5人力資源管理中的倫理問(wèn)題課件

第5章人力資源管理中的倫理問(wèn)題學(xué)習(xí)目標(biāo)解釋就業(yè)權(quán)的來(lái)源了解典型的歧視行為了解設(shè)計(jì)合理的薪酬應(yīng)考慮的因素了解減少利益沖突的措施了解合理運(yùn)用競(jìng)業(yè)禁止的原則分析電子監(jiān)控和個(gè)人隱私之間的沖突理解企業(yè)的工作安全責(zé)任11/27/20231勞動(dòng)管理？勞資關(guān)系管理？

員工關(guān)系管理！沖突合作

員工關(guān)系員工關(guān)系管理法律制度心理契約11/27/20232員工關(guān)系管理？管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。含義：雇員關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系，以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為特殊現(xiàn)象。11/27/20233人力資源管理的最高目標(biāo)？人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織成效(管理績(jī)效而不是管理人)實(shí)現(xiàn)組織成效的兩個(gè)最重要的交換通過(guò)與顧客的交換來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值(顧客要什么?希望怎么交換)通過(guò)與員工的交換來(lái)創(chuàng)造價(jià)值(員工要什么?希望怎么交換)11/27/20234競(jìng)爭(zhēng)與交換？企業(yè)如何競(jìng)爭(zhēng):兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過(guò)提高交換效率競(jìng)爭(zhēng)增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(jī)(通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)成本效率來(lái)提高交換效率)11/27/20235人力資源管理的理論結(jié)構(gòu)1、組織與工作管理（系統(tǒng)永遠(yuǎn)比人重要）★分工的效率★流程的效率★標(biāo)準(zhǔn)化的效率2、人員努力★制度的效率3、資源投入與員工努力方向的一致性★資源使用的效率11/27/20236人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵★始終強(qiáng)調(diào)要在動(dòng)機(jī)上解決問(wèn)題★始終強(qiáng)調(diào)努力減少組織對(duì)人的依賴(lài)性★始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過(guò)程的管理★始終強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來(lái)進(jìn)行管理11/27/20237關(guān)于工作權(quán)利的三種觀點(diǎn)工作權(quán)利由生存權(quán)派生而來(lái)工作權(quán)利由發(fā)展權(quán)派生而來(lái)工作權(quán)利由受尊重的權(quán)利派生而來(lái)11/27/20238聘用自由的倫理問(wèn)題員工和公司之間固有的不平等關(guān)系外部條件的限制不道德的雇傭條件11/27/20239就業(yè)歧視

國(guó)際勞工組織1958年通過(guò)的《就業(yè)和職業(yè)方面的歧視公約》上規(guī)定：歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因而實(shí)行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會(huì)和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。11/27/202310制訂合理薪酬應(yīng)考慮以下因素

由獨(dú)立的薪酬委員會(huì)按公正的程序制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)將報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)合理掛鉤將報(bào)酬與個(gè)人對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)有利于公司長(zhǎng)短期利益兼顧考慮與普通員工的收入差距考慮公眾的接受程度考慮到個(gè)人所得稅制度增強(qiáng)高管薪酬透明性11/27/202311同工同酬的價(jià)值取向

一是確保貫徹按勞分配這個(gè)大原則，即付出了同等的勞動(dòng)應(yīng)得到同等的勞動(dòng)報(bào)酬二是防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對(duì)同樣勞動(dòng)崗位、在同樣勞動(dòng)條件下，不同性別、不同身份、不同戶(hù)籍或不同用工形式的勞動(dòng)者之間，只要提供的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應(yīng)給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬。11/27/202312勞動(dòng)關(guān)系

不簽勞動(dòng)合同或者盡量簽訂短期合同可以給企業(yè)帶來(lái)直接的利益，可以降低用工成本，便于管理。但這種做法并沒(méi)有考慮到勞資關(guān)系中的另一方——員工的利益。合理的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是在這兩個(gè)極端之間找到合適的位置。要尊重企業(yè)與員工各自的權(quán)利，兼顧各自的利益。11/27/202313利益沖突

利益沖突是指?jìng)€(gè)人由于受到非其所應(yīng)有的其他利益的驅(qū)使，而使其客觀性被削弱。11/27/202314外部利益沖突

外部利益沖突，是指企業(yè)雇員與和本公司有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或有其他各種業(yè)務(wù)往來(lái)的任何組織（包括個(gè)人）中的雇員存在親屬關(guān)系或其他特殊利害關(guān)系，這些關(guān)系可能在該員工履行本公司職責(zé)時(shí)影響其對(duì)問(wèn)題的判斷或決定，并進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的或潛在的利益沖突的發(fā)生。11/27/202315內(nèi)部利益沖突

內(nèi)部利益沖突，是指兩名或兩名以上雇員在公司內(nèi)部處于相互檢查或制約的崗位，包括相互匯報(bào)的崗位上存在親屬或其他特殊利害關(guān)系，而這些關(guān)系可能在雇員履行職責(zé)時(shí)影響其對(duì)事件判斷的公正性、客觀性，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的或潛在的利益沖突發(fā)生。11/27/202316解雇的公正性

有正當(dāng)?shù)睦碛捎姓?dāng)?shù)某绦蛴姓?dāng)?shù)难a(bǔ)償11/27/202317商業(yè)秘密的特征

該項(xiàng)信息具有秘密性該項(xiàng)信息具有商業(yè)利益性該項(xiàng)信息具有實(shí)用性該項(xiàng)信息具有保密性11/27/202318競(jìng)業(yè)禁止

目的的合法性義務(wù)主體的特定性競(jìng)業(yè)范圍的一致性期限的合理性補(bǔ)償?shù)暮侠硇赃`約責(zé)任的明晰化11/27/202319監(jiān)控的理由避免濫用公司資源了解工作時(shí)間的使用防止員工的盜竊行為解決技術(shù)上的問(wèn)題11/27/202320監(jiān)控的危害

工作場(chǎng)所進(jìn)行電子監(jiān)控，雇員的隱私權(quán)勢(shì)必在一定程度上受到侵害。另外，當(dāng)員工受到嚴(yán)格的監(jiān)控時(shí)，他們的士氣和效率反而會(huì)下降。如果沒(méi)有一個(gè)鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)造性的工作環(huán)境，員工就沒(méi)有發(fā)揮個(gè)性的空間。11/27/202321合理的監(jiān)控

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控之前，應(yīng)該制定出一個(gè)合理的政策并有選擇地進(jìn)行監(jiān)控，通過(guò)公司內(nèi)部的備忘錄、員工手冊(cè)、工會(huì)條款、開(kāi)會(huì)或貼在計(jì)算機(jī)上的便條等方式使員工充分了解相關(guān)的政策制度信息。11/27/202322處理工作安全的原則預(yù)先告知風(fēng)險(xiǎn)至少提供最低安全保障培訓(xùn)員工識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督檢查給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償11/27/202323工作壓力

過(guò)度的工作壓力會(huì)危害員工的身心健康，與人的全面發(fā)展相違背。11/27/202324工作壓力管理的策略個(gè)人角度壓力管理的措施生活方式管理工作方式