企業(yè)員工的招聘與測評(píng)

人員的招聘與測評(píng)開篇故事：招兵買馬之誤NLC化學(xué)是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，分公司總經(jīng)理決定通過外部招聘的方式招聘一名從事生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作的人才。人力資源部經(jīng)理開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：一個(gè)方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，優(yōu)點(diǎn)是對(duì)口的人才比例會(huì)高些、招聘本錢低，缺點(diǎn)企業(yè)宣傳力度小；另一個(gè)方案是在群眾媒體上做招聘，優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)影響力度很大，缺點(diǎn)非專業(yè)人才的比例很高、前期篩選工作量大、招聘本錢高?？偨?jīng)理認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期開展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的時(shí)機(jī)，于是選擇了第二種方案。在試用期間發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，顯然他對(duì)此職位不適合。然而王智勇也很委屈，在公司工作期間，薪酬待遇、公司環(huán)境和各方面情況與招聘廣告描述的并不一致，而且也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的根底依據(jù)。到底是誰的問題呢？本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)：1、人員招聘的原那么和目的2、招聘的途徑與招聘的對(duì)象3、人員招聘的流程4、人員選拔的程序5、人員測評(píng)原那么及方法第一節(jié)招聘概述招聘是指通過各種信息、把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過程。一、招聘的目標(biāo)〔一〕完成選擇與被選擇的關(guān)系〔二〕成功選擇和完成招聘的任務(wù)〔三〕實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘職位的有效匹配二、招聘的原那么〔一〕公開原那么〔二〕競爭原那么〔三〕平等原那么〔四〕級(jí)能原那么〔五〕全面原那么〔六〕擇優(yōu)原那么案例：招聘黑幕中的鬧劇河南省農(nóng)村信用社聯(lián)合社于2021年2月1日在?河南日?qǐng)?bào)?等新聞媒體發(fā)布了公告，面向社會(huì)公開招錄基層農(nóng)村信用社員工，并于2021年2月22日在河南人事考試網(wǎng)和河南農(nóng)信網(wǎng)上發(fā)布了招錄員工簡章。河南省農(nóng)村信用社方案面向社會(huì)公開招聘2950人的信息一經(jīng)公開便吸引了43787人報(bào)名參加筆試。2021年4月9日一篇題為“河南信用社考試是場鬧劇〞的帖子，曝出此次考試雖是河南省考試中心出題，面向全省招工，但實(shí)際是內(nèi)部招聘。隨后更有人曝出內(nèi)部員工大量編造假工齡、騙取考試成績加分等不正?，F(xiàn)象，甚至有人在出生之前，就已經(jīng)“上班〞了18年，而8歲、10歲、12歲便開始“上班〞領(lǐng)錢的人更不在少數(shù)。整個(gè)貌似公開、公平、公正的招考過程令不少考生深感不公、強(qiáng)烈不滿。本應(yīng)四月底就應(yīng)結(jié)束的一次招聘考試，一直到六月份還沒結(jié)束，最終在中央媒體的關(guān)注下，河南省農(nóng)村信用社發(fā)布聯(lián)合社公告，宣布本次方案招錄的2950個(gè)名額全部用于招錄社會(huì)報(bào)考人員。第二節(jié)招聘信息確定及發(fā)布一、招聘途徑與招聘對(duì)象〔一〕內(nèi)部招聘1、內(nèi)部提升2、工作調(diào)換3、工作輪換4、反聘〔二〕外部招聘1、外部招聘的方法〔1〕招聘廣告〔2〕人才市場〔3〕校園招聘〔4〕專業(yè)人才機(jī)構(gòu)招聘〔5〕員工推薦〔二〕外部招聘2、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)〔1〕為企業(yè)帶來新生力量。〔2〕有利于緩解企業(yè)內(nèi)部緊張的競爭氣氛。〔3〕廣泛的人才來源，使企業(yè)招聘到一流的人才?！?〕從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的適宜人才，可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)開支，并且可以及時(shí)承擔(dān)空缺職位的工作。3、外部招聘的缺點(diǎn)〔1〕外聘人員可能對(duì)企業(yè)的流程不熟悉，需要有一個(gè)了解熟悉的過程。〔2〕如果企業(yè)沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)并任用企業(yè)內(nèi)部有能力的員工，有可能對(duì)員工的積極性造成打擊，甚至發(fā)生人員流失的現(xiàn)象。〔3〕企業(yè)對(duì)外聘人員的情況了解不夠全面。由于對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際情況缺乏了解，可能失去客觀評(píng)價(jià)。