人力資源薪酬管理課件

第五章薪酬治理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)其次節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)人工本錢(qián)核算第四節(jié)員工福利治理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源治理的核心問(wèn)題之一。它涉及勞動(dòng)者、組織、市場(chǎng)、社會(huì)、政府各方面，無(wú)論對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)還是微觀經(jīng)濟(jì)都有著重要的影響。有時(shí)，薪酬甚至還可能成為政治問(wèn)題，對(duì)社會(huì)生活和社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)思考：什么是薪酬？什么是薪資？什么是工資？什么是福利？〔二〕薪資的概念薪資：薪金和工資的簡(jiǎn)稱。薪金：以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)酬勞，如月薪、年薪。工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)獲得的酬勞。如計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資?！惨弧承匠甑母拍钚匠辏悍褐竼T工獲得的一切形式的酬勞。一、薪酬的根本概念第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)〔三〕與薪酬相關(guān)的其他概念酬勞：?jiǎn)T工完成勞動(dòng)任務(wù)后所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部酬勞，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼等。薪給：包括薪金和工資兩種形式。嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的酬勞，如紅利、傭金、利潤(rùn)共享等。福利：公司為每位員工供給的福利工程，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。安排：社會(huì)在肯定時(shí)期內(nèi)對(duì)新制造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值的安排即國(guó)民收入的安排，包括初次安排，再安排。第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎(jiǎng)績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧锥⑿劫Y的根本形式第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場(chǎng)規(guī)律，是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)?；貓?bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬滿足根本滿足不滿足三、薪酬的實(shí)質(zhì)第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略四、影響員工薪酬的主要因素第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)思考：什么是薪酬治理？薪酬治理有哪些內(nèi)容？薪酬治理有哪些原則？五、薪酬治理第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)〔一〕概念依據(jù)企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)治理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬鼓勵(lì)打算的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)制造更大價(jià)值?！捕称髽I(yè)薪酬治理的根本目標(biāo)1.保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才；2.確定奉獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.合理掌握本錢(qián)，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力；4.公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，共同進(jìn)展。第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)〔三〕企業(yè)薪酬治理的根本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；2.對(duì)內(nèi)具有公正性；3.對(duì)員工具有鼓勵(lì)性；4.對(duì)本錢(qián)具有掌握性。企業(yè)要始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公正，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)〔四〕薪酬治理的內(nèi)容薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付的工資第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)六、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求1.表達(dá)保障、鼓勵(lì)、調(diào)整三大職能；2.表達(dá)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)、凝固形態(tài)；3.表達(dá)崗位的差異〔技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件〕；4.建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的打算機(jī)制；5.合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；6.建立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，有效掌握人工本錢(qián)；7.構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)〔用工、考核、技能開(kāi)發(fā)制度〕。第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)七、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)1.員工的認(rèn)同度2.員工的感知度3.員工的滿足度第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)八、制定企業(yè)薪酬治理制度的根本依據(jù)1.薪酬調(diào)查。2.崗位分析與評(píng)價(jià)。3.明確把握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4.明確把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)狀況。5.明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。6.明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。7.把握企業(yè)的財(cái)力狀況。8.把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。第一單元薪酬治理制度的制定依據(jù)其次單元薪酬治理制度的制定程序〔一〕最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮系列因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的差異。一、薪酬制度制定涉及的法律法規(guī)內(nèi)容〔二〕最長(zhǎng)工作時(shí)間：《勞動(dòng)法》明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度，假設(shè)超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間用人單位依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資酬勞：1.日常加班支付不低于工資的150%的工資酬勞。2.休息日加班而不能補(bǔ)休支付不低于工資的200%的工資酬勞。3.法定假日加班支付不低于工資的300%的工資酬勞。其次單元薪酬治理制度的制定程序1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2.明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3.明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4.