人力資源管理-華藝陽光裝飾設計工程有限公司員工關系管理存在的問題及對策分析

第1章緒論1.1課題研究背景和意義1.1.1研究背景“員工關系管理”最初來源于西方國家，當時，隨著一些企業(yè)開始了對員工關系問題的關注，產生了以此為研究對象的人事管理學派。后來隨著時代的發(fā)展，勞資雙方關系由早期的緊張激烈到如今的相對緩和，其涵義也得到了許多的補充。在勞資雙方長期進行博弈的過程中，作為管理者的一方慢慢的開始意識到了緩和員工關系對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。同時，隨著一些管理方面的理論不斷發(fā)展，人們開始認識到了人性的本質在勞動中的體現，并不斷加深對其的了解，再加上國家相關勞動法律法規(guī)的完善，尤其是新的勞動法律法規(guī)頒布以后，許多企業(yè)都已經開始重視改善員工關系、加強內部人員的交流與溝通，協調處理員工關系。華藝陽光裝飾設計工程有限公司，簡稱華藝陽光裝飾，2006年在深圳成立，注冊資本3200萬元，主要從事建筑裝飾、施工和設計領域。公司在全國多個地方都有相關業(yè)務，目前正處于高速發(fā)展的時期，有計劃在未來繼續(xù)招納更多的優(yōu)秀人才，以擴充公司人員規(guī)模。因此,公司在各方面尤其是人力資源管理這一板塊需要得到更好的完善，而要完善人力資源管理，首先要處理好員工關系。華藝陽光裝飾由于管理層缺乏良好的法律意識和管理相關的理論知識，以及公司內部的相關體制不完善，在進行員工關系管理的過程中出現了許多的問題。因此，很有必要對華藝陽光裝飾的員工關系管理存在的系列問題做一個比較全面的分析，然后再根據這些問題提出相關的優(yōu)化對策。1.1.2研究意義在經濟高速發(fā)展的當今時代，許許多多的公司領導都沒有較長遠的發(fā)展眼光，往往只能看到眼前的小利益，對員工關系管理工作不夠重視，在這方面的資本投入較少，對員工的關心不多，造成了公司紀律差、員工工作不積極、勞資糾紛事件頻發(fā)等問題，而這些公司往往在問題發(fā)生之后才開始重視處理員工關系，并想要在短期內改善局面，這就像是亡羊補牢，為時已晚，難以補救，最終得到的成果往往也不如人意。特別是在面對市場競爭激烈的情況下，很容易措手不及、丟失人心，進而導致經營困難的局面。本課題的研究著重想要解決華藝陽光裝飾員工關系管理所出現的關于勞動保護與工作生活環(huán)境方面、公司機制體制建設方面、紀律管理方面和法律意識方面的問題，對華藝陽光裝飾的發(fā)展有著一定的指導意義，可為其招攬優(yōu)秀人才，凝聚公司內部人心，提高整體工作效率，避免不必要紛爭，爭取獲得更大競爭優(yōu)勢，著實提出建設性改進意見，使其在建筑工程行業(yè)高速發(fā)展、競爭激烈的大環(huán)境下，朝著長遠的目標穩(wěn)步前行。1.2國內外文獻研究1.2.1國內研究多年以前，我國的學者對于員工關系管理的一些見解和研究，都主要是結合國外相關研究理論體系做出的總結，所以一開始都普遍不具備新意。近幾年來，隨著各企業(yè)的實踐經驗增多，以及相關研究逐漸深入，我國學者也開始對員工關系管理有了一些獨到的見解。陳建安（2015）認為，目前人們正處于21世紀的知識經濟時代，很多企業(yè)都開始意識到員工正逐漸成為企業(yè)最具價值和最為重要的資源，因此，員工關系管理的核心應該更加得到重視，并期望從員工自身心理的角度對員工在企業(yè)中的行為進行根本性的影響，從而更好地進行員工關系管理。陳建安.員工-組織關系修復與管理創(chuàng)新：社會契約理論的視角[M].人民出版社,2015.而屠鉆(2016)認為，現代的員工關系管理不應該只是局限于勞動關系管理，而是要更多的趨向于員工與企業(yè)的合作關系管理，員工的敬業(yè)度的高低與企業(yè)對于員工關系的管理效果有著極其深刻的聯系。屠鉆.員工關系管理,有形亦無形[J].人力資源,2016(10):50-國外研究國外尤其是作為員工關系管理起源地的西方國家對于企業(yè)員工關系管理的研究很早，具體可以追溯到19世紀。從那時到現在，已經經歷了一個相當長的時期，因此，在員工關系管理這一方面，國外相對于我國而言，已經形成了較為完整和先進的相關管理理論體系。