表1：內(nèi)部招聘與外部招聘比較利弊內(nèi)部招聘可更準(zhǔn)確地判斷員工能力，降低招募成本和風(fēng)險(xiǎn)，成功概率高可提高員工士氣，充分利用內(nèi)部資源容易形成思維定勢，缺乏創(chuàng)新容易形成裙帶關(guān)系，不利于管理可供選擇對(duì)象較少外部招聘有助于企業(yè)拓寬視野，了解人才市場情況可在一定程度上緩和內(nèi)部競爭產(chǎn)生的矛盾新員工需要培訓(xùn)和調(diào)整方能進(jìn)入工作狀態(tài)影響內(nèi)部員工工作積極性招聘風(fēng)險(xiǎn)較高，成本高二、招聘信息的發(fā)布〔一〕條例平等〔二〕詳細(xì)明確〔三〕吸引條件〔四〕塑造形象〔五〕渠道選擇〔六〕方法選擇〔七〕廣告設(shè)計(jì)〔八〕申請(qǐng)方式三、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用工作申請(qǐng)表也稱為入職申請(qǐng)表，一般是由組織設(shè)計(jì)的，由工作申請(qǐng)人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息記錄，它可以在組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)用來選擇員工。〔一〕工作申請(qǐng)表的分類1、按照使用范圍，可分為通用型工作申請(qǐng)表和專用型申請(qǐng)表。2、按照是否作為選拔依據(jù)，可以分為普通申請(qǐng)表和加權(quán)申請(qǐng)表。表2：中國科學(xué)院深圳先進(jìn)技術(shù)研究院工作申請(qǐng)表〔二〕工作申請(qǐng)表的內(nèi)容工作申請(qǐng)表除了記錄工作申請(qǐng)人的姓名、地址、聯(lián)系等根本信息以外，還有一系列問題來了解申請(qǐng)人的個(gè)人特征與組織的工作空缺相互配合的情況，包括年齡、性別、身體特征、婚姻狀況、教育情況、訓(xùn)練背景等。〔二〕工作申請(qǐng)表的內(nèi)容從應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)精心設(shè)計(jì)的工作申請(qǐng)表中，面試人員可以捕捉到以下信息：1、與簡歷的個(gè)人信息對(duì)照，確定是否一致；2、可以了解求職者的工作經(jīng)歷；3、可以確定求職者是否符合應(yīng)聘條件；4、根據(jù)工作申請(qǐng)表的填寫筆跡，給應(yīng)聘者一個(gè)初步的印象分。案例：晉升之癢一家消費(fèi)品生產(chǎn)企業(yè)，不久前在全公司范圍內(nèi)搞了一次全員公開競聘。有三位前部門經(jīng)理落聘，由曾經(jīng)是其下屬的員工接替，在第二輪竟聘中，他們贏得了在新部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的職位。一位剛進(jìn)公司兩年的年輕小伙子通過公開競爭謀得了總經(jīng)理秘書一職。第一輪競聘后最初兩三天，落聘的部門經(jīng)理普遍表現(xiàn)出了不滿意的情緒，但經(jīng)過與高管層真誠的溝通交流后，很快調(diào)整了自己的心態(tài)，投入到第二輪競聘中去，并且很快在新職位上進(jìn)入了角色。雖經(jīng)歷了如此大范圍的人事調(diào)整，但公司很快就回到了正常運(yùn)營狀態(tài)。第三節(jié)人員的選拔與測評(píng)一、審查申請(qǐng)表應(yīng)聘人員填寫?工作申請(qǐng)表?，人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，審查應(yīng)聘人員是否滿足最低應(yīng)聘條件，將材料交給主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定筆試人選，將參加筆試人員資料送交人力資源部，人力資源部通知筆試人員。二、筆試筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的根本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考查和評(píng)估。筆試內(nèi)容往往具有通用性，不受應(yīng)聘人員數(shù)量和應(yīng)聘時(shí)間的限制，對(duì)應(yīng)聘者來說是相對(duì)公平的一種測試方式，是用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)以及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試。三、面試面試是測查和評(píng)價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)，是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定?！惨弧趁嬖囘M(jìn)行前的準(zhǔn)備1、事先應(yīng)作好面試方案安排，確定面試場地、時(shí)間安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試。2、在面試過程中，要建立一種輕松友好的氣氛，以利于應(yīng)聘者正常發(fā)揮水平。要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度，對(duì)必要的問題要深入探究?！捕趁嬖嚨奶釂栐谡衅该嬖囍校瑑H僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用STAR技巧那么可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。其中，“STAR〞是Situation〔背景〕、Task〔任務(wù)〕、Action〔行動(dòng)〕和Result〔結(jié)果〕四個(gè)英文單詞首字母組合。通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，可以逐步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。