人力資源管理之面試的組織與實(shí)施

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二章招聘與配置第二節(jié):面試的組織與實(shí)施P99面試的內(nèi)涵在特定的時(shí)間、地點(diǎn)，按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具雙向溝通過程明確的目的性按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是不平等的面試的類型按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按實(shí)施方式分類單獨(dú)面試小組面試按面試進(jìn)程分類一次性面試分階段面試按面試內(nèi)容分類情景式面試經(jīng)驗(yàn)性面試面試的開展趨勢(shì)形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問的彈性化測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷開展面試的根本程序〔1〕面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南組建面試團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備面試面試提問分工和順序面試提問技巧面試評(píng)分方法面試的根本程序〔1〕面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成與比重〔面試評(píng)價(jià)工程與權(quán)重〕提出面試問題〔根據(jù)面試工程與權(quán)重〕確定評(píng)估方式確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官面試的根本程序〔2〕面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段：消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氣氛。——常用封閉性問題導(dǎo)入階段：提問比較熟悉的問題。——常用開放性問題。核心階段?！饕捎眯袨樾詥栴}與其他問題配合。確認(rèn)階段?！靡恍╅_放性問題對(duì)核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)，防止使用封閉性問題。結(jié)束階段：給面試者問問題的時(shí)機(jī)?！Ｓ眯袨樾詥栴}和開放性問題面試的根本程序〔3〕面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)論面試結(jié)果的反響了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對(duì)未被錄用者的信息反響面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。面試中的常見問題〔1〕目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計(jì)不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性：難以為考官提供有價(jià)值的信息，無從驗(yàn)證答復(fù)的真實(shí)性。對(duì)策：繼續(xù)問一些行為性的問題。你認(rèn)為自己最主要的有點(diǎn)是什么？我善于分析問題能不能舉一二個(gè)事件，證明您具有卓越的分析能力多項(xiàng)選擇式的問題，應(yīng)聘者會(huì)猜測(cè)考官意圖來作答。對(duì)策：改為開放性或行為性的問題。你的管理風(fēng)格是什么樣的？A理論還是B理論？請(qǐng)描述一下您的管理風(fēng)格，并舉例說明你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域還是做別的事情？你的中長(zhǎng)期開展方案是怎樣的？你覺得工作中最大的鼓勵(lì)是金錢還是快樂？你認(rèn)為工作中最大的鼓勵(lì)是什么？為什么這么說？面試中的常見問題〔2〕考官的偏見第一印象比照效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見傾聽時(shí)注意思考注意肢體語言的溝通座姿：？保守、辯護(hù)封閉、疑心、不耐煩準(zhǔn)備好了〔我要表現(xiàn)〕十分自信不同意站姿：？控制、統(tǒng)治拘束、緊張開放、真誠(chéng)謀求好感權(quán)威謀求好感緊張、不自信隨便、放松沒有壓力有所歸屬員工招聘本卷須知簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要無視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘考更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)注意不忠誠(chéng)和缺乏誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工〔一直順利或者一直坎坷；能力超強(qiáng)〕慎重做決定考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思維性問題〔對(duì)待某些事情怎么看？〕經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題〔情緒穩(wěn)定性、反響應(yīng)變能力〕壓力性問題行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提過去的行為最能預(yù)示未來行為說和做是截然不同的兩碼事〔要例舉事例〕行為描述面試的要素行為描述面試簡(jiǎn)稱，其面試的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)〔1〕讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)〔2〕事件必須包括Ｓ—，情景。Ｔ—，任務(wù)目標(biāo)。你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。Ａ—，行動(dòng)〔含動(dòng)機(jī)/思想/行為〕。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。Ｒ—，結(jié)果。

一個(gè)問題，如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來，你的問題就是一個(gè)好問題。實(shí)例：“假〞的星模糊的星意見的星理論的星我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然后交給客戶。實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。我的加班時(shí)間處在一般水平上。我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。我想如果你去問我的同事，他們都會(huì)說我是個(gè)合作者。我不得不說，我是用我的熱情來感染和我工作的人。我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。一般的問法行為面試法的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？