GrennyJ,MaxfieldD(2007)認為企業(yè)的員工關系就是雇主在充分考慮雇員的能力之后，在其能力范圍內與他們簽訂的相關工作協議，也可以看做是一種利潤的交易。按照這種說法，也可以認為員工關系實際上是一種權利關系。GrennyJ,MaxfieldD,ShimbergA.Howprojectleaderscanovercomethecrisisofsilence[J].MIT.SloanManagementReview.2007:123-124.GrennyJ,MaxfieldD,ShimbergA.Howprojectleaderscanovercomethecrisisofsilence[J].MIT.SloanManagementReview.2007:123-124.RogerEugeneKarnes(2009)則指出企業(yè)應從道德角度入手，通過提高員工對企業(yè)的滿意度和認同感,來進一步改善員工關系管理。RogerEugeneKarnes.AChangeinBusinessEthics:TheImpactonemployerEmployeeRelations[J].JournalofBusinessEthics,2009,87:189-197.RogerEugeneKarnes.AChangeinBusinessEthics:TheImpactonemployerEmployeeRelations[J].JournalofBusinessEthics,2009,87:189-197.綜上可以發(fā)現，隨著員工關系管理理論的發(fā)展，人們已經開始注重進行人本管理，強調權力關系、員工滿意度和認同感，從關心人的角度出發(fā)，有利于更好的進行員工關系管理。1.3課題研究方法和內容1.3.1研究方法本論文主要采用了三種研究方法：文獻研究法：按照論文的研究目的，通過參考現有的文獻來獲取資料，從而正確地、客觀地、全面地了解和掌握所要研究問題的一種方法。現場觀察法：通過在華藝陽光裝飾進行實地觀察了解該企業(yè)的實際情況，對其員工關系管理現狀及存在的問題進行實際的分析。調查法：調查分析其他公司的員工關系管理體系，對華藝陽光裝飾的員工關系管理提出可行性優(yōu)化建議。1.3.2研究內容本論文一共分為六章，具體內容安排如下：第一章為緒論，主要介紹本論文的研究背景和研究意義，同時就有關員工關系管理的國內外學者文獻研究以及本論文的研究方法和內容進行探討。第二章為相關概念，從基本的概念開始，了解員工關系和員工關系管理的定義。第三章為華藝陽光裝飾員工關系管理現狀，先簡單的介紹了研究對象，再從人力資源概況入手，分別介紹該公司的人力資源組織結構和人力資源分布情況，最后從勞動保護與工作生活環(huán)境方面、公司機制體制建設方面、紀律管理方面和法律意識方面介紹了該公司的員工關系管理現狀。第四章為華藝陽光裝飾員工關系管理存在的問題，其員工關系管理存在的問題包括勞動保護與工作生活環(huán)境較差影響員工身心健康、缺乏應對勞動爭議管理的相關機制造成較大損失、員工紀律管理松懈擾亂公司整體秩序和法律意識薄弱導致存在較大的風險。第五章為華藝陽光裝飾的員工關系管理優(yōu)化對策，針對第四章分析得出的問題，在堅持互利共贏原則、以人為本原則和整體實用原則的前提下，探索性地提出切實可行的應對策略與優(yōu)化建議。包括改善勞動保護與工作生活環(huán)境、完善應對勞動爭議管理相關的機制、加強員工紀律管理和提高法律意識。第六章為總結與展望，通過簡練的文字闡釋了本課題研究的主要結論，并對研究對象寄予美好的祝愿。第2章相關概念2.1員工關系的定義目前國內外學術界暫時還沒有關于“員工關系”的統一定義，但可以將員工關系的內涵和外延分為廣義和狹義的概念。員工關系在廣義上經常與雇主-雇員關系、雇傭關系、勞動關系以及產業(yè)關系等概念混合在一起使用；其在狹義上主要體現為企業(yè)與其內部員工之間的關系或其內部員工與員工之間的關系，并將其作為人力資源管理的一項管理職能或管理對象。李新建.員工關系管理[M].北京：中國人民大學出版社，2014.10本文采用的是其狹義方面的定義，主要是指員工與企業(yè)之間因為工作過程而建立起來的一種互相制約和互相影響的關系。