績(jī)效面談的步驟和技巧有哪些

績(jī)效面談的步驟有哪些導(dǎo)讀：

績(jī)效面談的步驟有哪些？績(jī)效面談是績(jī)效結(jié)果反饋過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)考核人和被考核人雙方溝通，對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談與交流的過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效面談過(guò)程，可以分成以下八個(gè)步驟。績(jī)效面談是績(jī)效結(jié)果反饋過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)考核人和被考核人雙方溝通，對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談與交流的過(guò)程?？?jī)效面談的步驟有哪些？一個(gè)完整的績(jī)效面談過(guò)程，可以分成以下八個(gè)步驟：1、事先通知這個(gè)步驟的要點(diǎn)是管理者要提前做好計(jì)劃，確定績(jī)效面談的目的及目標(biāo)，為績(jī)效面談的基調(diào)、內(nèi)容、方向性等做好充分的準(zhǔn)備;二是提前告知員工績(jī)效面談的時(shí)間、地點(diǎn)、目的以及需要員工準(zhǔn)備的資料等。2、開場(chǎng)白績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作雖然重要，但績(jī)效面談的實(shí)施過(guò)程更加重要，它能給被考核人最直接的感受。因此一定要在面談過(guò)程中注意方式、方法，讓整個(gè)面談在融洽的氣氛中開場(chǎng)和進(jìn)行，才能起到幫助員工提高績(jī)效的目的。這個(gè)步驟的要點(diǎn)是考核人要清晰準(zhǔn)確的說(shuō)明這次績(jī)效面談的目的，確定員工知道公司的績(jī)效政策。溝通過(guò)程中，管理者需要保持一個(gè)相對(duì)正式和嚴(yán)肅的態(tài)度，不要過(guò)于隨便，但也不需要太拘謹(jǐn)和死板。如“我們來(lái)隨便聊聊”、“來(lái)說(shuō)說(shuō)你最近的工作吧”，這類開場(chǎng)白就顯得很不正式。3、聆聽員工的自我評(píng)估聆聽的過(guò)程需要給員工一些簡(jiǎn)單的反饋，一種是無(wú)聲的，比如點(diǎn)頭或凝視對(duì)方;另一種是有聲的，比如“恩”、“哦”。還要通過(guò)員工的陳述，判斷出他的特質(zhì)，績(jī)效面談對(duì)象的不同，管理者要掌握相應(yīng)的技巧，才能取得較好的績(jī)效面談效果，真正發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。4、告知員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果這個(gè)步驟的要點(diǎn)是簡(jiǎn)明客觀、準(zhǔn)確真實(shí)的表達(dá)出管理者的觀點(diǎn)，在說(shuō)明結(jié)果的過(guò)程中不需要做太多的解釋。要圍繞當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)展開，如果中途有調(diào)整的變化需要說(shuō)明。在告知結(jié)果之后，請(qǐng)員工說(shuō)明目標(biāo)沒有完成的原因、今后打算怎么改進(jìn)、具體的實(shí)施計(jì)劃以及需要考核人給予哪些支持或幫助等。5、和員工協(xié)商有爭(zhēng)議的部分績(jī)效面談中發(fā)生爭(zhēng)議是正?，F(xiàn)象，有爭(zhēng)議不代表有矛盾，不要因?yàn)橛袪?zhēng)議或異議太多而心情煩躁，也不要刻意逃避，要冷靜、正面去處理。處理的原則為：(1)求同存異，從雙方都認(rèn)可的相同處著手。(2)不要爭(zhēng)論，多用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)明彼此的理由。(3)就事論事，對(duì)事冷酷，對(duì)人溫暖。(4)注意言辭，不要用一些極端的字眼。6、共同討論績(jī)效改進(jìn)/發(fā)展計(jì)劃這一步驟的要點(diǎn)是明確完成的具體完成時(shí)間、具體的改進(jìn)事項(xiàng)、計(jì)劃中雙方的責(zé)任、跟進(jìn)的方式等等，并形成書面文件。對(duì)賴皮型的人或經(jīng)常不守約的員工，必要時(shí)可以好言提醒他，若他無(wú)法信守承諾，你可能會(huì)采取的行動(dòng)，以及他可能需要承擔(dān)的后果。7、確定下次溝通的時(shí)間與內(nèi)容管理者不需要等到每個(gè)考核周期規(guī)定的時(shí)間才和員工進(jìn)行績(jī)效面談，可以根據(jù)制定的改進(jìn)計(jì)劃中的跟蹤時(shí)間持續(xù)跟進(jìn)，達(dá)到過(guò)程中的監(jiān)控、糾偏、推進(jìn)的目的。