薪酬管理概述

薪酬管理概述PerformanceAppraisalAndCompensationalPrograms1.開篇案例〔1-1〕某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場上拼了近10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的開展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對(duì)你是最重要的。〞2.開篇案例〔1-2〕北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X得，這個(gè)企業(yè)所有利潤不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓放c大家分享，何樂而不為。3.開篇案例〔1-3〕某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)開展到一定階段后，很多老總會(huì)覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工開展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。上海趙先生：

“1997年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。雖然一個(gè)月只有1000多塊(后來變成2000左右)，也不覺得怎樣。能多見識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺得很興奮，感到自己的成長。

4.開篇案例〔1-4〕第一次換工作的時(shí)候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時(shí)是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氣氛、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚〞的感覺，所以義無返顧地投身進(jìn)去。那時(shí)薪水是2500元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯(cuò)公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須成認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的開展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無法回避的因素。5.第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念及主要功能6.一、薪酬的根本概念狹義的薪資概念工資〔Wage〕：最根本的報(bào)酬形式，是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要局部，是具有法律意義的勞動(dòng)者報(bào)酬。薪水、薪金〔Salary〕：主要指白領(lǐng)員工和國家公務(wù)員的工資收入薪資〔Pay〕：主要指貨幣薪酬，不僅包括勞動(dòng)報(bào)酬，也包括其他貨幣收入，例如補(bǔ)貼、工作津貼、獎(jiǎng)金、分紅和股票收益等。7.福利〔benefits)：法定福利、企業(yè)福利和特殊福利薪酬〔Compensation〕：最寬泛的一個(gè)企業(yè)報(bào)酬概念：第一，直接貨幣報(bào)酬：工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利第二，間接非貨幣報(bào)酬：以福利、保險(xiǎn)等間接、非貨幣形式支付的物質(zhì)報(bào)酬報(bào)酬(Reward)：最有現(xiàn)代涵義的薪酬概念，表達(dá)薪酬的鼓勵(lì)性質(zhì)。外延擴(kuò)展到物質(zhì)和精神薪酬。8.總薪酬與整合薪酬管理總薪酬〔TotalCompensation)及其管理是20世紀(jì)80年代提出的新概念，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念和管理模式的否認(rèn)和創(chuàng)新。倡導(dǎo)將各種報(bào)酬鼓勵(lì)手段整合在一起的管理方式強(qiáng)調(diào)薪酬管理的核心是回報(bào)和鼓勵(lì)9.總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

崗位工資職務(wù)工資技能工資年功工資基本薪酬輔助薪酬激勵(lì)（浮動(dòng)）薪酬福利薪酬成就工資獎(jiǎng)金績效工資利益分享利潤分享年薪精神薪酬津貼補(bǔ)貼法定福利企業(yè)福利特殊福利晉升培訓(xùn)生涯開發(fā)精神嘉獎(jiǎng)10.總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)績效與賞識(shí)薪酬工作生活平衡２００６年ＷＡＷ模型11.報(bào)酬系統(tǒng)(Reward)的結(jié)構(gòu)報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)12.硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)13.軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有開展的時(shí)機(jī)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氣氛志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和效勞屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象14.薪酬的演變過程根本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)根本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)根本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪資Pay

15.二、薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能鼓勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營本錢對(duì)社會(huì)16.17.第二節(jié)

薪酬管理含義、內(nèi)容及過程18.一、薪酬管理含義薪酬管理：是指組織以員工為之所提供的效勞為根底，來確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。薪酬管理的目的在滿足員工經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績效。19.高工資沒有換來工作的高效率F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司開展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人開展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬開展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。案例20.公司老總想，公司開展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？

F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？21.原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)開展的大事，或忙于社會(huì)上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為鼓勵(lì)手段的作用自然就會(huì)逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板〔或許忘了〕并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。22.美國行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的鼓勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、開展、晉升的時(shí)機(jī)。還有一點(diǎn)是必須指出的，就是F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎(jiǎng)金同工作目標(biāo)相聯(lián)系，同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個(gè)員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對(duì)快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗(yàn)；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮鼓勵(lì)作用認(rèn)識(shí)淺薄；第三，鼓勵(lì)手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。對(duì)策分析：23.二、薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。公平性競爭性滿意度2.確定薪酬目標(biāo)(長期和短期)。建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的員工。激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造高績效。努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人開展方案的協(xié)調(diào)一致。3.確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。外部因素：勞動(dòng)力市場供求狀況，相關(guān)行業(yè)競爭狀況，政府的宏觀調(diào)控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬變動(dòng)水平，當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)，經(jīng)濟(jì)開展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)，國家法規(guī)法令，國際政治時(shí)局的變化和其他不可抗力因素。內(nèi)部因素：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，經(jīng)營狀況，財(cái)力，企業(yè)文化，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，雇員的配置，人力資源管理水平，勞動(dòng)者所處的崗位等級(jí)，個(gè)體素質(zhì)和能力差異，薪酬分配的形式，福利待遇的差異等因素。24.二、薪酬管理的內(nèi)容(續(xù))4.選擇薪酬政策。企業(yè)薪酬本錢投入決策根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇適宜的工資制度確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平5.制定薪酬方案。是薪酬政策的具體化，包括薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。原那么：與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原那么；增強(qiáng)企業(yè)競爭力的原那么。6.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括員工工資本錢在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率確實(shí)定，員工根本工資、輔助工資和浮開工資的調(diào)整。25.三、薪酬管理中的假設(shè)干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工根本薪酬的根底是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位〔或稱崗位〕薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。26.薪酬形式?jīng)Q策。是就員工整體薪酬而言的。按貨幣形式與非貨幣形式將薪酬分為直接薪酬和間接薪酬。特殊群體薪酬決策。特殊群體是指那些在工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作方式以及工作行為等方面不同于一般員工的工作群體。這些特殊往往是由工作性質(zhì)決定的，主要有銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬本錢與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。27.

四、薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動(dòng)的剛性薪酬激勵(lì)的短暫性薪酬的相對(duì)性物質(zhì)激勵(lì)的有限性28.五、薪酬管理的原那么效率原那么公平原那么合法原那么本錢控制、有效鼓勵(lì)、管理便利外部公平，也稱外部競爭性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。29.六、影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的上下技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境〔危險(xiǎn)性、舒適性〕年齡與工齡30.六、影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣31.第三節(jié)

薪酬理論32.薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；根本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。33.最低工資理論員工不可接受區(qū)域老板不可接受區(qū)域可接受區(qū)域工資員工欲望老板欲望34.最低工資理論的應(yīng)用適用范圍再聘本錢低員工無集體力量資本主義的初級(jí)階段狠心的老板制定決策的依據(jù)政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)35.薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；根本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購置勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的局部。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和效勞中，分給工人的那一局部。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和效勞的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。36.薪酬理論之三：工資差異理論代表人物：亞當(dāng)斯密根本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系；37.工資的差異取決于以下五類因素工作是否令人愉快：工作越難，工作越臟，工作越卑賤，工資越高掌握難易程度：學(xué)費(fèi)要有回報(bào)；投資有風(fēng)險(xiǎn)；學(xué)習(xí)時(shí)間越長，未來工資越高職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)：豐歉不均，要用豐年補(bǔ)歉年。實(shí)例：咨詢公司的收費(fèi)職位的責(zé)任：管理人員的工資成功可能性38.薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；根本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。39.薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；根本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；40.薪酬理論之六：人力資本理論代表人物：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾根本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之那么反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