涵蓋該項(xiàng)工資治理的全部工作內(nèi)容二、單項(xiàng)工資治理制度制定的根本程序其次單元薪酬治理制度的制定程序〔一〕崗位工資或力量工資的制定程序(P217)〔二〕獎(jiǎng)金制度的制定程序(P217)三、常用工資治理制度制定的根本程序第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整1.嘉獎(jiǎng)性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整1.依據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，依據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、力量評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。2.依據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、力量工資和獎(jiǎng)金。3.假設(shè)消失某員工薪酬等級(jí)降低，依據(jù)過(guò)渡方法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.假設(shè)消失員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案。5.整理測(cè)算中消失的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法其次節(jié)崗位評(píng)價(jià)一、工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、工作崗位評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用一、崗位評(píng)價(jià)的根本理論〔一〕崗位評(píng)價(jià)的概念在工作崗位分析的根底上，依據(jù)預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)展的測(cè)量、評(píng)定。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟〔二〕崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1.以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，是崗位中的“事”和“物”—完成崗位職責(zé)所開(kāi)展的工作活動(dòng)。2.對(duì)組織內(nèi)部各類崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。3.對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)?！踩硩徫辉u(píng)價(jià)的原則1.對(duì)崗不對(duì)人2.員工參與原則3.結(jié)果公開(kāi)原則第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟〔四〕崗位評(píng)價(jià)的根本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬治理的內(nèi)部公正公正供給依據(jù)。2.對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等因素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量測(cè)評(píng)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征。3.能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的根底上進(jìn)展橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在組織中所處的地位和作用。4.為單位崗位歸級(jí)列等奠定了根底。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源信息來(lái)源直信息來(lái)源：直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。間接信息來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有人力資源治理文件。注：兩種來(lái)源的特點(diǎn)〔優(yōu)缺點(diǎn)〕注：工作說(shuō)明書(shū)、崗位標(biāo)準(zhǔn)等崗位分析的結(jié)果是信息主要來(lái)源。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系即薪酬與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（等級(jí)）ABM1.分值形式2.等級(jí)形式3.排挨次形式第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟四、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1.按崗位的工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位劃分為假設(shè)干個(gè)大類?！差悇e多少取決于生產(chǎn)規(guī)模、工作范圍、產(chǎn)品或效勞繁雜程度等〕2.收集有關(guān)崗位的各種信息3.建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員4.制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體打算，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5.在廣泛收集資料的根底上，找出與崗位有直接聯(lián)系、親密相關(guān)的各種主因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟6.通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體爭(zhēng)論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷及測(cè)量評(píng)比的量表。7.先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)展試點(diǎn)，以便總結(jié)閱歷，覺(jué)察問(wèn)題，實(shí)行對(duì)策，準(zhǔn)時(shí)訂正。8.全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)打算，依據(jù)預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。9.最終撰寫(xiě)各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告，供給應(yīng)各有關(guān)部門(mén)。10.對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)展全面總結(jié)，以便吸取崗位評(píng)價(jià)工作的閱歷和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作的順當(dāng)開(kāi)展奠定根底。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的根本步驟四、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素〔一〕分類：1.主要因素，即高度相關(guān)〔相關(guān)系數(shù)在0.8以上〕或顯著相關(guān)〔相關(guān)系數(shù)在〕的要素2.一般因素，即中度相關(guān)〔相關(guān)系數(shù)在〕的要素3.次要因素，即低度相關(guān)〔相關(guān)系數(shù)在〕的要素4.極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)〔相關(guān)系數(shù)在0.3以下〕的要素一、工作崗位評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的內(nèi)涵〔二〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成（一）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)二、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的根本原則少而精的原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的根本理論概念：1.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。變量值消失的頻數(shù)〔次數(shù)〕2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標(biāo)項(xiàng)在指標(biāo)項(xiàng)系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標(biāo)項(xiàng)不變的狀況下，這一指標(biāo)項(xiàng)的變化，對(duì)結(jié)果的影響類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)作用：1.