8、肯定員工的貢獻(xiàn)，重申你對(duì)他改進(jìn)的信心在整個(gè)績(jī)效面談的過(guò)程中，不管講述了多少員工的缺陷，結(jié)尾要落在積極的方面，要讓員工感受到信心、期許和希望。舉個(gè)例子：總體而言，你的表現(xiàn)已經(jīng)有進(jìn)步，通過(guò)這次的績(jī)效面談我們也達(dá)成了一致的意見，相信你下次一定會(huì)做得更好。以上就是關(guān)于績(jī)效面談的有哪些的相關(guān)介紹?？?jī)效面談是一項(xiàng)管理技能，只要掌握好面談技巧，就能幫助管理者更好把控面談的局面，推動(dòng)績(jī)效面談向著積極的方向發(fā)展?？?jī)效面談的技巧有哪些導(dǎo)讀：

績(jī)效面談的步驟和技巧有哪些?績(jī)效面談是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是一門溝通的藝術(shù)。管理者在面談過(guò)程中往往因?yàn)楹雎粤艘恍┘记苫蚴怯|犯了一些雷區(qū)，才會(huì)導(dǎo)致面談失敗，雙方陷入尷尬的窘境。管理者學(xué)好績(jī)效面談技巧，這樣才能避免績(jī)效面談失敗，使雙方陷入尷尬的局面。績(jī)效面談是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是一門溝通的藝術(shù)。管理者在面談過(guò)程中往往因?yàn)楹雎粤艘恍┘记苫蚴怯|犯了一些雷區(qū)，才會(huì)導(dǎo)致面談失敗，雙方陷入尷尬的窘境。管理者學(xué)好績(jī)效面談技巧，這樣才能避免績(jī)效面談失敗，使雙方陷入尷尬的局面。那么，績(jī)效面談的步驟和技巧有哪些?在講述績(jī)效面談的技巧之前，先來(lái)說(shuō)說(shuō)進(jìn)行績(jī)效面談的步驟有哪些？績(jī)效面談的步驟一般有五大點(diǎn)，分別是：充分準(zhǔn)備；引導(dǎo)回顧；客觀評(píng)價(jià)；提出建議；正面期許。一、充分準(zhǔn)備這里所說(shuō)的充分準(zhǔn)備是指心理上的準(zhǔn)備與材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是指經(jīng)理人面談前要考慮到不同的對(duì)象特點(diǎn)、面談中最有可能出現(xiàn)的意外以及處理方法，對(duì)員工可能會(huì)提出的要求如何應(yīng)對(duì)的預(yù)備方案等，千萬(wàn)要事先準(zhǔn)備，否則會(huì)臨場(chǎng)不亂以及措手不及。材料上的準(zhǔn)備主要是指將相關(guān)績(jī)效考核的制度、與員工簽定的績(jī)效合約、平常對(duì)員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好，在面談過(guò)程中備用。二、引導(dǎo)回顧讓員工對(duì)自己進(jìn)行全面地回顧總結(jié)，總結(jié)過(guò)去一年中的工作情況。對(duì)于總結(jié)不到位、不客觀的地方，管理者要善于引導(dǎo)。通常情況下，管理者會(huì)選擇采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況;T是分析當(dāng)時(shí)做事的目標(biāo);A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動(dòng)步驟和操作過(guò)程;R是工作的結(jié)果。通過(guò)STAR的剖析，逐步還原事情的過(guò)程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。三、客觀評(píng)價(jià)根據(jù)平常所掌握的員工表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，包括總體評(píng)價(jià)等級(jí)、表現(xiàn)優(yōu)良的地方、需要改進(jìn)的地方，評(píng)價(jià)結(jié)果要得到員工確認(rèn)。指出員工工作的不足常常是績(jī)效面談的難點(diǎn)，因?yàn)橛胁簧賳T工不太愿意承認(rèn)自身的不足。這就需要經(jīng)理人注意溝通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”：剛開始要充分肯定其優(yōu)點(diǎn)和工作亮點(diǎn)，然后指出員工的不足及工作改進(jìn)空間，最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環(huán)節(jié)。四、提出建議在工作中，可針對(duì)員工的不足，進(jìn)行有針對(duì)性地提出中肯的建議，進(jìn)而推動(dòng)員工業(yè)績(jī)突破。