既能招聘到適宜的人才、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也幫助應(yīng)聘者盡可能地展現(xiàn)自我、推銷自我，獲得一個(gè)雙贏的局面?！踩趁嬖嚱Y(jié)束面試結(jié)束后，主考官給應(yīng)聘者提問的時(shí)機(jī)，并示意可以離開。某些企業(yè)初試后還要組織應(yīng)聘者參加復(fù)試，復(fù)試的程序與初試的程序相同。四、測評(píng)人才測評(píng)是根據(jù)一組事先準(zhǔn)備好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。為合理配置人力資源、人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，是人事決策的根本工具?！惨弧承睦頊y試心理測試是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原那么進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)。2、投射測驗(yàn)?！捕城榫澳M情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗(yàn)包括：1、文件筐作業(yè)。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。測試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。3、管理游戲?？疾煨〗M內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。4、角色扮演。情景模擬測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。〔三〕評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人事測評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測評(píng)方法。被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員〔通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2〕對(duì)其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評(píng)，測評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測試者系統(tǒng)觀察的根底上綜合得到的。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評(píng)方法比較，需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對(duì)測試者的要求很高。五、體檢身體健康是開展工作的根底，進(jìn)行錄用前的體檢主要有以下幾個(gè)方面的作用：1、確定應(yīng)聘者身體條件是否符合崗位的要求。2、建立應(yīng)聘者的健康記錄，為未來的保險(xiǎn)或員工的賠償要求提供依據(jù)。3、發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病。六、增信通過上述測試的人員要進(jìn)一步資料核實(shí)、相關(guān)信息調(diào)查，以及其他一些非辦公室活動(dòng)來確認(rèn)應(yīng)聘者信息的可靠性，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。七、人員錄用人員錄用決策是對(duì)選拔過程中獲取的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，從而選擇適宜人員的過程，在做出錄用決策時(shí)，應(yīng)時(shí)刻考慮能級(jí)對(duì)稱原那么，選擇最適宜招聘崗位的應(yīng)聘者?！惨弧橙藛T錄用過程通過了上述程序后，人力資源部門就可以給被錄用者發(fā)出錄用通知，對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者也要發(fā)出辭謝通知。在通知被錄用者方面，最重要的原那么是及時(shí)。錄用決策一旦做出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者。到崗后，與員工簽訂試用合同，安排員工參加崗前培訓(xùn)，試用期滿合格后正式錄用?！捕橙藛T錄用中的心理誤區(qū)1、知識(shí)誤區(qū)2、能力誤區(qū)3、性別誤區(qū)4、職稱、文憑誤區(qū)5、完人誤區(qū)6、爭議人才誤區(qū)如何招聘高級(jí)研究人員——M公司的招聘案例A，男性。29歲，應(yīng)屆博士畢業(yè)生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中“關(guān)于氟化玻璃的硬度與純度〞研究與公司的下一步技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年，A曾到M公司在中國的有力對(duì)手BK公司的一個(gè)實(shí)驗(yàn)室里實(shí)習(xí)了一個(gè)月。實(shí)驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了A在專業(yè)方面的領(lǐng)悟和工作能力，但是對(duì)他的驕傲自大頗有微詞。B，女性。35歲，碩士。目前身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。到本市的M公司工作是為了解決夫妻兩地分居問題。C，男性。33歲，碩士。自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利。