離職屬于正常的人才流動,但離職率過大將影響隊伍穩(wěn)定,又會帶來消極的影響,特別是一些骨干人才和關鍵、重要、培養(yǎng)周期長的護理崗位的人才流失更會對護理質量造成直接的影響,因此,如何穩(wěn)定護理隊伍是政府、衛(wèi)生行政和醫(yī)院管理部門值得研究的重要課題。4.4改善臨床護士的管理(1)努力實現(xiàn)床護比1∶0.4的政策目標;(2)穩(wěn)定護士隊伍:充分挖掘、合理利用現(xiàn)有資源;發(fā)揮和肯定高學歷、高職