這種關系以雇傭契約為基礎，以工作組織為紐帶，主要表現為在組織既有的管理過程中的一種人際互動關系。其實質可認為是企業(yè)中各相關利益群體之間的法律、經濟和社會關系的協調機制和特定形式。2.2員工關系管理的定義員工關系管理就是指在整個人力資源管理體系中，企業(yè)相關管理者通過擬定和實施人力資源政策而實施的一種管理行為，其主要職責是：以引導積極的工作環(huán)境為目的，統籌協調企業(yè)與員工和員工與員工之間的關系。武薇.員工關系管理方式與企業(yè)績效的實證研究[D].中國地質大學（北京）,2013.本文就是把員工關系管理作為管理行為中的一種類型，從企業(yè)與員工、員工與員工之間的關系這一角度出發(fā)，去探索分析華藝陽光裝飾的這種管理行為存在的問題，并提出相關優(yōu)化對策。第3章華藝陽光裝飾設計工程有限公司員工關系管理現狀3.1公司簡介華藝陽光裝飾設計工程有限公司，簡稱華藝陽光裝飾，是成立于2006年的一家集建筑設計、施工和裝飾于一體的建筑裝飾型企業(yè)，注冊資本3200萬元，并且是中國展覽館協會、深圳市裝飾行業(yè)協會、廣東省建筑業(yè)協會和中國建筑裝飾協會的會員單位，還多次被評為深圳市優(yōu)秀企業(yè)和質量管理先進企業(yè)。華藝陽光裝飾的業(yè)務以公共建筑裝飾為主，同時還能為具有不同需要的客戶提供具有專業(yè)水平的設計方案和施工方案。該公司的優(yōu)勢是施工模式方面的創(chuàng)新、施工技術方面的創(chuàng)新、工藝流程方面的創(chuàng)新、質量的保障和成本的領先。憑著這些優(yōu)勢和企業(yè)管理者不斷創(chuàng)新的經營思路，公司逐步走向科學化、流程化、精致化和規(guī)范化，成為建筑裝飾行業(yè)內的一匹黑馬。3.2人力資源概況3.2.1人力資源組織結構華藝陽光裝飾主要是由工程管理中心、采購中心、行政管理中心、設計研究院、市場營銷中心以及財務結算中心六大部分構成。其中各大部分各自細分為多個小部分，具體如圖3-1所示。圖3-1華藝陽光裝飾組織結構圖3.2.2人力資源分布情況華藝陽光裝飾現有員工總共300人，具體人力資源分布情況如下。（1）公司人力資源年齡構成華藝陽光裝飾是一個以年輕人為主的團隊，本文將其人力資源的年齡層次劃分為三個區(qū)間：00后、90后和80后。表3-1華藝陽光裝飾員工年齡構成表年齡00后90后80后員工人數1524045所占比例5％80％15％由員工年齡構成來看，華藝陽光裝飾的300名員工中，00后共有15人，占總人數的5％；90后共有240人，占總人數的80％；80后共有45人，占總人數的15％。這說明華藝陽光裝飾是一家注滿“新鮮血液”、充滿朝氣和活力的公司，其未來具有無窮大的潛力，發(fā)展空間值得期待。（2）公司人力資源工齡構成華藝陽光裝飾的員工工齡普遍不高，本文將其人力資源的工齡層次劃分為三個區(qū)間：一年以內、一至五年以及五年以上。表3-2華藝陽光裝飾員工工齡構成表工齡一年以內一至五年五年以上員工人數1209090所占比例40%30%30%由員工工齡構成來看，在華藝陽光裝飾現有的300人當中，工齡在一年以內的員工人數為120人，占總人數的40％；工齡在一至五年的員工人數為90人，占總人數的30％；工齡在5年以上的員工人數為90人，占總人數的30％?？梢姽具@幾年一直在進一步的擴大與發(fā)展當中，且今年的發(fā)展更為快速。（3）公司人力資源學歷構成根據華藝陽光裝飾現有的300名員工的學歷情況，將其劃分為三個層次：高中及以下、大專、本科及以上。圖3-2華藝陽光裝飾員工學歷構成圖由員工學歷構成可以看出，華藝陽光裝飾的員工中，高中及以下學歷的有60人，占總人數的20%；大專學歷的有90人，占總人數的30%；本科及以上學歷的有150人，占總人數的50%。（4）公司人力資源性別構成表3-3華藝陽光裝飾員工性別構成表性別男性女性員工人數24060所占比例80%20%由員工性別構成可以看出，華藝陽光裝飾的員工中，男性共有240人，占總人數的80%；女性共有60人，占總人數的20%。男多女少，這是建筑工程型企業(yè)的一個顯著特點。