對(duì)于職場(chǎng)人士來(lái)講，不能期待其在思想和行為上做出巨大的轉(zhuǎn)變，因此，在提出建議時(shí)要善于利用同理心感召、自我承諾和點(diǎn)滴內(nèi)化的心理引導(dǎo)技巧。五、正面期許最后，在績(jī)效面談時(shí)，管理者應(yīng)向員工明確傳達(dá)你對(duì)他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意為其提供最大的支持，最好能跟員工共同確定下一步行動(dòng)的計(jì)劃?？?jī)效面談的具體技巧有哪些？績(jī)效面談的技巧主要有以下八點(diǎn)：1、對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷在與員工績(jī)效面談的時(shí)候，要做的是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是對(duì)績(jī)效結(jié)果的判斷。比如某項(xiàng)工作員工沒有完成，完成了多少，出了多少差錯(cuò)，立工作目標(biāo)還差多少，這些差錯(cuò)對(duì)企業(yè)造成多少損失或是給其他工作帶來(lái)的多少麻煩，而不是說(shuō)員工的這個(gè)工作做得不好，工作能力很差之類的判斷。2、要具體但不籠統(tǒng)績(jī)效面談時(shí)要一個(gè)工作計(jì)劃一個(gè)工作計(jì)劃談，談完成的情況和效果，找出差距的原因。3、正面評(píng)價(jià)要真誠(chéng)、具體、有建設(shè)性正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足。員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開情面去說(shuō)員工的不足，因此絕大多數(shù)管理者都是只說(shuō)正面評(píng)價(jià)，不說(shuō)或少說(shuō)不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于提升工作績(jī)效。A、真誠(chéng)真誠(chéng)是績(jī)效面談的心理基礎(chǔ)，不可過(guò)于謙遜，也不要夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)是真心實(shí)意的，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。B、具體在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件要有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。C、建設(shè)性正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，讓員工知道他通過(guò)他的表現(xiàn)得到了經(jīng)理的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)作出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。4、反面評(píng)價(jià)要客觀準(zhǔn)確客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果。只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工就會(huì)明白問題出在哪，因此在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化和員工之間的關(guān)系，對(duì)績(jī)效面談的結(jié)果并沒有好處。5、注意聆聽員工的聲音從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聆聽員工怎么看待問題，而不是喋喋不休地講大道理。多提出開放性問題，引導(dǎo)員工參與績(jī)效面談。6、避免使用極端化字眼在與員工績(jī)效面談時(shí)，切忌使用極端化評(píng)價(jià)字眼，比如你不行，你這個(gè)項(xiàng)目作得非常差。7、通過(guò)問題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)與員工探討下一步的改進(jìn)措施。和員工一起討論未來(lái)工作中該怎么改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。在績(jī)效面談的過(guò)程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使績(jī)效面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。在績(jī)效面談結(jié)束之后，一定要和員工形