薪酬管理概述

1薪酬管理概述CONTENT一、導(dǎo)論二、人力資源管理體系三、薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)難題四、教學(xué)安排五、推薦教材一、導(dǎo)論1什么是薪酬？2工資問題的框架及其根本問題3工資管理問題的重要性4目前我國的工資問題：政府局部和企業(yè)局部1什么是薪酬?可以從5個(gè)角度理解本質(zhì)：交易價(jià)格個(gè)人企業(yè)社會(huì)用詞的變化薪酬本質(zhì)上是交易價(jià)格交易的條件：兩個(gè)利益主體；相互需要對(duì)方。交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所的得到的，其實(shí)就是交易價(jià)格。

薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。交換什么呢？勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；雇主向員工支付報(bào)酬〔各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主〕。交換什么？雇主需要?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)。什么勞動(dòng)呢？不同的人有不同的看法。馬克思：社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)-在現(xiàn)有社會(huì)正常的生產(chǎn)條件下,在社會(huì)平均勞動(dòng)熟練程度下,生產(chǎn)某種產(chǎn)品所需要的勞動(dòng)?？死耍哼呺H勞動(dòng)-工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇傭的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量——?jiǎng)趧?dòng)的邊際產(chǎn)品。泰勒：標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)-勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化，制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理日工作量〞，就必須通過各種試驗(yàn)和測量，進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)作研究和工作研究現(xiàn)代的管理學(xué)者：職位；能力和績效。所謂的3p原那么。員工需要報(bào)酬報(bào)酬有哪些表現(xiàn)形式？公平支付報(bào)酬是一個(gè)組織長期存在的根底工資體系本身是一套交易體系從個(gè)人角度看，薪酬是出售勞動(dòng)所得；從企業(yè)的角度看，薪酬是勞動(dòng)本錢從社會(huì)角度看，薪酬是國民收入的主要構(gòu)成局部〔60-80%〕從用詞變化看薪酬概念的內(nèi)涵WAGE主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很少的福利SALARY指白領(lǐng)的收入;后來泛指所有人的收入;福利部分很少COMPENSATION指所有人的收入;福利部分很多TOTALCOMPENSATION強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的整體性,認(rèn)為報(bào)酬包括貨幣和非貨幣兩種2工資問題的框架及其根本問題工資問題工資理論工資管理工資理論局部關(guān)注的問題1，什么是工資？2，工資水平由什么決定？3，工資差異由什么決定？4，工資與就業(yè)和通貨膨脹5，工資與勞動(dòng)關(guān)系亞當(dāng)斯密的理論1，工資是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一2，工資差異在以下情況下是合理的職業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用多少：牧師的例子職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：建筑工人職業(yè)的聲譽(yù)：公務(wù)人員和清潔工職業(yè)的責(zé)任：醫(yī)生和律師3，補(bǔ)償性的工資差異〔為了吸引勞動(dòng)力所必須支付的額外工資〕與非補(bǔ)償性的工資差異，支持自由競爭。亞當(dāng)斯密的理論形成職業(yè)間工資差異的原因主要有以下五個(gè)因素:不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差異。不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差異。不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差異。不同職業(yè)所具有的社會(huì)平安程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同。不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差異的亞當(dāng)斯密的理論三種工資差異的形成:補(bǔ)償性工資差異:在知識(shí)技能上無質(zhì)的差異的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差異__補(bǔ)償性工資差異揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。競爭性工資差異:在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競爭性條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差異，歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異。