文件筐測驗題(含答案)

PAGE4-文件筐測驗題與答案文件一、你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權(quán)利很大，也很有號召力，你調(diào)動不了的人和事他都可以調(diào)動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業(yè)的發(fā)展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你報告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？答案：分析：這個問題是問你如何對代“老板的人”？如何識別人?！袄习宓娜恕币灿姓嬗屑?。一般真的“老板的人”不太會過早的給你出難題，因為他要和老板一條心。這個人事部主管很像是拉大旗做虎皮那種。所以你要把處理意見先向老板匯報，這樣一箭雙雕，既可以看出他到底是不是“老板的人”，也可以處理他。（考察分辨人的能力和解決問題的能力的題）

提問人可能會再問：我們公司沒有章程，以前也從沒發(fā)生過這樣的事情，你怎么辦？回答：我們可以就用這個問題的處理在公司形成一個章程，以后類似問題照此處理。

文件二、你向老板遞交了一份新的公司管理方案，老板很欣賞并讓你推行新的管理方案。公司個別高層老職員對你的這套方案的推行進行軟抵抗。你將如何工作？答案：回答：這是一個新的經(jīng)理到公司后最常見的情況，推行一個新的管理方案，不僅要得到老板的贊同，同時也要得到公司大多數(shù)人的支持。所以一個新方案的實施和推動要與高層老職員多多溝通，爭取他們的支持。因為他們之所以抵制必定有各種各樣的原因，如果是方案不成熟，那么要多聽聽他們的意見，必定他們在公司里的經(jīng)驗比新來的人多，而且應(yīng)該讓他們發(fā)揮更大的作用。分析：其實，這個問題是問你能不能融進公司的文化，怎么與老高層相處。如果你尊重老高層，而且適當?shù)陌压诙嘟o他們一點，你就能融進和他們處好。最后一句話“應(yīng)該讓他們發(fā)揮更大的作用”就是告訴提問者“要把更多的功勞讓給老高層”，但你不能說的太直白了，這是講話的藝術(shù)。（考察溝通能力的題）文件三、公司有名女工偷了同事10快錢，按單位規(guī)應(yīng)予開除。人事主管找你，向你匯報了調(diào)查經(jīng)過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養(yǎng)大，他哥哥要結(jié)婚了，她手里只有40快錢，她想湊夠50快錢寄給她的哥哥表示心意；人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。你所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。你是否會批準人事主管的請示？答案：分析：其實處理那個女工不是問題，問題是怎么處理好人事主管的問題。（考察解決問題的能力和分辨能力的題）

文件四、老板已把公司的食堂承包了出去。員工們一直對公司食堂的伙食有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點。你為此事匯報給老板，老板說一切交給你處理。你打算怎樣處理食堂之事？答案：職工食堂是老大難問題。首先要做的是確立職工食堂是非贏利性質(zhì)的、是職工的福利的載體的的原則。既然是職工的福利，那么公司就要出一定的錢來補貼食堂。但對承包者來說，他是以贏利為目的的，不賺錢誰也不會來承包食堂。作為顧客的職工因為是公司福利的享有者，他們要比一般意義上的顧客需要更多的了解職工食堂的運轉(zhuǎn)。所以要設(shè)計一個好的商業(yè)模型，把職工的利益，承包者的利益和發(fā)包者的權(quán)利都結(jié)合起來。比如說，規(guī)定承包者從發(fā)包者處獲得利益而不是從職工的菜價上賺取利益，承包者的利益與職工的滿意程度掛鉤，要有職工代表參加食堂的定期審計和監(jiān)管。帳目財務(wù)全公開。分析：老板把難題推給你，同時也是給你一個顯示才能的機會。公司的食堂也是一個生意，是生意就可以按美國這套做商業(yè)模式再做經(jīng)營規(guī)劃的辦法。只不過職工食堂的生意贏利不是目標，而是要避免的，職工滿意是第一目標。所以設(shè)計這么一個商業(yè)模式就是了。

這個問題，提問者是想問你處理問題的方式方法是什么，而不需要你講如何具體處理“職工食堂”的問題。所以你要以“職工食堂”為例子講你的商業(yè)思維方式：第一確定目標，第二構(gòu)造模型，第三執(zhí)行。如果你回答，我要把“職工食堂”承包給麥當勞，我要每天去視察一次，我要開職工大會，我要出黑板報。。。你就完了。（考察解決問題的能力的題）文件九、假定你是某合資電子公司的總經(jīng)理，以下任務(wù)要求你單獨完成：