3.3員工關系管理現狀3.3.1勞動保護與工作生活環(huán)境方面華藝陽光裝飾是由一群勤勞的80后在經濟基礎較為薄弱、環(huán)境較為艱苦的條件下創(chuàng)建的，這些創(chuàng)始者們當時把所有的財力、物力以及人力都投入到經濟建設當中，而對于一些其他人本管理的細節(jié)上的問題，如勞動保護、員工工作生活環(huán)境的建設等，沒有過多的重視和投入，久而久之便成了習慣。雖然后來公司逐漸發(fā)展壯大了，經濟實力也有了很大的提升，但是在這些方面的投入依舊沒能得到增加。作為一家建筑工程型企業(yè)，華藝陽光裝飾由于業(yè)務上的需要，其員工絕大部分每天都會出入各種各樣的工地，時刻面臨著各種各樣的危險，特別是一些一線工人，經常要接觸一些危險的東西，比如粉塵、高壓電、有害化學物質和大塊的玻璃等，有些還要經常從事高空危險作業(yè)，如粉刷墻面的工人和安裝器械的工人等。但是，目前公司的各項勞動保護措施還不夠完善，比如對員工的安全教育不夠、沒有定期對員工進行體檢以及缺乏相關勞動防護用品的配備等。另外，該公司的員工工作生活環(huán)境也較差。一方面，公司員工的日常工作生活環(huán)境比較簡陋：在公司本部的辦公領域，除了正常辦公所需的設施以外，無其他額外設施，且辦公場所衛(wèi)生情況有待改善；在工地，衛(wèi)生打掃也不夠到位，而且噪聲較大，粉塵和一些難聞氣味在空氣中彌漫，在炎熱天氣時往往十幾個工人共用2臺風扇。更為惡劣的是一線員工的生活環(huán)境，由于建筑行業(yè)的特殊工作性質，一線工人沒有一個固定的工作場所，往往要隨著項目的完成而進行轉移。因此，很多工人都被安置在簡陋的移動板房住宿，有時人數太多的話，甚至還有些員工只能被安排住在工地。另一方面，公司沒有給員工一個良好的精神環(huán)境，缺乏對員工進行心理輔導的條件，在一些節(jié)假日也沒有給員工一定的福利和關懷。3.3.2公司機制體制建設方面在相關的公司機制體制建設方面，目前華藝陽光裝飾已有的包括以下幾種：人員任免機制、工程管理機制、流程管理機制、薪酬管理制度、績效考核制度等?？此票容^完善，實際上缺乏針對特殊情況的處理機制，比如，缺乏應對勞動爭議管理的相關機制：勞動爭議預防機制、勞動爭議預警機制或勞動爭議調解機制等。當公司內部有一些緊急情況發(fā)生的時候，沒有相應機制可供采取措施，通常都只是相關管理者通過對已經發(fā)生的情況量力采取行動。3.3.3紀律管理方面華藝陽光裝飾并沒有把紀律管理放在一個比較重要的地位。在公司的規(guī)章制度方面，很多內容都不夠完善，而且相關領導更傾向于采取約定俗成的方式管理紀律，忽略了成文規(guī)章制度的重要性。該公司有如下規(guī)定：1、禁止遲到早退；2、禁止在工作時間吃東西；3、禁止在辦公室大聲喧鬧；4、禁止在辦公區(qū)域吸煙；5、禮貌對待同事和客戶。但是都只是領導的口頭交代，沒有形成成文的規(guī)章制度，也沒有強調違反規(guī)定的具體后果是什么。另外，公司在高速發(fā)展的過程中招了許多新人，且大多數是比較具有個性的年輕人，這些人一時間難以融進這個大家庭，難以適應新的文化氛圍，經常會對公司的紀律管理表現出抵抗態(tài)度，卻沒有得到一個正確的引導或規(guī)范。更為嚴重的一點是公司內部過于注重親緣關系，同一件事往往會因為員工的不同背景而有不同的待遇，而且公司的高層領導經常對于一些“徇私枉法”的行為采取默認的態(tài)度。3.3.4法律意識方面華藝陽光裝飾在進行員工關系管理的過程中缺乏一定的法律意識。雖然該公司內部80%的員工都是大?；虮究埔陨蠈W歷的，但是這部分人多是工齡較短的，甚至很多都是職場新人，缺乏經驗，不懂得在工作的過程中依法維護自己的權益。而許多具有豐富經驗的員工又普遍學歷較低，對相關法律法規(guī)更是無從了解，其中不乏許多管理者就屬于這種情況，在進行勞動合同管理和日常用工的過程中操作不規(guī)范，存在許多法律漏洞，如沒有依法簽訂勞動合同、勞動合同內容不合理、讓員工無償加班、不為員工購買相關保險、隨意辭退員工等。另外，該公司的法務部并沒有得到有效的運用，更多的是用于處理勞動糾紛發(fā)生后的法律問題，而沒有被利用于日常工作中法律漏洞的規(guī)避。