人力資源管理師資格理論

企業(yè)戰(zhàn)略管理的架構(gòu)

使命與愿景公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司戰(zhàn)

略業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略、核心能力業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略使命與目標(biāo)、開展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)方案職能部門策略(研發(fā)、制造、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源等)運(yùn)作策略(區(qū)域或地區(qū)、生產(chǎn)工廠、職能領(lǐng)域里各部門)公司層管理者負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)層管理者負(fù)責(zé)職能部門管理者負(fù)責(zé)工廠管理者、地區(qū)單元管理者以及更低一層次的管理者負(fù)責(zé)戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理模型企業(yè)戰(zhàn)略外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)政府規(guī)章技術(shù)市場(chǎng)趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略內(nèi)部環(huán)境文化結(jié)構(gòu)政治員工技能以往的戰(zhàn)略員工離職人員配置HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃工作及工作體系設(shè)計(jì)員工做什么員工需要什么如何接口有關(guān)雇傭的法律績(jī)效管理培訓(xùn)薪酬HR信息系統(tǒng)

勞資關(guān)系人力資源戰(zhàn)略的作用人力資源戰(zhàn)略的作用為未來(lái)幾年各項(xiàng)人力資源職能活動(dòng)提供長(zhǎng)期行動(dòng)方針明晰問(wèn)題和要?jiǎng)?wù)，培育一種緊迫感和積極行動(dòng)的精神幫助人力資源管理者深入了解企業(yè)優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)和行業(yè)狀況引導(dǎo)資源的合理分配，避免資源浪費(fèi)和不合理配置人力資源戰(zhàn)略的作用提升企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和順利適應(yīng)變革41、人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境分析外部環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)社會(huì)文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施方案實(shí)施保障方案戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源開發(fā)與管理(方向、理念、導(dǎo)引)企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)〔機(jī)制制度〕企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用〔工具與方法〕戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益52、基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇反映在人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常進(jìn)行？2-基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能？3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？回答以下問(wèn)題：6

案例：“空降兵〞的苦惱

王總是一家具有3億資產(chǎn)規(guī)模的機(jī)械制造企業(yè)老總，該行業(yè)面臨機(jī)遇，市場(chǎng)在逐步擴(kuò)大,但該企業(yè)營(yíng)銷不暢。通過(guò)朋友介紹王總聘任了一位具有業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的營(yíng)銷經(jīng)理張良先生。張良先生在上一家企業(yè)負(fù)責(zé)市場(chǎng)和銷售工作，在短短的兩年內(nèi)曾將銷售額從3000萬(wàn)做到個(gè)億。通過(guò)交流，王總和張良先生相見(jiàn)恨晚，張良認(rèn)可王總的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，王總對(duì)張良富有激情的個(gè)性和獨(dú)到的行銷策略極為推崇。幾天之內(nèi)，王總進(jìn)行了人事任命，張良出任銷售總監(jiān)并馬上開始對(duì)市場(chǎng)和客戶進(jìn)行拜訪和了解，半個(gè)月過(guò)去了，張良拿出了一套嶄新的營(yíng)銷方案和執(zhí)行方案，并在王總的主持下對(duì)目前營(yíng)銷部的工作進(jìn)行了批評(píng)和指示，同時(shí)推出了自己的方案。王總對(duì)張良的方案表示了支持，并對(duì)他給于了充分的授權(quán)；營(yíng)銷部幾位銷售骨干辭職了，大家感到了壓力……3個(gè)月后，市場(chǎng)并未帶來(lái)預(yù)期的效益，大家對(duì)張良先生的說(shuō)法多了，王總感到了壓力，張良抱怨下屬不得力且提出將一個(gè)地區(qū)作為示范并親自操刀以做出樣板……5個(gè)月后，整個(gè)銷售部的業(yè)績(jī)較去年下降了15%，銷售人員的流失更大了，筋疲力盡的張良向王總提出了辭職同時(shí)指出了“執(zhí)行力〞的問(wèn)題。問(wèn)題：1、張良先生、王總的合作為什么失敗了?2、如果你是張良你會(huì)怎么辦？7人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：

吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享方案、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工本錢相互間為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)藏多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是種投資參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略員工有較大的決策參與時(shí)機(jī)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等如日本企業(yè)的QC小組人力資源戰(zhàn)略8人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式9人力資源戰(zhàn)略：案例分析Vs.公司概況：聯(lián)邦快遞公司(Fedex)聯(lián)邦快遞是美國(guó)著名的隔夜速遞公司。它的專長(zhǎng)是在24小時(shí)之內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到美國(guó)任何地方，在兩天內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到世界任何地方。盡管它自20世紀(jì)40年代開始一直作為一個(gè)遞送公司而存在，由于在20世紀(jì)80年代早期開創(chuàng)了隔夜速遞效勞而使其著名。它主要遞送信件和小包裹。它的收入約為50億美元(415億元人民幣)。它每天遞送330萬(wàn)件包裹。聯(lián)邦快遞共同的價(jià)值沒(méi)有工會(huì)；沒(méi)有下崗；保證對(duì)員工一視同仁；管理人員要向他們的員工征求意見(jiàn)并獲得他們的反響；基于團(tuán)隊(duì)的管理模式；晉升首先從內(nèi)部開始；員工共同分享利潤(rùn)；管理層時(shí)刻確保與員工進(jìn)行溝通。10人力資源戰(zhàn)略：案例分析Vs.美國(guó)包裹公司(UPS)美國(guó)包裹公司是美國(guó)最大的遞送公司。它提供各種物品的快遞效勞，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽車等。它效勞的范圍包括美國(guó)以及世界200多個(gè)國(guó)家。每天速遞1千4百萬(wàn)的包裹，其擁有接近400,000名雇員。美國(guó)包裹的收入達(dá)290億美元。美國(guó)包裹共同的價(jià)值:員工皆為工會(huì)工人；員工不參與決策；等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)-沒(méi)有團(tuán)隊(duì)形式；不獲取員工的反響；為了成功，所有員工必須逐條遵守公司規(guī)定的工作流程。討論：1、這兩個(gè)公司選擇如此截然不同的企業(yè)文化的原因可能是哪些？可能的商業(yè)上的原因是什么?2、基于如此不同的兩種公司文化，您認(rèn)為這兩個(gè)公司的人力資源管理體系會(huì)有什么不同?人力資源規(guī)劃的概念概念：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。如：招聘方案、使用方案、培訓(xùn)方案、退休方案等原因：人力資源規(guī)劃為人力資源管理提供根底信息人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要組成局部人力資源需求分析管理體制調(diào)整方案人員補(bǔ)充調(diào)配方案素質(zhì)提升方案退休解聘方案人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過(guò)剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時(shí)間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計(jì)外部招聘信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實(shí)施方案階段現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，保障戰(zhàn)略實(shí)施。三個(gè)層次的企業(yè)方案對(duì)HRP的影響企業(yè)方案過(guò)程戰(zhàn)略方案〔長(zhǎng)期〕宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略年度方案〔年度〕目標(biāo)預(yù)算工程方案與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制經(jīng)營(yíng)方案〔中長(zhǎng)期〕方案方案所需的資源組織策略開發(fā)新工程制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與開展工資與福利預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的分析問(wèn)題企業(yè)需求〔對(duì)HRP的要求〕外部因素〔人口〕人力資源方案過(guò)程戰(zhàn)略方案層次：人力資源方案的重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，而不在于進(jìn)行詳細(xì)推測(cè)個(gè)案研究S公司的問(wèn)題S公司是一家快速開展的區(qū)域移動(dòng)電信效勞公司，主要為客戶提供各種移動(dòng)通信、數(shù)據(jù)和平安支付效勞。但是，由于目前該公司面臨的區(qū)域市場(chǎng)同時(shí)存在另外三家運(yùn)營(yíng)商，且提供效勞產(chǎn)品同質(zhì)性較強(qiáng)，因此該公司上年度的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)已經(jīng)較前一年下降了20%。在此情況下，董事會(huì)要求公司在今年的運(yùn)營(yíng)中要證質(zhì)量，質(zhì)量降低運(yùn)營(yíng)本錢。在此情況下，公司人力資源部門縮短了30%的新員工培訓(xùn)時(shí)間，并且通過(guò)招聘一些低學(xué)歷的員工來(lái)充實(shí)一線工作崗位，充分實(shí)現(xiàn)管理層降低本錢的要求。但是，半年之后，人力資源部發(fā)現(xiàn)這一決策帶來(lái)的問(wèn)題:該公司員工滿意度持續(xù)下降，且員工跳槽率較前兩年提高了近一倍。同時(shí)從業(yè)務(wù)一線的反響信息看，效勞總質(zhì)量有下降趨勢(shì)、一些傳統(tǒng)的客戶已經(jīng)開始不滿。在這種情況下，人力資源部不得不在年中開展二次招聘，尋找新人來(lái)填補(bǔ)目前空缺的工作崗位。而此舉增加了公司的運(yùn)營(yíng)本錢?，F(xiàn)在,S公司的人力資源總監(jiān)不得不不重新審視人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配問(wèn)題，不得不重新考慮企業(yè)的人力資源政策調(diào)整對(duì)于組織目標(biāo)的影響…在上述案例中，S公司的人力資源部門僅僅根據(jù)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變中的一項(xiàng)要求——降低本錢——來(lái)片面地進(jìn)行人力資源政策的改革，而無(wú)視保證質(zhì)量這一目標(biāo)，以至于使這些措施所起的成效適得其反。這不光是S公司面臨的問(wèn)題，要么人力資源戰(zhàn)略只片面地表達(dá)公司整體戰(zhàn)略的一局部，要么根本與公司戰(zhàn)略不掛鉤，人力資源部門費(fèi)了許多周折卻偏離了公司制定的方向。因此，在人力資源各項(xiàng)活動(dòng)執(zhí)行之前，首先要理解和熟悉組織戰(zhàn)略，并且制定與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系方案人員補(bǔ)充方案人力資源總方案人員接替和提升方案工資鼓勵(lì)方案人員分配方案教育培訓(xùn)方案退休解聘方案人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總規(guī)劃方案類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總目標(biāo)：〔績(jī)效、人力總量素質(zhì)、職工滿意度.〕根本政策：〔擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定〕總步驟：〔按年安排、如完善人力信息系統(tǒng)〕總預(yù)算××××萬(wàn)元人員補(bǔ)充方案類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、錄用、教育上崗招聘挑選費(fèi)用人員分配方案部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、差異及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升方案后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)教育培訓(xùn)方案素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證〔如待遇、考核、使用〕略教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失勞動(dòng)關(guān)系方案人才流失減少，士氣水平、績(jī)效改進(jìn)工資政策，鼓勵(lì)政策，鼓勵(lì)重點(diǎn)略增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算工資鼓勵(lì)方案降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿參與管理，加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘方案編制、勞務(wù)本錢降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序略安置費(fèi)、人員重置費(fèi)人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境人員、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率I需求分析II供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫(kù)分析人力資源流動(dòng)分析晉升 退休降職 辭職平調(diào) 休假解聘 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較治理結(jié)構(gòu)圖1圖2企業(yè)目標(biāo)經(jīng)理層董事會(huì)股東企業(yè)戰(zhàn)略股東董事會(huì)經(jīng)理層

