Z公司招聘有效性分析

PAGEPAGEII云南山峰乳業(yè)有限公司招聘有效性分析摘要：我國具有廣大的勞動力市場，而且勞動力十分廉價，勞動力的素質(zhì)也相對較高，這也是我國成為全世界資源配置鏈條當中最主要環(huán)節(jié)的原因。我國的勞動力資源就好比磁鐵，可以吸收到大量的國外資金，越來越多的國際企業(yè)進駐中國，很多國際企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的人才招聘模式和理念，開始拓寬人才招聘渠道，以取得招聘最佳效果，提高企業(yè)人才招聘的有效性。我國企業(yè)可以結(jié)合本國國情合理地借鑒國際企業(yè)人才招聘經(jīng)驗，提高人才招聘水平，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：招聘；有效性；人力資源；云南山峰乳業(yè)有限公司Abstract:Chinahasavastlabormarketandlaborforceisverycheaplaborqualityisrelativelyhighwhichisalsothemostimportantlinkintheworldresourceallocationchain.China'slaborresourcesarelikemagnetswhichcanabsorblotsofforeignfundsandmoreandmoreinternationalenterprisesenterChina.Manyinternationalenterprisesbegintochangetraditionaltalentrecruitmentmodeandconceptandbeginbroadeningtalentsrecruitmentchannels.Toachieveoptimalrecruitmentresults,improveenterpriserecruitmenteffectiveness.Chineseenterprisescancombinetheirnationalconditionsreasonablydrawlessonsfrominternationalenterprisesrecruitmentexperienceimprovetalentrecruitmentlevelandpromoterapiddevelopmentofenterprises.Keywords:recruitment;effectiveness;HumanResources;Yunnanmountaindairyindustryco.Ltd

目錄1.緒論 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 11.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3.1國外研究現(xiàn)狀 11.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 11.4研究內(nèi)容及方法 22.企業(yè)招聘有效性相關(guān)概述及影響招聘有效性的原因 22.1分析招聘有效性的重要標準 22.2判斷企業(yè)招聘有效性因素的方法 22.3影響招聘有效性的原因 33.云南山峰乳業(yè)有限公司招聘現(xiàn)狀及存在問題 33.1云南山峰乳業(yè)有限公司背景介紹 33.2云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘現(xiàn)狀 33.2.1公司招聘策略 33.2.2公司招聘渠道 43.3云南山峰乳業(yè)有限公司在招聘中存在的問題 43.3.1公司在制定招聘策略時存在的問題 43.3.2公司在選擇招聘渠道時存在的問題 53.3.3面試專業(yè)性不足 73.3.4招聘計劃缺失 74.提高云南山峰乳業(yè)有限公司招聘有效性的對策 74.1時刻關(guān)注當下人力資源市場和國家相關(guān)政策 74.2選擇合理的招聘渠道 84.3選擇合理有效的招聘方法 94.4招聘崗位進行科學的工作分析與計劃 9結(jié)論 10參考文獻 11PAGE131.緒論1.1研究背景在這時飛速發(fā)展的時代，知識大爆炸的今天，人才作為最重要的載體，作為被爭奪的重要資源。如果云南山峰乳業(yè)有限公司的產(chǎn)品被模仿了，我們可以靠人才研發(fā)新產(chǎn)品，征戰(zhàn)新的領(lǐng)域;如果云南山峰乳業(yè)有限公司的工藝被盜取了，我們可以靠人才研發(fā)新工藝，對產(chǎn)品進行升級;如果云南山峰乳業(yè)有限公司的設(shè)備甚至資金全部不在了，我們還可以用人才整合資源重新來過，打造全新的云南山峰乳業(yè)有限公司;但如果云南山峰乳業(yè)有限公司的人才都帶走了，我們可能會一蹶不振，甚至一無所有。