人格測驗(yàn)在人力資源管理中適用性分析范本

“人格測驗(yàn)〞在人力資源管理中的適用性分析1.“人格測驗(yàn)〞的介紹2.“人格測驗(yàn)〞在人力資源管理中的應(yīng)用3.企業(yè)“人格測驗(yàn)〞應(yīng)用能力分析4.“人格測驗(yàn)〞的局限及改善目錄1.“人格測驗(yàn)〞的介紹所謂人格是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。人格測驗(yàn)是指針對人格特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具，它根據(jù)人格理論，從特定的幾個(gè)方面對測試者的人格特征進(jìn)行考察，表達(dá)在人格測驗(yàn)中就是各個(gè)測量指標(biāo)。

經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ揭蛩胤治瞿Ｊ酵评砝碚撃Ｊ?.問卷法2.投射法明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）>加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）>艾森克個(gè)性問卷（EPQ）>>16項(xiàng)人格因素調(diào)查〔16〕>>梅耶-布里斯類型指標(biāo)〔〕“大五〞人格模型〔或〕>個(gè)性測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)〔〕羅夏墨跡測驗(yàn)房子樹人技術(shù)〔〕畫人測驗(yàn)〔〕2.“人格測驗(yàn)〞在人力資源管理中的應(yīng)用人格是個(gè)體在其成長環(huán)境中逐漸形成的相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)和行為傾向的總和，它決定著人們行為之間的差異性。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作及可能取得的績效，并會影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績效的某些方面。人格測驗(yàn)從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測個(gè)人未來的行為。人格測驗(yàn)可以對人的根本特征，如內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性、心理健康水平等作出鑒定。在管理情境中，人格測驗(yàn)?zāi)敲赐怀鰪?qiáng)調(diào)責(zé)任心、工作效率、工作穩(wěn)定性等人格特征，這些人格特征滲透在員工的所有行為活動中，影響著員工的活動方式、風(fēng)格和績效。利用成熟的人格測驗(yàn)方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格特征進(jìn)行診斷，可以為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供參考依據(jù)?！按笪濞暷Ｐ驮谡衅钢械膽?yīng)用“大五〞人格理論體系包含五因素人格理論模型〔〕及其測量工具，該理論具有理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐作用。“大五〞模型在招聘中的應(yīng)用第一，員工之間確實(shí)有人格特質(zhì)差異的層級，須根據(jù)企業(yè)需要來判斷人格維度的重要性。此外，可用來預(yù)測員工的工作績效進(jìn)而指導(dǎo)招聘，這使得“大五〞人格理論對招聘的指導(dǎo)作用有理可依。

第二，招聘者借助界定應(yīng)聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學(xué)的工具性的支持，使得招聘過程更為科學(xué)化，對于人員甄選更有針對性?！按笪濞暷Ｐ驮谡衅钢械膽?yīng)用

“大五”模型

高低外傾性個(gè)體愿意與外界接觸、打交道的程度營銷崗位保密崗位隨和性個(gè)體服從別人的傾向服務(wù)性談判性責(zé)任心個(gè)體對工作或所承擔(dān)的任務(wù)是否負(fù)責(zé)所有崗位都需要

情緒穩(wěn)定性個(gè)體承受壓力的程度管理者/服務(wù)性

經(jīng)驗(yàn)開放性個(gè)體對新奇事物的接受程度高科技研發(fā)崗位規(guī)律性在招聘面試中，準(zhǔn)確的把握應(yīng)聘者的人格特質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人職匹配和人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格〞模型，能快速高效的幫助面試者對應(yīng)聘者進(jìn)行快速準(zhǔn)確的定位，實(shí)現(xiàn)招聘工作的效率和質(zhì)量。

九型人格在招聘中的應(yīng)用九型人格作為一種識人工具，可以用在員工招聘上。

九型人格揭示的是冰山素質(zhì)模型中冰山以下的局部，即人的內(nèi)驅(qū)力和動機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀這樣的勝任能力。

當(dāng)前招聘的難點(diǎn)在于難以考察員工的勝任能力究竟如何，利用九型人格這一工具，可以考察員工的核心價(jià)值觀，通過考察員工的核心價(jià)值觀，那么可以判斷員工是否勝任某項(xiàng)工作。