第4章華藝陽光裝飾員工關系管理存在的問題4.1勞動保護與工作生活環(huán)境較差影響員工身心健康在建筑工程企業(yè)中，因為對一線工人的勞動保護做得不夠而導致工程事故發(fā)生或者影響工人身體健康的情況很常見，在華藝陽光裝飾也存在這樣的情況。據統計，公司2019年上半年處理員工意外安全事項6例，其中有2例是因為員工長期在粉塵環(huán)境下工作導致呼吸系統疾病，1例是意外墜傷，1例是被高空墜物砸傷，另外2例是在使用工具過程中因操作失誤而受傷。這些情況嚴重影響了工人的身體健康，甚至危及他們的生命安全，在給企業(yè)和工人帶來經濟損失的同時，也給工人背后的家庭帶來了慘痛的遭遇。另外，華藝陽光裝飾的工作生活環(huán)境較差也會嚴重影響員工的身心健康。首先，缺乏日常工作需要以外的可供員工放松的設施，使得員工只能長期處于高損耗狀態(tài)，身心得不到片刻放松，容易出現一些身體上的毛病，如肩周炎、頸椎病之類的，也容易造成心里抑郁。其次，工作場所衛(wèi)生清理不到位、噪聲較大、粉塵和難聞氣味彌漫、風扇不夠等情況，也容易引起一些疾病，危害員工身體健康和心理健康。再者，一線員工長期住在流動板房或者工地，除了身心健康會受到惡劣環(huán)境的影響外，還存在許多安全隱患，如起火做飯時可能引發(fā)火災或者一些人帶著孩子一起住可能會不小心讓孩子跑進工地，這些都是相當危險的。另外，該公司男性員工占了80%，而女性員工只有20%，相關管理者也是男性居多，在進行管理的過程中可能會缺乏了女性的那份細膩，在員工的心理輔導和節(jié)假日關懷方面做得并不到位，使得員工缺乏一個良好的精神環(huán)境，會導致其滿意度降低，在影響工作效率的同時也會對員工自身的心理健康造成危害。4.2缺乏應對勞動爭議管理的相關機制造成較大損失勞動爭議是每一家公司都最害怕發(fā)生的，也是每一位員工都最不愿意也不懂得如何進行妥善處理的，但是其往往是在員工勞動過程中經常會發(fā)生的，是難以避免的。對于勞動爭議的管理，也是企業(yè)進行員工關系管理的重要環(huán)節(jié)，充滿各種復雜的因素，對于管理人員而言，具有很大的挑戰(zhàn)性，在處理過程中稍有不足，便可能會讓企業(yè)面臨嚴重的損失，因此，需要完善相關機制以提供強有力的保障。華藝陽光裝飾就因缺乏應對勞動爭議管理的相關機制而導致在勞動糾紛事件上付出了較大的成本。筆者通過訪談和查閱資料了解，該公司曾經發(fā)生過工人集體討薪事件，在社會上造成了較大的不良影響，當時這樣的情況，讓公司高層管理人員措手不及，不知道該采取怎樣的措施，最終還是由當地政府出面調解，才得以解決，但是公司在這一事件中所產生的經濟損失和企業(yè)名譽損失是無法補救的。還有一些員工在與公司發(fā)生的勞動糾紛中，因為沒有在內部進行調解的機制，只能直接通過勞動仲裁或訴訟的方式解決，實際上，通過這些方式來解決勞動糾紛普遍需要較高的成本。如果能夠將這大部分的勞動糾紛通過公司內部的勞動爭議管理機制進行協商和調解，對于企業(yè)和員工雙方來說都是一件好事。可見，華藝陽光裝飾在這方面需要有所改進。4.3員工紀律管理松懈擾亂公司整體秩序紀律管理是確保員工關系管理過程公平公正的基本保障，是維護公司整體秩序的直接手段，任何企業(yè)的經營都需要嚴格的紀律管理作為支撐。由于相關規(guī)章制度的不完善和受到人員特征的影響，華藝陽光裝飾的紀律管理較為松懈，擾亂了公司的整體秩序。首先，員工經常會忽視紀律規(guī)定的存在，特別是一些在公司時間較長的“老油條”，經常存在遲到早退的情況，其他的一些新人，在剛入職的時候可能因為領導交代了相關規(guī)定，一開始還是比較循規(guī)蹈矩的，可是隨著時間的推移，也已經開始逐漸忘記這些口頭條例，特別是在出現幾次違反規(guī)定的行為后沒有受到相應的懲罰，就變得更加肆無忌憚了。調查顯示，該公司50%的員工有過遲到早退現象，80%的員工存在上班時間吃東西的情況，5%的員工有過在辦公室大聲喧鬧的行為，5%的員工曾在辦公區(qū)域抽煙，4%的員工與同事或客戶發(fā)生過爭執(zhí)。其次，該公司很多員工都是新人，工齡在一年以內的就有40%，而且大多數是比較具有個性的年輕人，在公司所有員工中，90后和00后占比85%。