這足能凸顯人才興企的重要。1.2研究目的及意義以云南山峰乳業(yè)有限公司招聘流程、方法等作為出發(fā)點，對于招聘過程中出現(xiàn)的問題進行進一步的研究，對于影響招聘的相關(guān)因素進行分析，提出符合云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘的方法。同時對于完善云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘管理體系，制定出符合企業(yè)現(xiàn)狀招聘制度，提升招聘有效性，對于推動人才興企概念起到了鋪墊作用，對企業(yè)的發(fā)展也起到了指導(dǎo)意義。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀Wanous（2014）根據(jù)對員工入職表現(xiàn)進行測量，其中評價指標包括了員工績效、流動率、出勤率、工作績效、工作參與度、工作滿意度、上級監(jiān)督滿意度等。通過測量得出結(jié)果:非正式招聘方式錄用員工的流失率要略低于正式招聘方式錄用的員工美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）2015年調(diào)查顯示，企業(yè)對招聘工作的關(guān)切點按重要程度排序為:錄用質(zhì)量、顧客滿意度、時間投入度和招聘成本.1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀徐芳等（2007）就網(wǎng)絡(luò)中介的招聘有效性進行了實證研究，建立了勞動力市場中介組織網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性模型，其中包括網(wǎng)絡(luò)信息的覆蓋面、信息真實性、匹配程度、招聘成本和企業(yè)社會聲望。彭移風等（2008）提出更具操作性的錄用階段評估指標，除了評估招聘的有效性外，還將企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的地理位置、招聘崗位和招聘對象等因素也列為考慮的變量。1.4研究內(nèi)容及方法本文的研究方法主要有三種，分別是文獻研究法、案例研究法。文獻研究法是搜集、鑒別以及整理文獻，并通過文獻的研究對招聘工作進行科學的認識。案例研究法是根據(jù)公司在近幾年的招聘工作的結(jié)果，以及后續(xù)的發(fā)展作為出發(fā)點，收集整理招聘工作的相關(guān)案例進行研究，確定評價體系后對招聘現(xiàn)狀進行分析，再針對問題進行討論，最后提出方案。2.企業(yè)招聘有效性相關(guān)概述及影響招聘有效性的原因2.1分析招聘有效性的重要標準鑒定招聘有效性的重要標準有兩點:一是招聘結(jié)果；二是離職率。（1）招聘結(jié)果用招聘完成比、錄用比、應(yīng)聘比、招聘的單位成本、實際錄用的人員的單位成本五個數(shù)據(jù)來對招聘的結(jié)果進行評估。①招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%；當招聘完成比大于或等于100%時，說明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。②錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%；錄用比越小,相對來說錄用者的素質(zhì)和能力越高,反之則越低。③應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%；應(yīng)聘比說明招聘的效果，應(yīng)聘比越大,說明招聘信息發(fā)布的效果越好,同時說明被錄用人員的人員素質(zhì)可能越高。④招聘的單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)⑤實際錄用的人員的單位成本=該招聘渠道的總成本/實際錄用人數(shù)（2）離職率=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+期末數(shù)）×100%；員工離職率不是越高或是越低越好。一般一個企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。年員工離職率低于2%說明該企業(yè)有可能是處于壟斷地位的國有企業(yè)，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。