問1：為什么要做氟化玻璃這個(gè)工程？A：無所謂，是導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。其實(shí)換一個(gè)題目我照樣能作得好，我有這份信心。B：這是當(dāng)前和今后幾年里市場上的熱點(diǎn)工程，技術(shù)上處于領(lǐng)先地位，獲利很高的。C：我做是因?yàn)槲蚁矚g，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。問2：能否比較一下本公司和你們以前工作過的單位？A：沒法比。我實(shí)習(xí)過的那家公司糟透了，無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在M公司這樣的大公司才能發(fā)揮出來。B：差不多。貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實(shí)力還要雄厚一些。C：沒法比較。我沒有屬于過哪家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問題進(jìn)一步談?wù)?。?：你覺得愿意和什么樣的人相處？A：什么樣的都行，或者反過來，什么樣的都不行。說實(shí)話，我不認(rèn)為與什么人相處對(duì)我的工作有幫助，因?yàn)閯e人不可能幫助我。我的工作主要是靠自己努力。B：我希望與不太自私的人共事。因?yàn)檫@樣大家才能協(xié)作的好，也才有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。越是大公司越應(yīng)該注意這一點(diǎn)。但是不必?fù)?dān)憂，我這個(gè)人來說，一般情況下都能和大家合作好的。C：我~~~~說實(shí)話，與別人共事時(shí)不是經(jīng)常能夠融洽的。但是我希望與我共事的人能以工作為重，否那么我會(huì)氣憤的。這會(huì)影響工作的。問4：能否評(píng)價(jià)你現(xiàn)在〔或者以前〕的領(lǐng)導(dǎo)？你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎么樣？A：我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師，是個(gè)糟老頭又小氣又剛愎。但是他對(duì)我不錯(cuò)，但是我很看不上他所做的那些事情。B：我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們的室主任，我們相處得很好。雖然我們性格差異很大，他是個(gè)很有原那么，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時(shí)顯得迂腐。C：當(dāng)年，我是因?yàn)楹臀覀冎魅昔[翻了才離職單干的。現(xiàn)在看來，因?yàn)椴辉谀俏活I(lǐng)導(dǎo)，而是體制問題，在那種體制下，我只能單干才能不受約束得搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，僅靠我一個(gè)人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想我會(huì)注意去搞好人際關(guān)系的。問5：如果您的研究工程失敗，你會(huì)怎么樣？A：再換一個(gè)，我說過了，不管做什么我都會(huì)成功。B：多找一找原因，從技術(shù)上，市場上，材料，儀器上找原因，還需要研究有無做下去的必要。要是有前景有市場，當(dāng)然應(yīng)該做下去。C：我研究過了這個(gè)工程的前景非常好，我會(huì)不遺余力的做下去，我不怕失敗，不怕困難。第四節(jié)招聘的管理工作一、招聘效果評(píng)價(jià)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，是招聘工作的最后一環(huán)。評(píng)估是為了識(shí)別招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以便對(duì)招聘工作進(jìn)行改進(jìn)?！惨弧痴衅副惧X評(píng)估對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要指標(biāo)是招聘單價(jià)。招聘單價(jià)=招聘總費(fèi)用÷錄用總?cè)藬?shù)招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用選拔本錢效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用招聘總費(fèi)用=招聘費(fèi)用+考評(píng)費(fèi)用+錄用費(fèi)用+安置費(fèi)用〔二〕錄用人員評(píng)估根據(jù)招聘方案對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要指標(biāo)是應(yīng)聘率、錄用率、完成率、到位率。應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)÷方案招聘人數(shù)×100%錄用率=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%完成率=錄用人數(shù)÷方案招聘人數(shù)×100%到位率=到職人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%〔三〕撰寫招聘總結(jié)主要包括招聘方案、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)定。評(píng)價(jià)招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個(gè)方面來看：1、負(fù)責(zé)招聘的