他們心中沒有規(guī)章制度的概念，也未能意識到遵守規(guī)定的重要意義，所以在很多情況下都不能做到對自己的不當行為進行嚴格約束。他們在為公司帶來新鮮血液的同時，也帶來了不少“剛烈”的因素，90后乃至00后，年輕氣盛，很多人心里都有一個干得不開心就走人的想法，據統計，該公司2019年人員流失率為35%，超過正常水平（一般情況下為15%以內）。雖然工作要干得順心這一出發(fā)點沒有錯，但是很多人往往會把這種自由誤解為隨心所欲，在工作中表現為待人不禮貌、隨意頂撞他人、鉆牛角尖等行為。這些行為都會嚴重影響公司的整體紀律。再者，該公司一直以來都是比較注重親緣關系的，領導們都是任人唯親類型的，公司里的很多員工都是相關領導的親信，這一現狀會導致公司的整體紀律氛圍處于低迷狀態(tài)。一方面，一些背后有關系的員工會更加無視公司的紀律問題，而管理者們處于情面更加不會對其行為進行干涉；另一方面，極其容易在公司內部形成裙帶關系，各類員工基于不同的立場而產生了各種不同派系的小團體，這些小團體之間經常疲于相互斗爭，而沒有把重心放在工作上。4.4法律意識薄弱導致存在較大的風險當今社會，是一個講究法制的和諧社會，對于企業(yè)而言，懂法守法，才能得到國家的認可，避免因違法行為而產生不必要的損失。特別是自從新的一系列勞動法律法規(guī)頒布以后，具有法律意識成為企業(yè)在管理過程中的一個重要條件。而華藝陽光裝飾的相關管理者學歷不高，素質較差，相關法律意識也較為薄弱，在進行員工關系管理的過程中，有許多行為都不符合法律的要求和規(guī)范，使得公司在進行員工關系管理的過程中存在較大的風險。一方面，勞動合同條款不合理且普及率不高，既會損害員工的利益也會讓企業(yè)面臨法律風險。在新員工的試用期設置方面，由于對勞動合同法的基本內容不了解，華藝陽光裝飾的相關管理者們沒有按照勞動合同法的要求，依法設定合理的試用日期，使得許多員工的試用期延長，損害了其利益，一旦員工對該公司的這種行為進行曝光和舉報，會使企業(yè)面臨較大的經濟和名譽損失。在勞動合同的簽訂方面，由于大部分一線工人都是一些工程隊的包工頭臨時帶來的，并不是公司的長期員工，普遍都沒有簽訂勞動合同。公司和員工的相關權益都不能得到相關保障，一旦發(fā)生勞動糾紛或者意外事故，產生的所有費用都將由公司承擔，而且公司還可能會面臨一筆巨大的罰款，甚至是更為嚴重的法律制裁。另一方面，無償加班和不購買保險等情況成為習慣，也存在許多潛在的風險。由于工程項目的期限緊張，很多時候員工都需要加班加點趕工，這是可以理解的，但是根據法律要求，這時候他們應該得到一定的關懷和加班補償，而且對于一些從事高危工作崗位的員工，公司應該幫他們購買相關保險，如果沒有，于情于法都說不過去。很多員工都會因此而降低滿意度，導致工作積極性下降，甚至會產生離職的想法。同時，公司也隨時有可能與員工產生勞動糾紛，相關資料顯示，該公司截至2019年產生的所有勞動糾紛中，有80%都是基于這種情況，而且公司在每起糾紛中都付出了沉重的代價。除了以上兩個方面，華藝陽光裝飾存在其他的一些可能會違反法律法規(guī)的行為（如扣除員工工資、隨意辭退員工等）也都像一顆顆隨時都有可能引爆的“炸彈”，具有極高的危險性。因此，這些行為需要引起高度重視，需要管理者們去掌握一定的法律意識和相關能力素質，并且在遵守法律的前提下合理進行操作，否則很容易會被一些別有用心者鉆進法律漏洞，使得公司面臨法律的制裁。第5章關于華藝陽光裝飾員工關系管理的優(yōu)化對策針對上一章節(jié)所分析的華藝陽光裝飾員工關系管理存在的一系列問題，筆者在堅持互利共贏原則、以人為本原則和整體實用原則的前提下，在本章節(jié)提出了相對應的一系列優(yōu)化對策。5.1改善勞動保護與工作生活環(huán)境根據現代企業(yè)處理各種員工關系所必須遵循的以人為本的基本原則，在任何情況下，員工的生命安全都應該被放在第一位，保障員工在工作過程中的人身安全，是國家有關勞動法律的要求，也是每一個公司應盡的責任和應該履行的義務。為了更好的改善對員工（尤其是一線員工）的勞動保護，華藝陽光裝飾可以考慮采取以下措施：（1）根據公司實際情況和員工接受能力對員工開展有關勞動過程中的安全健康教育，以及開展一些有關于復雜危險的勞動工具的規(guī)范操作方面的培訓，以預防和規(guī)避在勞動過程中發(fā)生嚴重的安全事故；（2）定期安排相關醫(yī)務人員對公司員工進行健康體檢，預防員工患重大身體疾??