2.2判斷企業(yè)招聘有效性因素的方法首先我們可以通過企業(yè)完成的招聘比例、招聘時間的快慢、成功聘用人數(shù)的比例來考察企業(yè)的招聘質(zhì)量與數(shù)量。其次我們可以分析企業(yè)招聘人員的學歷、性別、年齡、來考察招聘結(jié)果。最后我們可以通過跟蹤企業(yè)被招聘人員的工作情況、離職情況，來分析企業(yè)的離職率以及績效考察情況。通過調(diào)查因素以及調(diào)查方法的結(jié)合從而形成中小企業(yè)招聘有效性的評價體系，我們可以通過這一體系有效的評價企業(yè)招聘是否有效。2.3影響招聘有效性的原因能崗匹配原理是招聘的黃金法則，人適其事、事宜其人。最優(yōu)秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最好的。一個人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面要素組成能級，不同能級的人應(yīng)當承當不同的責任，不同的能級應(yīng)當匹配不同的崗位。能級大于崗位的要求，會造成優(yōu)秀的人才留不住，人員流動快；能級小于崗位的要求，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低下，企業(yè)團隊建設(shè)受到阻礙，人心渙散，形成惡性循環(huán)。能力與崗位匹配或基本匹配才是一個組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的表現(xiàn)?！捌ヅ洹北取皞€體優(yōu)秀”更重要。有些人個人的硬件條件很好，但放到某一個環(huán)境中不但自己個人不能發(fā)揮其能力，且整體的戰(zhàn)斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一個適宜的環(huán)境中，工作很出色，團隊的協(xié)作能力也加強了，整體效益達到最優(yōu)。因此，我們把匹配原則作為招聘的黃金法則，錄用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。3.云南山峰乳業(yè)有限公司招聘現(xiàn)狀及存在問題3.1云南山峰乳業(yè)有限公司背景介紹云南山峰乳業(yè)有限公司辦公室地址位于素以“春城”著稱昆明，昆明中和鄉(xiāng)普照路七七四內(nèi)，注冊資本為300（萬元），公司成立以來發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)不斷發(fā)展壯大公司主要經(jīng)營乳制品，非酒精飲料生產(chǎn)、銷售。3.2云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘現(xiàn)狀3.2.1公司招聘策略（1）人員策略：云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘銷售人員人的招聘員是人力資源部經(jīng)理和公司總經(jīng)理。（2）時間策略：公司的招聘工作是缺人的時候進行招聘，為了減少人工成本，沒有多余的人才儲備，無論什么時候，缺人就招，以至于很多時候事倍功半。（3）地點策略：公司招聘人才的地點一般都比較單一，無論什么類型的人才招聘都選擇張貼廣告，和到人力資源市場設(shè)點招人，在公司官網(wǎng)掛出的招聘信息也是有的時候人都招滿了，信息還在，而要招的崗位又沒有掛上去，沒有對崗位進行分類型、分等級選擇招聘地點，在招聘工作上顯得力不從心。3.2.2公司招聘渠道（1）企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)內(nèi)部招聘就是在企業(yè)內(nèi)部挖掘人才進行招聘，具體的運行方式有：工作輪換：將員工在不同時間段，分別從事不同的工作。工作輪換的員工崗位有臨時的特點。企業(yè)還可以重新召回原有的員工，將那些暫時離開工作崗位的人召回原有的崗位等方法。以及通過職工晉級將企業(yè)組織內(nèi)部的員工通過升職的方式調(diào)整到較高的崗位上。運用平級調(diào)動將企業(yè)內(nèi)部的員工在同級水平間職務(wù)的調(diào)動，是企業(yè)最常見的招聘方式。云南山峰乳業(yè)有限公司的內(nèi)部招聘主要采用的是推薦法。（2）企業(yè)外部招聘企業(yè)的外部招聘就是企業(yè)通過媒體宣傳，外部招聘會等手段引進外部人才的方式，具體表現(xiàn)運行方法有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。運用媒體廣告通過廣播電視、媒體、雜志進行廣告宣傳，向公眾傳播企業(yè)招聘的信息。