反映工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征2.便與評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比較4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)展比較5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比較其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的根本理論四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法調(diào)整誤差的方法誤差：測(cè)量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)思考：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的根底上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)四、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的根底理論涵義：依據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其依據(jù)肯定階梯進(jìn)展排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由簡(jiǎn)單到簡(jiǎn)潔，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分組標(biāo)準(zhǔn)。2.勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔一〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定〔二〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定確定指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)量化（計(jì)量）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分權(quán)重誤差調(diào)整計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分綜合計(jì)分自然法系數(shù)法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔三〕評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨便性。概率加權(quán)法：步驟1.先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)〔相對(duì)權(quán)數(shù)〕的概率進(jìn)展推斷2.將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)與對(duì)應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)3.用各測(cè)定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)即求出要素總分其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法調(diào)整誤差的方法誤差：測(cè)量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)〔一〕測(cè)評(píng)信度的概念和檢查信度：測(cè)評(píng)前后的全都性程度，即測(cè)評(píng)得分可信任的程度。信度的檢查是通過(guò)信度系數(shù)來(lái)完成的。信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)〔二〕測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度：測(cè)評(píng)本身可能到達(dá)期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。分為內(nèi)容效度〔專家〕和統(tǒng)計(jì)效度〔效標(biāo)〕。其次單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用參閱P242表5-27把握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用狀況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法分類法因素比較法評(píng)分法工作崗位評(píng)價(jià)方法非解析法解析法第三節(jié)人工本錢(qián)核算一、人工本錢(qián)的概念企業(yè)人工本錢(qián)，也稱用人費(fèi)〔人工費(fèi)〕或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。國(guó)際勞工組織1966年定義：人工本錢(qián)是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國(guó)際慣例：企業(yè)人工本錢(qián)是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入本錢(qián)的人工費(fèi)用。人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工成本二、人工本錢(qián)的構(gòu)成第三節(jié)人工本錢(qián)核算三、確定合理人工本錢(qián)應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付力量：原則是生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。員工的生計(jì)費(fèi)用：“非支付不行的工資”，“合理人工費(fèi)用的下限”，物價(jià)水平和生活水平。工資市場(chǎng)行情〔市場(chǎng)工資率〕：競(jìng)爭(zhēng)力，起碼要同工同酬。第三節(jié)人工本錢(qián)核算四、人工本錢(qián)核算程序〔一〕核算人工本錢(qián)的根本指標(biāo)1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)3.企業(yè)銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕4.企業(yè)增加值〔純收入〕5.企業(yè)利潤(rùn)總額6.企業(yè)本錢(qián)總額7.企業(yè)人工本錢(qián)總額第三節(jié)人工本錢(qián)核算〔二〕核算人工本錢(qián)投入產(chǎn)出的指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率顯示每獲得一個(gè)單位的銷售收入需要投入的人工本錢(qián)人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入勞動(dòng)安排率：指企業(yè)獲得的增加值〔純收入〕中用于員工薪酬安排的份額。勞動(dòng)安排率=人工費(fèi)用/增加值第三節(jié)人工本錢(qián)核算五、合理確定人工本錢(qián)的方法〔一〕勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法〔三〕損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法注：把握各自的公式和教材中的例題！第三節(jié)人工本錢(qián)核算第四節(jié)員工福利治理一、福利的本質(zhì)補(bǔ)充性酬勞〔不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨镄问健场３陝?工資+福利福利形式：全員性福利〔針對(duì)全部員工〕、特殊福利〔針對(duì)某一群體〕、困難補(bǔ)助〔針對(duì)有特殊困難員工〕第一單元福利總額預(yù)算打算二、福利治理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實(shí)施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對(duì)象4.評(píng)價(jià)福利措施實(shí)施效果第四節(jié)員工福利治理三、福利治理主要原則：1.合理性2.必要性3.打算性4.協(xié)調(diào)性第四節(jié)員工福利治理其次單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算一、社會(huì)保障的概念具體定義無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有的學(xué)者認(rèn)為：社會(huì)保障即國(guó)家為了維護(hù)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)安定，通過(guò)強(qiáng)制性立法，以國(guó)民收入安排和再安排的形式，對(duì)全體社會(huì)成員的根本生活需要和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展享受權(quán)予以保障的制度；還有的學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)保障是各種具有