壟斷性工資差異：因某種制度性因素，或勞動(dòng)力的某些自然特征導(dǎo)致勞動(dòng)辦供求的特殊矛盾,從而使某些職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位所形成的工資差異工資管理系統(tǒng)關(guān)注的問題Compensation=basicsalary+incentives+benefitsBasicSalary:報(bào)酬中的固定不分；IncentivePay：報(bào)酬中的變動(dòng)局部Benefits：與勞動(dòng)能力和績效沒有什么關(guān)系關(guān)系的收入。薪酬管理系統(tǒng)基本薪酬子系統(tǒng)獎(jiǎng)金管理子系統(tǒng)福利管理子系統(tǒng)3，工資管理問題的重要性每一個(gè)組織都應(yīng)該爭取獲得競爭優(yōu)勢。獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個(gè)根本的前提：做正確的事情和把事情做正確。做正確的事情涉及到做什么的問題；把事情做正確涉及到如何做事情的問題。一個(gè)企業(yè)的如何做事情，包括很多的根本方面，其中一個(gè)重要的方面是如何用人來做事情。如何用人的本質(zhì)是：如何使人力資源成為企業(yè)獲得優(yōu)勢的來源。薪酬是人力資源管理體系中的一個(gè)很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。薪酬管理的十大問題1，應(yīng)該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略？2，如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？3，如何保證外部公平性？4，如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？5，憑什么支付獎(jiǎng)金？6，支付多少獎(jiǎng)金？7，如何支付獎(jiǎng)金？8，如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？9，如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能10，如何使工資體系制度化？目前中國的工資問題國家統(tǒng)計(jì)局每年只統(tǒng)計(jì)吃皇糧的工資，工資統(tǒng)計(jì)覆蓋面還不到從業(yè)人員的15％，效勞員、自由職業(yè)者、保姆、發(fā)廊理發(fā)員、飯館洗菜工、農(nóng)業(yè)季節(jié)性工人等均未統(tǒng)計(jì)在內(nèi)，造成工資的“被增長〞現(xiàn)象。公共部門未形成工資制度，特別是國家公務(wù)員工資，每次都沒經(jīng)過人民的同意悄悄漲薪〔中國吃皇糧的工資2021年漲幅高達(dá)17.2％，幾乎是GDP增幅的2倍〕85％的從業(yè)人員的工資過低，并且多年不作調(diào)整，使中國從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬在國民收入中的比重逐年下降，資本回報(bào)比重卻逐年上升。世界最低工資平均是人均GDP的58％，目前中國的最低工資只是人均GDP的25％，不及世界標(biāo)準(zhǔn)的一半。應(yīng)建立可比性公務(wù)員工資制度和利益回避制度。世界公務(wù)員的平均工資大致等于人均GDP，與全國從業(yè)人員平均工資持平，是最低工資的2倍〔2021年中國公務(wù)員平均工資是33869元/年，約是最低工資的6倍〕。在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須遵守利益回避制度，公務(wù)員給自己加薪為非法，任何工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，必須經(jīng)過人大通過方可生效。公有制企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)參照公務(wù)員工資浦發(fā)銀行、民生銀行和中信銀行的人均薪酬最高，各為45.62萬元/年、39.82萬元/年和34.61萬元/年，人均薪酬最少的工商銀行、交通銀行、建設(shè)銀行分別為13.04萬元/年、14.79萬元/年和15.36萬元/年。中國建筑、餐飲、編織等行業(yè)的工資約在1萬元/年左右，中國行業(yè)之間工資差到達(dá)了3000％，是世界平均值的43倍！中國最低工資是人均GDP的25％，世界平均值為58％；中國最低工資是平均工資的21％，世界平均值為50％；中國公務(wù)員工資是最低工資的6倍，世界平均值為2倍；中國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍；中國行業(yè)工資差高達(dá)3000％，世界平均為70％。制造工人工資存差距工資漲速度超美國中國工人工資占各國工人工資的比例〔%〕中國工人工資占各國工人工資的比例〔%〕工資追趕才開始經(jīng)驗(yàn)來看：追美國還要數(shù)十年二、人力資源管理體系人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略性資源“21世紀(jì)最重要的是什么?人才!〞黎叔戰(zhàn)略性資源：一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。

人力資源的戰(zhàn)略性價(jià)值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中不斷增強(qiáng)核心作用。

1985年起：創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時(shí)代改革開放以來,中國經(jīng)濟(jì)的高速增長為世人所矚目。究其原因，學(xué)者們的共識(shí)是，成就主要來源于兩個(gè)因素：體制改革所創(chuàng)造的制度創(chuàng)新與鼓勵(lì)機(jī)制改革對(duì)生產(chǎn)要素，特別是勞動(dòng)力要素的解放人力資源是推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)開展的最重要資源，堪稱“第一資源〞?！袊嗣翊髮W(xué)公共管理學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師董克用教授人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)