治理結(jié)構(gòu)要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略一、基于戰(zhàn)略的公司治理結(jié)構(gòu)公司治理的涵義公司治理〔Corporategovernance,又翻譯為法人治理結(jié)構(gòu)或公司管制〕是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)。-----狹義上說(shuō)公司治理是指公司的股東，董事及經(jīng)理層之間的關(guān)系。-----廣義上說(shuō)公司治理還包括與利益者〔如員工、客戶、供給商、債權(quán)人和社會(huì)公眾等〕之間的關(guān)系，及有關(guān)法律、法規(guī)等?！粜鹿诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)下的公司治理理論：古典管家理論〔ClassicalStewardshipTheory〕—假設(shè)企業(yè)是理性的經(jīng)濟(jì)人，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間指一種無(wú)私的信托關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者會(huì)以股東利益最大化為目標(biāo)—信息完全假設(shè)◆信息經(jīng)濟(jì)學(xué)下的公司治理理論；委托—代理理論〔PrincipalAgencyTheory〕—突破了信息完全和經(jīng)營(yíng)者無(wú)私性的假設(shè)，提出人的有限理性及信息的不對(duì)稱—公司治理的核心是所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡—經(jīng)理人革命，防止內(nèi)部人控制公司治理理論◆組織行為和組織理論下的公司治理理論：現(xiàn)代管家理論〔ModrnStewardshipTheory〕--經(jīng)營(yíng)者有對(duì)自身的尊嚴(yán)、信仰的追求，具有自律的意識(shí)〔Selfregulation〕，經(jīng)營(yíng)者與其他相關(guān)利益主體的利益是一致的?！衄F(xiàn)代公司治理理論：相關(guān)利益者理論〔StakeholdersTheory〕--強(qiáng)調(diào)相關(guān)利益者在公司治理中的作用，如員工持股方案、雇員進(jìn)入董事會(huì)和監(jiān)事事，董事會(huì)結(jié)構(gòu)的重構(gòu)。