(2)你覺得人生中最大的鼓勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？

(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？

(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？

(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？

(1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的鼓勵(lì)？為什么這樣說？(3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)開展方案是怎樣的？問題舉例1以團(tuán)隊(duì)合作為例，可以問：請(qǐng)你詳細(xì)說說你作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該團(tuán)隊(duì)做出過的最有成效的奉獻(xiàn)。你的團(tuán)隊(duì)中有沒有出現(xiàn)過團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生劇烈沖突的情況？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明你當(dāng)時(shí)如何處理的。可否舉例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時(shí)是如何處理的？問題舉例2以客戶效勞為例，可以問請(qǐng)舉例說明你遇到的并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶效勞情形？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說說你當(dāng)時(shí)是怎么做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的效勞并帶給他們驚喜的事例。深層探究—追問〔剝洋蔥/漏斗技巧〕你當(dāng)時(shí)想到達(dá)的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時(shí)怎么想的〔按思路順序〕？你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的？還有什么要補(bǔ)充嗎？

S T A R 關(guān)鍵之二闡述完整行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法，減少應(yīng)聘者從問題中得到相關(guān)信息的可能性，更有效考察應(yīng)聘者與崗位模型的匹配度。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，防止“真空〞問題的出現(xiàn)。所以一般而言，面試官應(yīng)該注意?！罢?qǐng)你給我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？〞“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。〞——過去曾做過的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。關(guān)鍵之二闡述完整關(guān)鍵之二闡述完整其實(shí)我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣，但是我們問他跟客戶打交道的例子，這就是。行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來？〞“請(qǐng)舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的。〞行為面試問題之兩大忌誘導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的效勞意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的〞“說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？〞行為面試問題之兩大忌可以問你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？假設(shè)是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？模糊——跟進(jìn)1我大局部時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作1你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作2一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人2請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程3一般來說我即使很忙,但仍幫助同事解決難題3你可以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？4這個(gè)方法效果很好4你怎么知道這方法效果很好，你有什么事例來證明這點(diǎn)嗎？主觀——跟進(jìn)1我相信為客戶額外盡力是值得的1請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)2我肯定我所做的工作比我的本份多2請(qǐng)講述你在哪個(gè)工程中做了什么工作3我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有很大的影響3請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？4即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法4請(qǐng)告訴我你提出這種建議的例子嗎？不切實(shí)際——跟進(jìn)1那次情況不僅教會(huì)我下一次說什么，也教會(huì)我不說什么1可以告訴我你應(yīng)用這個(gè)原那么的情況嗎？2如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工2你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？3當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會(huì)議中采取另一種方法3你在那次會(huì)議中采取了什么方法？能力要求－－基于選拔性素質(zhì)模型的

結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?；谶x拔性素質(zhì)模型的

結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家為每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問題，形成問卷參照問卷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)基于選拔性素質(zhì)模型的

結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反響，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。決策參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，比照崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人——崗位——組織〞匹配的決策?；谶x拔性素質(zhì)模型的

結(jié)構(gòu)化面試步驟決策步驟淘汰不具備關(guān)鍵性選拔性因素〔即很難改善的選拔性素質(zhì)〕的候選人。剩下的候選人處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小編號(hào)越小，說明候選人和崗位匹配得越好。對(duì)S相等的候選人員處理：先比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，越多說明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。S相等，正分指標(biāo)數(shù)目也相等的：正分指標(biāo)得分累加，越高說明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。按小編號(hào)優(yōu)先原那么選人。群體決策法人們的決策是有限理性的……群體決策法由不同背景的多名決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。群體決策法的特點(diǎn)決策人員來源廣泛，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。削弱了決策者的個(gè)人主觀因素，提高了決策的客觀性。運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法招聘的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的組成：高層管理用人部門經(jīng)理用人部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表權(quán)重確定：讓招聘人員對(duì)彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，說出其他4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。最后根據(jù)各位招聘人員的互評(píng)匯總得出評(píng)價(jià)權(quán)重。實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分，來進(jìn)行決策。45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是(

)。

(A)結(jié)束階段

(B)導(dǎo)入階段

(C)核心階段

(D)確認(rèn)階段B45、【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于(

)。

(A)第一印象

(B)比照效應(yīng)

(C)暈輪效應(yīng)

(D)錄用壓力

A46、【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料〔如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等〕中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；比照效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面〞，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂?〞，這個(gè)問題屬于(

)。

(A)壓力性問題

(B)知識(shí)性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗(yàn)性問題【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反響，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢？〞“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？〞等。A

48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括(

)。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的主動(dòng)性(C)決策人員不是唯一的(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理B48、【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。99、行為描述面試的假設(shè)前提為〔