今天是10月20日，由于停電所有管理人員已提前下班，你剛剛從本部回來，已經(jīng)是下午五點。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在六點前處理完畢，因為你將去香港參加國際電子產(chǎn)品展覽會，機票已經(jīng)訂好，司機六點來接你去機場，你10月24日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。

一：金總：上月銷售部經(jīng)理陳華離職之后，又陸續(xù)流失6名業(yè)務(wù)主管，銷售人員數(shù)量嚴重不足，人力資源部至今沒有補充到位，部門內(nèi)士氣低落、人心思動。部門內(nèi)8名骨干業(yè)務(wù)主管今天聯(lián)名要求三日內(nèi)與您就銷售提成額度問題進行溝通，此事如何處置，請指示。

二：金總：財務(wù)部趙杰在劃撥款項時出現(xiàn)失誤，造成較大損失，按規(guī)定應(yīng)解除合同?，F(xiàn)趙杰愿意由個人彌補損失，且趙杰的父親是我們的重要客戶，目前正面臨簽署明年的購貨協(xié)議，銷售部認為按規(guī)定處理趙杰會對協(xié)議的簽署產(chǎn)生很大影響。此事如何處理？答案：總經(jīng)理會和相關(guān)負責(zé)人商量一下，主要是了解一下事情，交待一下任務(wù)，至于解決方案是絕對不會由總經(jīng)理先拿出來的；對于交代的任務(wù)應(yīng)以建議為主；對于文件一，是否提高銷售額度？首先，總經(jīng)理應(yīng)該思考這樣一個問題：銷售額度是否真的過低，幾個主管的要求是否過高。我們可以從歷史資料來看，銷售員工的工資是多少，而公司對員工的業(yè)績要求是多少，再看看現(xiàn)在員工的一個工資情況，員工工資低了是因為自身的業(yè)績還是因為銷售額度定低了？另外，考慮同行業(yè)的一個工資情況，再考慮市場的工資情況。如果說，工資額度低了，那就考慮提升額度，如果額度適中，提升額度與否還要看情況：可以考慮提升小額度以激發(fā)士氣，以和幾個主管之間達成一種妥協(xié)。其次，總經(jīng)理應(yīng)該考慮幾個主管提出提升額度背后的原因是什么？員工士氣降低，沒有干勁，這導(dǎo)致了銷售主管想通過提升銷售額度的方式來激勵員工。如果是這樣一種情況，即使提升了銷售額度也不能從根本上解決問題。那么，采取的策略應(yīng)該是安排副總和銷售主管一道解決這個問題，立場應(yīng)該是統(tǒng)一的。建議策略是：了解員工的工作心態(tài)，多和員工溝通，找出員工不努力的一個原因所在；但是，考慮到自己只有一個小時的辦公時間，了解員工的情況就不太現(xiàn)實，那可以這樣做：直接下一個批文：業(yè)績達到一定數(shù)量并且第一的業(yè)務(wù)主管可以升為銷售經(jīng)理；空缺6個崗位的業(yè)務(wù)主管由員工中產(chǎn)生，以員工的業(yè)績以及為團隊所做的貢獻而定；對于銷售經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管的試用期均為三個月。這一步主要為了穩(wěn)定軍心。再其次，限人事經(jīng)理在3個月內(nèi)找到一定數(shù)量的員工，并留意銷售經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管的人選。

處理上述問題的關(guān)鍵在于要穩(wěn)定軍心，保證事情不會因為銷售經(jīng)理以及幾個業(yè)務(wù)主管的離職向壞的方面發(fā)展。穩(wěn)定軍心的一個策略可以從上述提到的批文來考慮，但是，總經(jīng)理在四天之后，應(yīng)該花大力氣和員工溝通交流以挽救員工的公司的希望，并留住員工和招進新的員工。如果企業(yè)真的形式一片大好“主要產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)?！保敲吹谝粋€問題，也可以告訴市場部經(jīng)理在這幾天里和這些主管開一下會，讓他們參與下來的計劃，并且告訴他們好的遠景，然后讓他們把期望值報上來，同時告訴財務(wù)部和市場部協(xié)同做個市場促銷的評估，給出一個比較能夠保證企業(yè)穩(wěn)定的提成方案，知會人事部盡快招人，同時給這些業(yè)務(wù)骨干一個較