公司治理結(jié)構(gòu)模式從法學(xué)視角分析，公司治理結(jié)構(gòu)是指公司的投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者和監(jiān)督者的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任及其與公司外部關(guān)系調(diào)整的法律制度和標(biāo)準(zhǔn)體系。內(nèi)部監(jiān)控型治理結(jié)構(gòu)〔德日〕──銀行主導(dǎo)型外部監(jiān)控型治理結(jié)構(gòu)〔英美〕──股東主權(quán)與競(jìng)爭(zhēng)性資本市場(chǎng)結(jié)合型家族監(jiān)控型治理結(jié)構(gòu)〔東南亞國(guó)家和地區(qū)〕成因：歷史、文化與價(jià)值的差異中國(guó)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)主要問(wèn)題主要問(wèn)題解決辦法產(chǎn)權(quán)不明晰，資產(chǎn)來(lái)源不合法，結(jié)構(gòu)不合理（股權(quán)分散或一股獨(dú)大）產(chǎn)權(quán)明晰，結(jié)構(gòu)優(yōu)化與資產(chǎn)合法化（接紅帽與修章程；引入戰(zhàn)略投資，國(guó)有資產(chǎn)置換）經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）有效的激勵(lì)與約束機(jī)制設(shè)計(jì)（MBO杠桿收購(gòu)，期權(quán)設(shè)計(jì)、年薪制、選拔標(biāo)準(zhǔn)與KPT指標(biāo)設(shè)計(jì)），繼任人計(jì)劃企業(yè)家個(gè)人決策，決策隨意化、浪漫化、非科學(xué)性董事會(huì)結(jié)構(gòu)與職責(zé)，董事會(huì)參謀機(jī)構(gòu)，決策程序，獨(dú)立董事引入監(jiān)事會(huì)缺乏獨(dú)立性，導(dǎo)致監(jiān)事不“監(jiān)視”，監(jiān)事會(huì)召開流于形式，缺少代表中小股東的監(jiān)事取消監(jiān)事會(huì)，代之以一元制及其配套的獨(dú)立董事制度，或完善監(jiān)事會(huì)，引進(jìn)外部監(jiān)事信息不對(duì)稱，股東所需的信息不能及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)的披露，董事會(huì)所需資料不能及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地匯總、提練信息披露制度，信息傳遞機(jī)制與流程