如果一項(xiàng)工作不符合應(yīng)聘者的個(gè)性，不符合他的價(jià)值觀，這個(gè)人會難以穩(wěn)定地在這個(gè)崗位上持久地做下去，即使能穩(wěn)定，也很難到達(dá)優(yōu)秀。

利用九型人格進(jìn)行招聘就是盡量做到應(yīng)聘人員的價(jià)值觀與崗位類型相匹配。

〔1〕確定工作崗位與型號的對應(yīng)關(guān)系。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程

型號核心價(jià)值觀擅長工作類型1號完美型做事守規(guī)矩、有原則，改正錯(cuò)誤及達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)財(cái)會、審計(jì)、法官、醫(yī)生、警察、質(zhì)檢、安檢等2號助人型明白及滿足他人的需要、幫助他人心理學(xué)、、營銷、保險(xiǎn)、教師、客服、護(hù)士等3號成就型成功、名譽(yù)、地位、聲望、財(cái)富市場、銷售、演藝、演講、教師等4號自我型內(nèi)心的感受能被人了解心理學(xué)、美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時(shí)裝、戲劇、文學(xué)、廣告等5號思想型比別人知的多、懂得快科研、咨詢、顧問、專家、學(xué)者、教師、心理學(xué)等6號忠誠型安全科研、策劃、規(guī)劃、警察、情報(bào)、政界等7號活躍型新鮮、刺激、好玩、追求快樂社交、策劃、公關(guān)、演藝等8號領(lǐng)袖型權(quán)利、控制、主持正義、維持公平管理、創(chuàng)業(yè)、政界等9號和平型維持和諧、避免沖突教育、、協(xié)調(diào)等

〔2〕面試小組判斷應(yīng)聘者型號。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號，供錄用決策時(shí)參考，型號有時(shí)起到了篩選的主要作用。面試的主要任務(wù)之一是通過問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動準(zhǔn)那么、情景反響、人際互動等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號。

書面測試主要采用美國學(xué)者和開發(fā)成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是假設(shè)干道題的情景反響式測驗(yàn)題。

〔3〕型號與能力、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程做出錄用決策，并不能僅僅講型號，還要結(jié)合能力、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素進(jìn)行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過分夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。

的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈理論得出了這樣的結(jié)論不同的人在學(xué)習(xí)風(fēng)格上存在個(gè)體差異，不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人對于各個(gè)階段的偏好不一樣，他們在各個(gè)階段中學(xué)習(xí)的效果也有不同。根據(jù)不同學(xué)生的性格、資質(zhì)和稟賦，施以不同的教育方法，這就是孔子的“因材施教〞。企業(yè)培訓(xùn)也一樣，要取得良好的培訓(xùn)效果，也要學(xué)會因材施教。人格測驗(yàn)在培訓(xùn)中的應(yīng)用

玩轉(zhuǎn)大學(xué)素材更多好素材請?jiān)L問在企業(yè)中，有效的員工培訓(xùn)過程應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源部門有必要明確培訓(xùn)目的，了解培訓(xùn)需求，從而使培訓(xùn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人格測試在員工培訓(xùn)中的表現(xiàn)主要有兩方面：一是通過人格測試，對受訓(xùn)員工按照心理特征和能力水平等進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，然后因材施教。這樣的培訓(xùn)方法可以使適宜的人接受適宜的培訓(xùn)，不僅可以降低培訓(xùn)本錢，還能提高培訓(xùn)效果。二是通過人格測試，具體的了解員工的各方面素質(zhì)，據(jù)此判斷員工是否需要接受此項(xiàng)培訓(xùn)。