〕〔A〕屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

〔B〕面試的問題都是行為性問題〔C〕過去行為最能預(yù)示未來行為

〔D〕說和做是截然不同的兩碼事〔E〕用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為;②一個(gè)人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛的面試實(shí)施階段是〔〕A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于〔〕A.第一印象 B.比照效應(yīng)AC47.“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢？〞這類問題屬于〔〕A.壓力性問題 B.知識(shí)性問題48.〔〕是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A.評(píng)價(jià)中心 B.管理中心AA99.以下屬于面試中背景性問題的是〔〕 A.個(gè)人興趣 B.家庭情況100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)〔〕ABDCDE歷年考題82021.5-簡(jiǎn)答1、在面試過程實(shí)施過程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？【分析】：面試的實(shí)施階段

p104面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題2．導(dǎo)入階段

[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]

用開放性問題3．核心階段

[關(guān)于核心勝任力的事例]

用行為性問題與其它問題配合使用4．確認(rèn)階段

[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開放性問題5．結(jié)束階段

常用行為性和開放性問題第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二章招聘與配置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評(píng)價(jià)中心從多個(gè)角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。被認(rèn)為是當(dāng)代中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部由一定數(shù)量的一組被評(píng)人〔6~9〕人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無情境性討論和情境性討論不定角色的討論和指定角色的討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程樸實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人的影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟〔1〕前期準(zhǔn)備編制討論題目〔科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性〕設(shè)計(jì)評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍；應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)不能太多太復(fù)雜確定各指標(biāo)的權(quán)重。編制計(jì)時(shí)表〔7人左右，30分鐘以內(nèi)〕對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組〔6-9人〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟〔2〕具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段觀察要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟〔3〕評(píng)價(jià)與總結(jié)——評(píng)分討論會(huì)著重以下表現(xiàn)：參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感討論會(huì)的兩個(gè)作用：交換意見，補(bǔ)充遺漏，使評(píng)價(jià)更全面對(duì)于分歧，可以進(jìn)行充分的討論實(shí)例〔P133-135〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理客觀的評(píng)價(jià)取決于：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)〔2〕設(shè)計(jì)題目的原那么聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性選擇題目類型編寫初稿注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集資料調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè)〔著重觀測(cè)題目的難度和平衡性〕反響、修改、完善參與者的意見評(píng)分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想集團(tuán)管理層的平均年齡只有31.5歲。從1990年起，聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到提拔和重用。聯(lián)想對(duì)管理者提出的口號(hào)是：你不會(huì)授權(quán)，你將不會(huì)被授權(quán)；你不會(huì)提拔人，你將不被提拔，從制度上保證年輕人的脫穎而出。

聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬〔1〕在賽馬中識(shí)別好馬的含義：1．要有“賽場(chǎng)〞，即為人才提供適宜的崗位；2．要有“跑道〞劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng)；3．要制訂比賽規(guī)那么，即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)。

媒體評(píng)論——聯(lián)想“愛折騰〞。聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬〔2〕從1994年開始，每到新年度的3~4月間都會(huì)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中，管理模式、人員變動(dòng)都極大。通過“折騰〞，聯(lián)想給員工提供盡可能多的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)，在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些固步自封，跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰――這就是“在賽馬中識(shí)別好馬〞。聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬〔3〕歐萊雅與之的思想一致一個(gè)是內(nèi)部賽一個(gè)是外部賽思考：歐萊雅特殊招聘機(jī)制對(duì)國(guó)企用人的啟示。

招聘案例分析

優(yōu)生學(xué)原理：認(rèn)為雜交可以形成遺傳優(yōu)勢(shì)，這個(gè)原理應(yīng)用到企業(yè)的人才組合中也很有實(shí)際意義。深圳不少企業(yè)的人才組合帶有明顯的地域特征，而萬科那么從一開始就提供人才構(gòu)成的“五湖四海〞?！皷|北虎〞的大刀闊斧，陜西人的儒雅深沉，北京人的胸懷寬廣，上海人的精打細(xì)算，“九頭鳥〞的足智多謀，潮州人的經(jīng)營(yíng)才干，客家人的吃苦耐勞，等等，使萬科形成了不同地域和人文背影的多元化人才組合優(yōu)勢(shì)。目前，萬科的人員隊(duì)伍，包括了除西藏、青海等少數(shù)幾個(gè)省份的國(guó)內(nèi)所有地區(qū)的人才。萬科用人萬科有一手絕招，在吸收畢業(yè)生上，萬科最中意的是南方生長(zhǎng)再到北方上學(xué)或者北方生長(zhǎng)再到南方上學(xué)的學(xué)生，認(rèn)為這種不同地域和文化的會(huì)聚有