其中包括介紹組織的基本情況、招聘的職務(wù)數(shù)量條件等信息、招聘的范圍、薪金與待遇、招聘的時間、地點、方式、方法等。企業(yè)也可通過網(wǎng)絡(luò)的方式，在本企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，或者選擇其他網(wǎng)站對本企業(yè)招聘信息進行宣傳。最后企業(yè)可進入學校進行校園招聘。在人才高度集中的大學、大專等院校內(nèi)進行招聘活動。通過校園招聘會、招聘宣講會、張貼和發(fā)放招聘宣傳材料等方法進行招聘。云南山峰乳業(yè)有限公司采用的外部招聘的方法主要是人才交流中心和校園招聘。3.3云南山峰乳業(yè)有限公司在招聘中存在的問題3.3.1公司在制定招聘策略時存在的問題云南山峰乳業(yè)有限公司在招聘時只是急著招聘到優(yōu)秀的人才，認為最優(yōu)秀的一定是最好的，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣招到合適的人才，這在制定招聘策略時有所表現(xiàn)：（1）人員策略，招聘人員的素質(zhì)是企業(yè)文化側(cè)面的反映，招聘人員也是企業(yè)形象的代言人，企業(yè)對人才重視與否，從招聘人員的態(tài)度可見一斑。云南山峰乳業(yè)有限公司在招聘銷售人員時，只有人力資源部經(jīng)理和公司總經(jīng)理承擔招聘工作，而真正的用人部門，而就是銷售部的掌舵人——銷售部經(jīng)理沒有參與招聘，也沒有征求銷售部經(jīng)理意見，擬招聘崗位的直接上級是關(guān)鍵，在招聘中不能缺失。（2）時間策略，云南山峰乳業(yè)有限公司在人才的招聘方面顯得有些空白，他們只有在員工不足以支撐公司運行而亟待補充時才會及時進行人才招聘，而有的時候不是招聘旺季，難以招到員工，就算招到了，也不適合企業(yè)擬招聘的崗位。（3）地點策略，招聘地點的選擇是關(guān)系到企業(yè)能否招聘到合適員工的重要因素，招聘地點不應(yīng)該隨意選擇，而是應(yīng)該考慮到招聘效果二精心策劃的。云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘主要采取人才交流中心和校園招聘，渠道單一不說，招到的員工良莠不齊，不符合企業(yè)所需，企業(yè)官網(wǎng)招聘信息不詳細、更新不及時，也讓官網(wǎng)招聘網(wǎng)頁形同虛設(shè)，沒有起到應(yīng)有的效果。3.3.2公司在選擇招聘渠道時存在的問題招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：（1）招聘渠道具有目的性——招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。（2）招聘渠道的經(jīng)濟性——在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。（3）招聘渠道的可行性——選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。表1企業(yè)常用招聘方式分析表招聘方式廣告類型優(yōu)點缺點整體分析傳統(tǒng)的招聘方法報紙便于閱讀；可以傳閱；行業(yè)報紙對地域的影響程度很大表現(xiàn)形式單一必須考慮到發(fā)行量，發(fā)行范圍，以及讀者群等因素雜志范圍廣；針對性強；時效性強雜志有雙月期；單月期；預(yù)約期較長選擇行業(yè)專門的雜志很難體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢廣播電視覆蓋面較為廣泛；表現(xiàn)形式豐富費用相對昂貴；信息不能長期保存對中小型企業(yè)來講價格昂貴，無法長期承擔招聘會效率較高；可以現(xiàn)場進行篩選；可以有效控制招聘數(shù)量及質(zhì)量費用較高；需要投入相當?shù)娜肆?；有效周期短?guī)模較小的招聘會很難吸引較多的人才，而規(guī)模較大的人才招聘會又很難體現(xiàn)中小企業(yè)的特點吸引人才校園招聘招聘數(shù)量質(zhì)量得到保證；相對提高企業(yè)知名度員工沒有工作經(jīng)驗，需要花費經(jīng)費時間進行培訓(xùn)需要進行宣傳方面的工作新興的招聘方法網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)網(wǎng)站費用低甚至無需花費關(guān)注度點擊量很難得到保證如果企業(yè)本身缺乏知名度和吸引力，這種招聘很難達到效果招聘網(wǎng)站發(fā)布周期長；較為快捷可隨時發(fā)布信息；受關(guān)注度較高；崗位針對性不強；刪選工作較大；應(yīng)試率不高很難體現(xiàn)資深專業