16在人員培訓(xùn)上的應(yīng)用

通過16人格測評能使得員工培訓(xùn)做到更有針對性,其主要思路是要根據(jù)崗位的人格特質(zhì)模型,將員工的測試結(jié)果和相應(yīng)的崗位人格特質(zhì)模型進(jìn)行比較,就可以清晰地看出哪些員工的哪些特質(zhì)需要通過培訓(xùn)加以改善或提高。在培訓(xùn)上的應(yīng)用不同類型的人學(xué)習(xí)風(fēng)格不一樣，依照此不同，為不同人格特征的人安排不同的學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，才能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。例如，S型的人偏好實(shí)際操作、真實(shí)體驗(yàn)的學(xué)習(xí)；而N型的人偏好理論上、探討上的學(xué)習(xí)。九型人格在培訓(xùn)上的應(yīng)用第一，九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類培訓(xùn)和能力類培訓(xùn)，而不適用于入職引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；第二，在培訓(xùn)課程上同時(shí)考慮崗位的具體情況預(yù)測工作績效——大五模型2.3人格測驗(yàn)與績效&等人〔1991〕選取了五種職業(yè)群體進(jìn)行測試，共選取了117個(gè)研究對象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五個(gè)維度對三類工作績效評價(jià)的預(yù)測效度〔1997〕通過元分析，結(jié)果和，等人的研究一致相關(guān)研究2.3人格測驗(yàn)與績效研究總結(jié)2.3人格測驗(yàn)與績效大五人格量表〔〕問卷共有60題，采取五級評分，根據(jù)五因素分為五個(gè)分量表，每個(gè)分量表各有12個(gè)條目，以下為問卷中的5道。問題非常不符合不太符合不確定比較符合非常符合1.我不是一個(gè)容易憂慮的人。123452.我喜歡周圍有很多朋友。123453.我很喜歡沉浸于幻想和白日夢中，去探索、發(fā)展其中所有可能實(shí)現(xiàn)的東西123454.我盡量對每一個(gè)遇到的人彬彬有禮，非?？蜌?。123455.我讓自己的物品經(jīng)常保持整潔干凈。123452.3人格測驗(yàn)與績效大五人格和工作績效評價(jià)之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多調(diào)節(jié)因素能影響大五人格和工作績效評價(jià)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在一些場景下原有的正向預(yù)測并不成立。

和對此問題也展開過研究，他們重點(diǎn)研究了創(chuàng)造性要求對責(zé)任心和工作績效評價(jià)之間的調(diào)節(jié)作用變量影響2.3人格測驗(yàn)與績效薪酬福利——九型人格方法九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀〞，也就是深層動機(jī)，因此可以被應(yīng)用于對員工的深度鼓勵(lì)，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對員工的鼓勵(lì)變得有針對性，防止了鼓勵(lì)資源的浪費(fèi)。2.4人格測驗(yàn)與薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃——九型人格方法2.5人格測驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃2.5人格測驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃編號型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)工作環(huán)境1完美型喜歡具體指導(dǎo)和安排認(rèn)為付出就該收獲害怕犯錯(cuò)誤，推卸責(zé)任在制作計(jì)劃和設(shè)立結(jié)構(gòu)時(shí)更為實(shí)效不善于現(xiàn)場拍板或處理復(fù)雜新情況認(rèn)同完整的工作注重目標(biāo)而不是過程。環(huán)境穩(wěn)定不變精確的工作標(biāo)準(zhǔn)不需牽涉辦公室政治2助人型希望權(quán)威的肯定證明自己可以成為領(lǐng)導(dǎo)的得力助手害怕和權(quán)威對抗。會強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需要追求權(quán)利和成功。能出色完成任務(wù)，保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益，是出色的支持者。強(qiáng)調(diào)合作性，大家同向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，沒有人際糾紛。九型人格在職場中的具體特征〔以完美型、助人型為例〕2.5人格測驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃

九型人格

個(gè)性測驗(yàn)

3.企業(yè)“人格測驗(yàn)〞應(yīng)用能力分析

會用用好能用4.“人格測驗(yàn)〞的局限及改善

為什么要進(jìn)行人格測驗(yàn)？人—職匹配心理咨詢職業(yè)選拔4.人格測驗(yàn)的局限及改善4.1“人格測驗(yàn)〞存在的問題

對人格概念的詮釋不同,決定了人格理論和人格結(jié)構(gòu)的多樣化。不同的學(xué)派關(guān)于人格的定義、人格理論、人格結(jié)構(gòu)以及人格測驗(yàn)都各有自己的理論體系,無法達(dá)成統(tǒng)一。問題1人格的定義不統(tǒng)一4.人格測驗(yàn)的局限及改善