二、基于戰(zhàn)略的組織管理體系組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原那么-先有戰(zhàn)略，后有組織結(jié)構(gòu)-組織結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略變化-組織結(jié)構(gòu)必須為企業(yè)戰(zhàn)略效勞-組織結(jié)構(gòu)必須能夠反映戰(zhàn)略的意圖-組織結(jié)構(gòu)必須能夠好好地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略組織要支持企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)規(guī)模對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響創(chuàng)業(yè)期引導(dǎo)期授權(quán)期協(xié)調(diào)期合作期大小組織規(guī)模在創(chuàng)業(yè)中發(fā)展在指導(dǎo)下發(fā)展在授權(quán)下發(fā)展在協(xié)調(diào)下發(fā)展在合作下發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主權(quán)危機(jī)控制危機(jī)官僚危機(jī)幼年組織年齡成熟企業(yè)生命周期導(dǎo)致不同程度分權(quán)隨著子公司的成熟，總部的權(quán)力逐步下放參與戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)計(jì)劃制定的程度子公司從創(chuàng)立走向成熟低高總部集中控制分權(quán)總部審查、通過(guò)最終決議初期成熟期總部提供價(jià)值的四種類型總部直接控制子公司的經(jīng)營(yíng)總部提供集中化的效勞/職能管理加強(qiáng)子公司間協(xié)調(diào)開展和執(zhí)行公司總戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)的五大系統(tǒng)/功能系統(tǒng)一：執(zhí)行……生產(chǎn)力系統(tǒng)二：協(xié)調(diào)……潤(rùn)滑系統(tǒng)三：控制……穩(wěn)定系統(tǒng)四：開展……應(yīng)變系統(tǒng)五：政策……方向組織運(yùn)行面臨的問(wèn)題主要問(wèn)題解決辦法組織運(yùn)行與戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略事業(yè)沒(méi)有組織支撐基于戰(zhàn)略的組織運(yùn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使新的任務(wù)，新的事業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)能獲得組織上的內(nèi)在支持，包括：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、組織形態(tài)的轉(zhuǎn)換。組織定位不清，組織結(jié)構(gòu)模糊，部門職責(zé)重疊或功能缺失集團(tuán)定位，公司業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系分析，部門職責(zé)設(shè)計(jì)，橫向跨度與縱向?qū)蛹?jí)設(shè)計(jì)，人員編制和人員崗位職責(zé)設(shè)計(jì)組織效率低下（點(diǎn)、線、系統(tǒng)效率），整體運(yùn)行速度慢，機(jī)構(gòu)臃腫組織“瘦身”，程序簡(jiǎn)化，機(jī)構(gòu)合并，組織的扁平化業(yè)務(wù)銜接不暢，研、產(chǎn)、銷脫節(jié)，內(nèi)部協(xié)作困難，部門諸候與區(qū)域諸候業(yè)務(wù)整合，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，面向客戶的整體化運(yùn)作組織資源難以共享，難以內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)共享資源平臺(tái)建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建，信息管理系統(tǒng)建設(shè)，知識(shí)管理系統(tǒng)組織板結(jié)，內(nèi)部關(guān)系政治化，缺乏活力，基于官本位的組織運(yùn)行機(jī)制引入新機(jī)制（引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制），利益調(diào)整（組織激活）組織管控失效組織管控體系設(shè)計(jì)，組織控制系統(tǒng)規(guī)范化與靈活性的矛盾，分權(quán)與集權(quán)的矛盾組織分權(quán)手冊(cè)，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的團(tuán)隊(duì)建設(shè)三、基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程使命企業(yè)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系競(jìng)聘上崗末位淘汰薪酬體系設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃分權(quán)與授權(quán)牽引機(jī)制職位說(shuō)明書KPI指標(biāo)體系企業(yè)文化約束機(jī)制KPI績(jī)效考核體系員工職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)◆四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制◆六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)◆四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)◆一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配〔考核與薪酬〕◆最高境界-文化管理基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊戰(zhàn)略組織面向市場(chǎng)基于流程權(quán)責(zé)明確人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招募與配置管理吸納功能經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值鼓勵(lì)功能培訓(xùn)與開發(fā)管理基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)溝通與勞資關(guān)系管理考核與薪酬管理開發(fā)功能維系功能什么是員工關(guān)心？——員工關(guān)心是企業(yè)“以人為本〞核心理念的集中表達(dá)，是員工健康成長(zhǎng)、企業(yè)持續(xù)開展的根本保障為什么要關(guān)心員工？——培養(yǎng)出更加陽(yáng)光愉悅的員工心態(tài)；——營(yíng)造出更加和諧融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛；——提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力、創(chuàng)新力和執(zhí)行力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.員工關(guān)心的核心意義員工關(guān)心要到達(dá)的效果是什么？——員工敬業(yè)，客戶滿意，企業(yè)開展。關(guān)心員工四大原那么：——大處著眼，小處著手；積極主動(dòng)，創(chuàng)造滿意；用心用情，融入點(diǎn)滴；承諾必行，忌走形式。35員工入職周年鼓勵(lì)方案工程名稱：入職紀(jì)念日工程目的：在員工入職當(dāng)天給予一些記憶深刻的禮物，同時(shí)給予工作滿3年、5年、10年的員工送出特別額禮物，以獎(jiǎng)勵(lì)其工作，并同時(shí)給新員工以期待。工程收益：1、新員工入職的第一天就可以了解企業(yè)文化2、對(duì)工作年限長(zhǎng)的員工的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，使其繼續(xù)為公司開展努力工作3、提升員工對(duì)公司的認(rèn)知度，增加員工工作動(dòng)力具體方案：1、入職當(dāng)天發(fā)放夢(mèng)想之盒2、工具工作時(shí)間長(zhǎng)短設(shè)置工作年限獎(jiǎng)3、在員工入職周年紀(jì)念日時(shí)送出特別禮物4、司齡1年的禮品：搜集員工工作照、生活照，上級(jí)、下級(jí)、同事的祝福、鼓勵(lì)的話等，制作成印有集團(tuán)LOGO的冊(cè)子，附上一張感謝員工為公司作出的奉獻(xiàn)的卡片，作為紀(jì)念品。