(yè)人士和高級管理類型崗位的特點及要求遠程視頻招聘快捷簡便；沒有時間和空間的限制可能存在信息虛假對專業(yè)技術(shù)以及身體要求的職位不適合云招聘快捷便利；節(jié)省費用，較高的效率；優(yōu)質(zhì)全面服務(wù)；信息量完整有效新興科技沒有普及，對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有一定的要求很多企業(yè)缺乏了解，不敢貿(mào)然嘗試，企業(yè)需要網(wǎng)絡(luò)方面的技術(shù)人員及相關(guān)設(shè)備支持根據(jù)對兩類招聘方式的分析我們發(fā)現(xiàn)云南山峰乳業(yè)有限公司在招聘方法的選擇上不夠合理，云南山峰乳業(yè)有限公司選擇的招聘渠道是人才交流中心和校園招聘，這兩種招聘渠道獲得的人才相關(guān)工作經(jīng)驗少，只能擔任基層的相關(guān)技術(shù)工作，工作上手慢，校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力。而且他們穩(wěn)定性差，流失率較高，入職后需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)，可能會讓企業(yè)進入招聘——人才流失的惡性循環(huán)。3.3.3面試專業(yè)性不足面試問題過于隨意。曾經(jīng)，在針對公司某部門的面試選拔中，有的面試者評價，公司面試官面試很不專業(yè)。14年企業(yè)招聘電商部客服人員時，由于當時電商部主管并未上任，所以招聘工作由人力資源部與營銷中心的某領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)合面試。面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者比較熟悉體育比賽，以及近期國內(nèi)外發(fā)生的大事，甚至到某企業(yè)發(fā)生的一些不為人知的事件時，面試的畫風就轉(zhuǎn)變?yōu)閲Z磕的狀態(tài)。當人力資源要求該面試官轉(zhuǎn)到正題的時候，面試官提出了幾個不能再老的面試問題，正中應(yīng)聘者下懷，最后為了能選出合適的人員，人力資源部不得不增加一場面試，為了選對人，人力資源等到電商主管與原單位工作交接完成后才啟動面試，面試被耽擱了足足巧天。這樣的面試沒有清晰的結(jié)構(gòu)，也沒有明確的流程，與其說是面試不如說是閑嘮，浪費了面試的時間，同時也給了優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他家的機會。3.3.4招聘計劃缺失根據(jù)云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘流程我們不難看出，目前招聘工作缺乏計劃性。如果將人力資源資源的招聘工作進行分類，大致分為計劃、選拔與篩選、錄用及合理配置這幾大類。我了配合其業(yè)務(wù)發(fā)展，對未來所需的崗位情況必須做事前合理規(guī)劃，避免因為人力不足造成的工作滯后甚至影響企業(yè)正常運營的事件發(fā)生。在人員招聘前做出合理計劃，也是保證招聘工作能夠科學有效進行的重要前提。云南山峰乳業(yè)有限公司的招聘并未有詳細的事前計劃為其保駕護航。4.提高云南山峰乳業(yè)有限公司招聘有效性的對策4.1時刻關(guān)注當下人力資源市場和國家相關(guān)政策我國人力資源市場的建設(shè)和發(fā)展帶動了就業(yè)產(chǎn)量，促進了經(jīng)濟發(fā)展，成為了社會主義市場經(jīng)濟體系的重要組成部分，人力資源市場的改革發(fā)展是建立在轉(zhuǎn)換政府職能的前提下，立足于統(tǒng)一人力資源市場建設(shè)，從宏觀政策入手，提高就業(yè)者的就業(yè)能力，加強弱勢群體的保護完善公共就業(yè)服務(wù)制度和法律保障體系，加快融入全球化人力資源市場，人力資源市場的市場化和開放程度不斷提高，運行機制繼續(xù)完善，人力資源市場中介服務(wù)組織已初具規(guī)模，公共就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)成績顯著，法規(guī)體系初步建立，，《勞動法》、《勞動合同法》、《實用勞動法規(guī)全書》等法律文件構(gòu)成了初步的人力資源市場法律體系。4.2選擇合理的招聘渠道一般公司的招聘方式有兩種，第一種是內(nèi)部招聘另一種是外部招聘。其實云南山峰乳業(yè)有限公司在招聘的過程中忽視了內(nèi)部招聘而過分的依賴外部招聘，對于外招進來的人格外的重視，不管該人員的專業(yè)知識是否過硬，之前是否有過類似的工作經(jīng)驗，都過分的相信此人提出的觀點。