人格測驗(yàn)的信度和效度系數(shù)普遍不高。一般到達(dá)0.8就認(rèn)為該量表具有較好的信度和效度。人格測驗(yàn)信度與效度之所以不高一是因?yàn)槿烁駵y驗(yàn)受情境及個(gè)人心態(tài)的影響比能力測驗(yàn)要多。二是因?yàn)閷τ谌烁駵y驗(yàn),很難確定適當(dāng)?shù)男?biāo)。問題2信度和效度不高4.人格測驗(yàn)的局限及改善

對工作績效的預(yù)測效度較低問題3現(xiàn)有的研究說明人格測驗(yàn)與工作績效并不存在顯著性相關(guān)。作為中性化、不具有社會評價(jià)意義的人格往往只表達(dá)了人的行為方式。因此會出現(xiàn)目前的人格測驗(yàn)對工作績效的預(yù)測效度偏低的狀況，一個(gè)主要的原因是在人格測驗(yàn)中所考察的人格特質(zhì)大多是中性的，即一般不具有“好〞或“壞〞的意義。0605040302014.人格測驗(yàn)的局限及改善

問題4測驗(yàn)題目在內(nèi)容和形式上各不相同，因此同一被試者所做的不同人格測驗(yàn)結(jié)果也會有較大差異>測驗(yàn)題目或內(nèi)容的措辭也會造成巨大差異。>.25%—90%25%—70%.>人格測驗(yàn)工程的多樣化4.人格測驗(yàn)的局限及改善

人格測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的評定比較主觀,缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。問題5測驗(yàn)常模一般以多數(shù)人的行為作常模許多目前通用的人格測驗(yàn)量表還沒有全國統(tǒng)一的常模,很多地區(qū)性的常模缺乏代表性。因此各研究結(jié)果缺乏比較的標(biāo)準(zhǔn),很難作出有價(jià)值的結(jié)論。人格具有獨(dú)特性,用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去解釋不同人的行為是否恰當(dāng),是值得疑心的。4.人格測驗(yàn)的局限及改善

由于受社會輿論和道德評價(jià)的影響,有的被試不是根據(jù)自身的實(shí)際情況作答,而是自然不自然的按照社會和他人的期許,按照“我應(yīng)該怎樣〞而不是“我實(shí)際怎樣〞來答復(fù)以下問題。在人事選拔中使用人格測驗(yàn)，被試者的作假行為是比較容易發(fā)生的第一，人事選拔的高淘汰率容易激發(fā)個(gè)體作假的動機(jī)；第二，人格量表中很多工程的描述負(fù)載著價(jià)值判斷，比方，主動性的，勇敢的等，使得工程的贊許性很容易被識別；第三，人格量表是不可驗(yàn)證的，并沒有方法證明被試者的自我描述是否屬實(shí)。問題6偽裝和社會贊許性4.人格測驗(yàn)的局限及改善

問題六延展,和等人(2021)的研究結(jié)果說明，與紙筆測驗(yàn)比起來，網(wǎng)絡(luò)人格測驗(yàn)中的作假反響偏差要小得多?？赡艿慕忉屖?，網(wǎng)絡(luò)作為私人的(&,2003)、遠(yuǎn)程的(,1998)評估手段，參與網(wǎng)絡(luò)測驗(yàn)的個(gè)體很難感知到外界他人的想法和行為，因此與自身相關(guān)的事件要遠(yuǎn)比與他人相關(guān)的事件在腦海中突出，更容易形成內(nèi)在自我覺知，控制自己表現(xiàn)更多真實(shí)的行為從而產(chǎn)生更“無偏〞的判斷。因此網(wǎng)絡(luò)測驗(yàn)的結(jié)果可能更加符合個(gè)體的真實(shí)情況。網(wǎng)絡(luò)人格測驗(yàn)作假4.人格測驗(yàn)的局限及改善

問題7人格問卷的文化適切性問題主要是人格問卷的翻譯問題當(dāng)前比較好的有影響力的標(biāo)準(zhǔn)化人格問卷根本上都是以母語為英語的被試為樣本編制的，也就是這些問卷都是在英語文化背景下編制的。人格心理學(xué)研究的中國化或外鄉(xiāng)化應(yīng)該首先明確,我們所研究的對象、所解決的問題與西方心理學(xué)界所定的內(nèi)容是不一致的,西方的理論、概念和工具只能提供參考。而不能直接解決我們的問題。4.人格測驗(yàn)的