5、司齡3年、5年、10年、15年、20年的禮品：搜集員工的工作照、生活照，上下級(jí)及同事的錄像片段，對(duì)其的祝福、鼓勵(lì)，以及其本人的成長(zhǎng)歷程，所獲得的榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等，制作成短片，刻錄成光盤，留作紀(jì)念。5年：金戒指10年：鉆石戒指HR效勞：1、夢(mèng)想之盒設(shè)計(jì)、制作2、工作年限獎(jiǎng)獎(jiǎng)品推薦3、入職周年時(shí)間提醒4、周年當(dāng)天郵件/短信發(fā)送5、其他非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)推薦36卡耐基大師說(shuō)：如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會(huì)生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會(huì)擁有一個(gè)更好的工廠〞。類別進(jìn)度活動(dòng)介紹組織頻率責(zé)任單位/人員執(zhí)行時(shí)間目的執(zhí)行狀況學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)類干部培訓(xùn)班依據(jù)干部訓(xùn)練計(jì)劃，定期組織培訓(xùn)班每年兩期MT：各個(gè)培訓(xùn)班負(fù)責(zé)人每年兩期為員工提供學(xué)習(xí)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)；定期推薦、內(nèi)部招聘依據(jù)公司及制造處內(nèi)各部門的需求，推薦生產(chǎn)線優(yōu)秀員工應(yīng)征崗位不定時(shí)進(jìn)行MT：內(nèi)部招聘窗口；適時(shí)學(xué)歷提升組織公司員工通過(guò)各個(gè)途徑提升學(xué)歷MT：每周提升員工學(xué)歷水平，同時(shí)提升制造處整體素質(zhì)；心理咨詢窗口

心理學(xué)課程安排根據(jù)實(shí)際情況每月開發(fā)并講授心理學(xué)課程，如心態(tài)與成功、氣質(zhì)與性格、情緒與壓力等不定時(shí)進(jìn)行MT：6月份運(yùn)用心理學(xué)相關(guān)知識(shí)緩解壓力，提高心理彈性，完善人格。其他方式A、在休息室看板及公告欄粘貼心理學(xué)漫畫、心理學(xué)相關(guān)知識(shí)等；

B、舉辦心理宣傳月（每年兩次）豐富員工的心理知識(shí)，舒緩員工的壓力心理咨詢計(jì)劃安排不定時(shí)與員工進(jìn)行交談每季度至少6例（每季度匯總一次）了解員工之所需，解決員工的問(wèn)題，讓員工感受到溫暖并緩解員工壓力；播放心理學(xué)影片播放相關(guān)影片，緩解員工壓力不定時(shí)關(guān)愛(ài)員工系列方案〔二〕372.員工關(guān)心的重點(diǎn)對(duì)象員工關(guān)心的對(duì)