對于此種狀況我們針對招聘的來源進行分析。表2內(nèi)部推薦與外部招聘分析表資料來源:根據(jù)公司內(nèi)部資料整理從2可以看出，如果對于那些不要求即可上崗的招聘，同時還希望企業(yè)能夠引入新鮮的血液，運用不同于以往的工作方式來幫助企業(yè)進行提升的招聘，那么外部招聘是個看似不錯的方法。云南山峰乳業(yè)有限公司對于招聘的要求就是能夠在原有的基礎(chǔ)上，通過一些新的理念與方法為企業(yè)營造一種新的氛圍，從而適應(yīng)這個瞬息萬變的市場環(huán)境。例如云南山峰乳業(yè)有限公司在對銷售人員的進行招聘時，對于有快速消費品銷售經(jīng)驗的人員就格外的關(guān)注，原因是企業(yè)想要通過快速銷售的模式，開展新的銷售渠道，從而擴大企業(yè)的銷售范圍，有利于企業(yè)的發(fā)展。所以從云南山峰乳業(yè)有限公司的實際招聘情況來看，面對信息量很大的外部招聘市場，對于招聘來源若沒有一個清晰的認識，會大大降低招聘的有效性。對于通過外部招聘進來的員工，要客觀的看待他的知識能力以及過往的經(jīng)驗，更要通過適合的渠道找到空缺崗位最適合的員工。4.3選擇合理有效的招聘方法在信息發(fā)布時將職位寫的具有吸引力，這也是能夠吸引人才的一種方法我將此叫做突破傳統(tǒng)的營銷式招聘。通過換位思考，企業(yè)站在應(yīng)聘者的角度觀察工作描述中的崗位職責，使崗位對應(yīng)聘者更具吸引力，你更要表達出他就是這個職位最適合的人選，讓一份工作變成吸引力極強的商品，任由具有能力的應(yīng)聘者“搶購”。其次招聘的信息中也要清晰的標出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。一般有能力的人才很少去人才市場去尋找工作，而是通過尋找喜歡的公司，并對該公司進行自上而下的了解，再通過推薦信的形式將簡歷遞交到人力資源部的桌子上。通常我們鎖定了招聘渠道之后，就要針對崗位的實際情況，選用適合的招聘方法進行招聘。4.4招聘崗位進行科學的工作分析與計劃首先為前期準備階段:確定招聘崗位以及招聘的人數(shù)，對于招聘的目的及意義進行深入的研究，并與招聘相關(guān)人員建立起良好的人際關(guān)系，并保持良好的溝通，其次為深入調(diào)查階段:運用相關(guān)的方法進行收集信息的工作，同時運用各種方法進行有效的調(diào)查。最后是綜合分析階段后匯總階段:對于前期搜集到的各種信息，結(jié)合影響招聘結(jié)果的有效性分析，進行最終匯總工作，編制工作說明書。表3常用工作法分析表資料來源:根據(jù)公司內(nèi)部資料整理科學合理的招聘計劃，就像是是一道有序的說明，能夠在實際的操作中起到指導(dǎo)的作用，針對目前企業(yè)的實際狀況，若實行合理的招聘計劃可以按照以下的步驟進行:第一，要了解企業(yè)在下一年度是否有擴大生產(chǎn)、增設(shè)新部門、新的辦事處的計劃，如果有根據(jù)組織架構(gòu)制定招聘計劃，若是沒有則根據(jù)年終各部門的上報下一年度的用人計劃，或者是儲備人力的計劃來確定第二年的招聘。第二，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需的崗位要求進行分類，對每一個崗位要進行重新的評估，評估現(xiàn)崗位人力的文化水平及綜合素質(zhì)能不能達到未來企業(yè)崗位用人需求，如果達不到，重新制定崗位要求，重新制定崗位要求實施招聘。對特殊類的崗位要專門制定招聘需求計劃，并且要預(yù)計培訓(xùn)類崗位人才能正式上崗的周期。第三，在制作招聘計劃的同時要注意崗位的分類以及要求，針對不同的崗位要制定專門的招聘計劃，針對不同類別的人也要制定出專門的計劃，這樣才能因地制宜達到專人專用;人員的需求數(shù)量以及儲備人才的數(shù)量;對口專業(yè)的要求及工作經(jīng)驗的要求;特殊性的要求（具備某些方面的專業(yè)證書、保密協(xié)議、服務(wù)期限等）。第四對于招聘崗位的薪酬和福利待遇等，都要在招聘之前有個明確的說明。第五，對于面試人員的搭配要科學合理。結(jié)論招聘，作為人力資源工作之一，是基礎(chǔ)也是重點。招聘工作的好壞直接影響了企業(yè)的運營甚至存亡。本位通過人與崗位匹配更要與組織相匹配是招聘有效性的第一原則、招聘的最終結(jié)果是分析招聘有效性的重要標準、企業(yè)人員的離職率也是招聘有效的衡量標準三方面進行有效性分析，將上述因素與評價相結(jié)合給出了制作有效的招聘建議，希望使得企業(yè)在未來的招聘過程中不斷的發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷的完善自己的招聘體系，讓招聘工作有序有效的進行。

參考文獻[1]宋斌斌