；（3）為一線員工配備足夠的勞動防護用品，如口罩、手套、安全頭盔等，一定要嚴格按照相關規(guī)格的要求給一線員工配備齊全。另外，打造一個良好的員工工作生活環(huán)境也是處理好各種員工關系的必要前提，只有在一個舒適、溫馨和具有安全感的環(huán)境下，員工才能全身心投入工作，也只有在這樣的條件下，員工的滿意度和積極性才能有所提升，以至于在工作過程中帶來創(chuàng)造性。針對華藝陽光裝飾目前的員工工作生活環(huán)境情況，可做如下調整：（1）可以在公司財務支出允許的范圍內，適當增加一些日常辦公設施以外的其他公共設施，如咖啡機、休息室、健身房等，讓員工在工作之余有個較好的環(huán)境可供放松。（2）為公司員工統一安排食宿，解決員工在生活方面的困難，同時改善員工的工作環(huán)境，配備足夠的設施，如空調、風扇以及其他一些操作工具等。（3）針對衛(wèi)生情況，一定要安排保潔人員定期打掃公司辦公領域，同時做好工地的環(huán)境衛(wèi)生管理，可通過開展一些活動，促使員工養(yǎng)成愛護衛(wèi)生的良好習慣，如“舉報不衛(wèi)生行為有獎活動”、設置“愛護衛(wèi)生進步獎”等。（4）增加對員工的關懷，為員工營造一個溫馨美好的精神環(huán)境，如節(jié)假日發(fā)放禮品、在高溫或嚴寒天氣發(fā)放相應的資金補貼或者其他關懷物資、聘請專業(yè)人員對員工進行心理輔導等。5.2完善應對勞動爭議管理的相關機制華藝陽光裝飾應對勞動爭議管理相關機制的完善，應該盡早開始落實，做到未雨綢繆，防范于未然，才能有利于及時采取相關措施、靈活應對。具體的完善措施，主要可以從以下幾個方面入手。第一，建立勞動爭議預防機制，盡量規(guī)避勞動爭議的發(fā)生。其實勞動爭議的發(fā)生，往往是因為員工滿意度較低或者公司內部溝通不足導致未能及時發(fā)現問題，而這些情況，都是可以做好預防措施以規(guī)避的。公司人力資源部、黨組織和工會等各部門可以協調一致，加強對員工的關懷力度，定期收集員工對于公司和領導的意見，讓員工有表達訴求的機會。同時建立多種溝通渠道，加強公司內部溝通，可參照美國企業(yè)IBM的成功經驗：建立員工與直屬領導之間的溝通、員工與越級領導之間的溝通以及其他方面的溝通如公告欄、意見箱等。時刻關注員工思想狀態(tài)和行為趨勢的變化，一旦發(fā)現不和諧的因素的存在時就及時采取應對措施，將其化解，以避免進一步演變成勞動糾紛。第二，建立勞動爭議預警機制，做好應對勞動爭議的準備。盡管勞動爭議能夠進行規(guī)避，但因為一些特殊情況，如規(guī)避工作不到位或其他原因，導致爭議發(fā)生的可能性依然存在，因此，華藝陽光裝飾時刻都要做好應對這類事件發(fā)生的準備，提前建立勞動爭議預警機制。華藝陽光裝飾要建立勞動關系群體性事件預防和應急處理機制。一方面要在規(guī)避爭議發(fā)生的基礎上掌握公司員工的各種情況，觀察跟蹤公司員工關系管理的實時動態(tài)，及時發(fā)現在管理過程中存在的問題并采取措施及時解決，預防因員工關系管理不當導致的細小問題演變成群體性事件。另一方面，要建立相關的應急方案，成立各工作小組并進行培訓，事先進行應急事件預演，避免在事件發(fā)生時措手不及。第三，建全勞動爭議調解機制，妥善調解勞動爭議事件。當勞動爭議不可避免地已經發(fā)生了的時候，需要一個強有力的調解機制協助進行妥善處理。華藝陽光裝飾可以建立由工會、黨組織、專業(yè)法務人員和高層管理人員組成的企業(yè)勞動爭議調解委員會，及時做好相關信息的公示，確保相關程序的合法性和合規(guī)性。當企業(yè)與員工發(fā)生勞動糾紛事件時，首先由勞動爭議調解委員會穩(wěn)定局勢，參與調查勞動爭議事件的真實原委，并在公平公正的立場上辯證是非，在合法合規(guī)的前提下引導雙方進行平等協商，爭取讓勞動爭議事件走內部化解的道路，盡量不讓糾紛走向勞動仲裁和訴訟。以此來為員工和企業(yè)節(jié)約不必要的成本。