“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部都拿去，但只要保存我組織中的人，4年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王！〞安德魯·卡耐基稀缺資源觀VS本錢消耗觀是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客效勞。因此，人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。案例：一臺(tái)打印機(jī)比銷售骨干重要？

A公司是一家中等規(guī)模的商貿(mào)公司。2002年11月，A公司喪失了一臺(tái)打印機(jī)，相關(guān)部門極為重視，成立了專門小組去調(diào)查追究。而對(duì)于A公司銷售骨干紛紛跳槽，卻沒有人去調(diào)查、分析其中的原因。人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的產(chǎn)品“我們松下是培育人才的，順便生產(chǎn)電器。〞松下幸之助人本觀VS效益觀韓國三星集團(tuán)成立了人力開發(fā)院，每年花一億美元搞職工培訓(xùn)，為中級(jí)管理人員開辦21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)課程，成立了總裁學(xué)校，對(duì)850人每人進(jìn)行半年的培訓(xùn)。近年來又開始實(shí)施一項(xiàng)耗時(shí)五年、耗資１億美元的地區(qū)專家方案，派出400名優(yōu)秀基層主管到海外見習(xí)一年。成就人才，成就事業(yè)

人力資源過程每個(gè)過程的焦點(diǎn)都是人與結(jié)果外部環(huán)境影響政府需要，法律法規(guī)工會(huì)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境競爭勞動(dòng)力構(gòu)成組織的地理位置內(nèi)部環(huán)境影響戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化任務(wù)的性質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與經(jīng)驗(yàn)獲取人力資源公平雇用機(jī)會(huì)人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)招聘：國內(nèi)國際甄選：國內(nèi)國際企業(yè)當(dāng)?shù)鼗貓?bào)人力資源績效評(píng)估薪酬工作分析與設(shè)計(jì)福利及服務(wù)

開發(fā)人力資源培訓(xùn)及發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃紀(jì)律維持和保護(hù)人力資源勞動(dòng)關(guān)系及集體談判安全及健康評(píng)估理想的最終成果關(guān)注人及結(jié)果關(guān)注人及結(jié)果關(guān)注人及結(jié)果關(guān)注人及結(jié)果社會(huì)責(zé)任與倫理實(shí)踐有競爭力、高質(zhì)量的服務(wù)有競爭力、高質(zhì)量的產(chǎn)品人力資源管理診斷模型人力資源管理體系工作分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃績效考核薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)招聘與錄用三、薪酬管理是一個(gè)世界難題1、薪酬是什么？1薪酬等于工資。3薪酬等于報(bào)酬。2薪酬等于工資加福利。你贊成哪一種?報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬

。薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。報(bào)酬貨幣的非貨幣的直接的根底工資績效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼等間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠效勞帶薪休假等工作環(huán)境友好、和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享團(tuán)隊(duì)氣氛組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織告訴成長帶來的時(shí)機(jī)與前景組織的管理水平組織的文化氣氛工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人的才干的時(shí)機(jī)與舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的時(shí)機(jī)在工作中獲得個(gè)人成長和開展的時(shí)機(jī)彈性的工作制彈性報(bào)酬工作分擔(dān)所家的周工作時(shí)數(shù)薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)。間接薪酬：福利直接薪酬：工資回報(bào)內(nèi)部回報(bào)〔社會(huì)和心理方面〕外部回報(bào)〔外部薪酬〕報(bào)酬“NOWORK,NOPAY〞實(shí)質(zhì)：一種交換或交易根本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)根本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)根本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬

Totalcompensation薪酬

Compensation

薪資Pay

薪酬的演變歷程全面薪酬的構(gòu)成全面薪酬的主要局部：根本薪酬〔也稱薪資或固定薪酬〕又稱“根本薪金〞，是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工收入的主要局部，也是計(jì)算其他薪酬性收入的根底?？勺冃匠辍惨卜Q浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金〕福利〔減少了現(xiàn)金支付形式，避稅〕

薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對(duì)社會(huì)薪酬的功能2、薪酬管理有多難?來自員工的聲音來自投資者的聲音來自人力資源部的聲音薪酬管理：只有普遍原那么,沒有普遍方案薪酬管理－不和諧的聲音(1)企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報(bào)銷費(fèi)用，憑什么我不可以報(bào)銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么？憑什么？薪酬管理－不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒完？公司虧損誰負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！薪酬管理－不和諧的聲音(3)人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到〞?我們到底有多大的權(quán)限?你們怎么還不滿意？我說明……我解釋……你罵我？你也罵我?天那,我該怎么辦?……薪酬管理:一個(gè)世界難題公司角度：企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式，因?yàn)椴煌瑫r(shí)期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。員工角度：員工永遠(yuǎn)會(huì)高度關(guān)注薪酬待遇，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量；員工永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意薪酬待遇，因?yàn)橛肋h(yuǎn)不會(huì)有絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理是什么？薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程。薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)重要組成局部，必須與其他人力資源管理職能緊密結(jié)合才能發(fā)揮出最大的效用。薪酬管理：人力資源管理的重要環(huán)節(jié)培訓(xùn)開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績效評(píng)價(jià)與反饋部門/單位績效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選薪酬管理與職位設(shè)計(jì)職位特征的變化——薪酬體系的變革企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定性的增加以及對(duì)員工工作靈活性要求的逐漸提高，企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊(duì)的工作方式，促使薪酬體系必須作出相應(yīng)的變革，以支持和適應(yīng)這種開展趨勢。薪酬管理與職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)不合理會(huì)給薪酬管理帶來麻煩。職位劃分過細(xì)導(dǎo)致薪酬等級(jí)劃分過細(xì)，致使員工在不同的職位之間輪換困難，且會(huì)造成員工關(guān)注職位等級(jí)而非個(gè)人績效和能力。職位設(shè)計(jì)本身有問題，造成薪酬設(shè)計(jì)困難。薪酬管理與員工招募薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理與績效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化薪酬管理過程的公平性績效報(bào)酬的公平性內(nèi)部公平性外部競爭性薪酬管理到達(dá)的四個(gè)要求好的薪酬管理有什么要求？公平性有效性合法性如何實(shí)現(xiàn)這些要求:薪酬管理的重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工根本薪酬的根底是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位〔或稱崗位〕薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬本錢與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。依據(jù)什么付薪?方案付多少?怎么支付?我能得多少?經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效評(píng)價(jià)績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程薪酬管理的根本流程3、薪酬分配理論早期的工資分配理論生存工資理論工資基金理論西方現(xiàn)代工資分配理論邊際生產(chǎn)力工資理論供求均衡工資理論集體談判工資理論分享工資理論社會(huì)主義工資分配理論按勞分配工資理論按勞分配與按要素分配相結(jié)合的分配理論生存工資理論“生存工資理論〞揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)情況。其要點(diǎn)是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。這也就是說，工人的工資只能保持在維持其生存的水平上，只能保持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上。我國的現(xiàn)實(shí):低工資保持競爭優(yōu)勢工資基金理論該理論認(rèn)為，在任何國家，短期內(nèi)作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一局部，其余局部要用于固定資產(chǎn)的折舊、擴(kuò)大再生產(chǎn)投資和支付管理費(fèi)用。工資基金在所有職工中進(jìn)行分配，因此職工的工資總和不能超過工資基金的數(shù)量。這種理論也意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律:當(dāng)只有一種生產(chǎn)要素可變時(shí)，邊際生產(chǎn)力遞減。LMPL邊際勞動(dòng)本錢=勞動(dòng)邊際效益=工資水平200800801802600-200400402804600-400200203005600060060240360040010001001001600OO多支付工人工資邊際利潤邊際產(chǎn)量值邊際產(chǎn)量產(chǎn)量工人數(shù)工資是勞動(dòng)力供給與需求均衡時(shí)的水平勞動(dòng)數(shù)量0工資2000勞動(dòng)需求勞動(dòng)供給10022008006014020180失業(yè)勞動(dòng)力短缺4、鼓勵(lì)理論馬斯洛需求層次理論亞當(dāng)斯公平理論馬斯洛需求層次理論馬斯洛理論把需求分成五類，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次開展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得根本滿座的需要就不再是一股鼓勵(lì)力量。

五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、平安上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰拈_展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要開展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)開展水平、科技開展水平、文