5.3加強員工紀律管理俗話說的好，無規(guī)矩不成方圓，放在企業(yè)的員工關系管理上也是同樣的道理，縱觀國內外優(yōu)秀企業(yè)，如麥當勞、沃爾沃、華為等，都有較為嚴格的紀律規(guī)定。這些公司都普遍存在一個特征：既要強調每個員工自己的個性，也要強調一切都以公司制度和規(guī)范為準則。參照這樣的一個特征，華藝陽光裝飾的紀律管理可從以下幾個方面進行完善。首先，制定合理合法的成文規(guī)章制度。在這些規(guī)章制度的內容中，既要明確列出在公司內部嚴格禁止的各種行為，也要寫明違反規(guī)章制度的相應懲罰。給員工劃一道警戒線，引起其對公司規(guī)章制度的高度重視，同時，一定要落實對各種違反紀律行為的懲罰，徹底整治不良紀律氛圍。其次，針對新來員工和年輕員工的“血氣方剛”，需要采取柔性的手段，讓他們明白自由與規(guī)矩之間的正確關系?？赏ㄟ^進行相關培訓講解公司規(guī)章制度的重要性，也可通過講解和參照知名企業(yè)的行為準則讓他們心中有個自由的界限，還可設立相關獎項，對遵守紀律的榜樣員工進行一定的獎勵，以此激勵所有員工在日常行為中貫徹落實遵紀守規(guī)的準則，成為有紀律的好員工。再者，一定要改正公司內部重視親緣關系的氛圍。在日后的人員招聘數量比例上，盡可能多的向外部招聘傾斜，為公司吸收更多的新鮮血液。同時，制定嚴格合理、公平公正的規(guī)章制度，不偏向任何一名員工，職位高低和薪酬福利都以能力和表現為參考標準,任何人違反紀律都要受到相應的懲罰。另外，通過開展內部交流活動，如員工運動會、拓展訓練營等，讓各種員工相互積極交流、相互合作，爭取瓦解公司內部的各種小團體。5.4提高法律意識為了填補目前存在的法律漏洞，保證操作過程的合法性和合規(guī)性，避免在處理員工關系管理的過程中陷入法律風險，華藝陽光裝飾需要提高相關管理人員的法律意識。一方面，完善勞動合同管理，根據法律法規(guī)的要求訂立合理的勞動合同內容條款，依法設定合適的試用期，在用工過程中，不管工期多久，也不管是多熟悉的人，都一律要依法簽訂勞動合同，并且按照相關程序辦理用工手續(xù)。另一方面，合理靈活安排工作時間，盡量避免讓員工加班，如要加班，必須要依法足額支付加班工資，或者充分利用調休輪休制度，進行柔性管理。如果公司財務實力允許，盡量確保為每一名員工購買相關保險。同時，還應該充分利用公司的法務部，讓公司法務部的專業(yè)人士開展有關法律法規(guī)方面的培訓與講解，幫助相關管理人員了解涉及法律問題的其他工作內容，提高相關管理人員的法律意識，使其在工作過程中注意規(guī)避法律問題，不給別有用心者鉆法律漏洞。第6章總結筆者在了解和學習了員工關系管理相關理論的前提下，將華藝陽光裝飾作為研究對象，從員工關系管理的相關理論出發(fā)，分析了華藝陽光裝飾員工關系管理存在的問題，并提出了相應的優(yōu)化對策。在研究的整個過程中，得出以下結論。（1）員工關系和諧穩(wěn)定，有利于員工個人的身心健康和職業(yè)發(fā)展，也有利于企業(yè)的健康運營，更有利于社會的長治久安。（2）華藝陽光裝飾員工關系管理存在的主要問題是：第一，勞動保護與工作生活環(huán)境較差影響員工身心健康；第二，缺乏應對勞動爭議管理的相關機制造成較大損失；第三，員工紀律管理松懈擾亂公司整體秩序；第四，法律意識薄弱導致存在較大的風險。（3）本文所提出的優(yōu)化策略主要圍繞以下幾個方面：第一，改善勞動保護與工作生活環(huán)境；第二，完善應對勞動爭議管理的相關機制；第三，加強員工紀律管理；第四，提高法律意識?？偠灾鹤鋈肆Y源管理工作就像開一艘船，要把船上的公司領導和員工載往一個他們都想要去的地方，而員工關系管理就是確定這個地方的方向以及保證這艘船在整個航途中不會翻倒。希望華藝陽光裝飾能夠早日解決員工關系管理存在的問題，將員工與企業(yè)緊緊聯系在一起，讓其“家”的文化得到貫徹和落實。參考文獻：[1]陳建安.員工-組織關系修復與管理創(chuàng)新：社會契約理論的視角[M].人民出版社,2015.[2]屠鉆.員工關系管理,有形亦無形[J].人力資源,2016(10):50-52.[3]GrennyJ,MaxfieldD,ShimbergA.Howprojectleaderscanovercomethec