【S資本投資公司人力資源管理中存在的問題及完善對策研究（論文）5700字】

S資本投資公司人力資源管理中存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u17810關(guān)鍵詞：人力資源管理；對策與建議 12783一、S資本投資公司人力資源管理工作的現(xiàn)狀 18496（一）S資本投資公司簡要介紹 116326（二）S資本投資公司人力資源管理現(xiàn)狀 217109二、S資本投資公司人力資源管理工作中存在的問題 221220（一）績效考核機(jī)制不完善 230198（二）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理 330257（三）缺乏合理的人力資源規(guī)劃 320376三、知名企業(yè)人力資源管理的主要做法和經(jīng)驗(yàn)借鑒——以華為為例 312749（一）具體做法 32528（二）成功之處 426561四、S資本投資公司人力資源管理工作的對策與建議 513638（一）完善績效考核機(jī)制 52796（二）加強(qiáng)人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理 513387（三）制定合理的人力資源規(guī)劃 6190465結(jié)論 624028參考文獻(xiàn) 6摘要：21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代。隨著這個時代的到來，許多學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)末以來變化的根源。在這一背景下，我國企業(yè)將面對著千載難遇的發(fā)展契機(jī)。本文搜集了大量資料文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)查的根本上，以S民營企業(yè)為案例，整合分析了S投資有限公司人力資源當(dāng)下管理的現(xiàn)況和存在的隱患,提出了人力資源管理改革的最佳途徑,并從培訓(xùn)、績效等方面提出了管理模式創(chuàng)新的相應(yīng)對策，努力實(shí)現(xiàn)S民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和高效率。關(guān)鍵詞：人力資源管理；對策與建議一、S資本投資公司人力資源管理工作的現(xiàn)狀（一）S資本投資公司簡要介紹S資本投資公司是一家提供持續(xù)和穩(wěn)固回報(bào)的私營公司。核心成員擁有超過10年的投資市場經(jīng)驗(yàn)，在金融投資市場創(chuàng)造了卓越的業(yè)績。S投資在深刻理解市場本質(zhì)的基礎(chǔ)上，注重技術(shù)進(jìn)步和利潤創(chuàng)造，注重團(tuán)隊(duì)實(shí)力的整合和優(yōu)勢互補(bǔ)形成的可持續(xù)盈利能力。S資本投資公司十分重視對整個投資過程的管理，即在“研發(fā)、分析、規(guī)劃、執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)控制、反饋、總結(jié)、改進(jìn)”等環(huán)節(jié)都要遵循規(guī)則。在風(fēng)險(xiǎn)可控的前提下，追求長期穩(wěn)定的復(fù)利超額投資收益。在過去的七八年里，S團(tuán)隊(duì)在國內(nèi)股票投資、國外投資、國內(nèi)期貨投資等領(lǐng)域都取得了良好的投資業(yè)績。（二）S資本投資公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和資本重組，公司的經(jīng)濟(jì)利潤已達(dá)到區(qū)域內(nèi)的中等水平，并在一定程度上具有了原有的積累，面臨著如何繼續(xù)變得強(qiáng)大。然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，S的人力資源管理現(xiàn)狀與公司的發(fā)展戰(zhàn)略似乎并不一致。S資本投資公司擁有60多名員工，企業(yè)管理者和所有者是一體化的，沒有專門的人事部門。各部門的人事管理在各部門正規(guī)化，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施。其中，總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政人員的任用，生產(chǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位工人的招聘。工資結(jié)算、年終獎金、銷售提成等由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人決定，總經(jīng)理審核。S的人事制度分散在各個崗位體系中，因此生產(chǎn)部門的其他制度如通勤、薪酬分配、工作規(guī)則等可以體現(xiàn)在工作中，而業(yè)務(wù)員的出差管理、費(fèi)用管理等可以體現(xiàn)在工作中，工作職責(zé)也有明確規(guī)定。S資本投資公司各部門薪酬制度不同，銷售部門在底薪基礎(chǔ)上加提提成和獎勵，員工在績效工資中加發(fā)年終津貼，其他行政崗位實(shí)行固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。二、S資本投資公司人力資源管理工作中存在的問題（一）績效考核機(jī)制不完善一是績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡單、粗放，崗位的工作強(qiáng)度等影響因素沒有合理融進(jìn)到考核內(nèi)容之中。權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)、合理，缺少主次之分，多為定性指標(biāo)，缺少量化指標(biāo)。而且目前目標(biāo)責(zé)任只細(xì)化至部門層面，尚未實(shí)際落實(shí)到部門中的具體人員上，部門目標(biāo)的的實(shí)際完成情況更多的是依靠領(lǐng)導(dǎo)的管理及分配，管理人員根據(jù)對本部門人員的了解程度，把工作任務(wù)有傾向性的分給能勝任的人員去做，部分人員甚至沒有個人年度或月度計(jì)劃，工作僅憑領(lǐng)導(dǎo)隨心安排?？己诉^程中存在著憑印象進(jìn)行評估的現(xiàn)象，導(dǎo)致其無法實(shí)際反映出員工表現(xiàn)。二是績效考核結(jié)果中優(yōu)秀、合格、不合格比例已提前設(shè)定，大部分員工都是合格，少部分認(rèn)定為優(yōu)秀，不合格幾乎沒有，存在形式主義作風(fēng)，績效考核難以達(dá)到預(yù)期的效果。（二）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理作為整個企業(yè)員工工作的重要組成部分，培訓(xùn)應(yīng)該成為公司人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來最新的技能。它還為員工提供職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。S資本投資公司現(xiàn)有的人力資源部門沒有人員負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)制度不是討論最多的。員工基本培訓(xùn)只是一個PPT文件，更新周期大約為一年一次。這樣的培訓(xùn)不足以讓人印象深刻。介紹公司、介紹部門和僵化的企業(yè)理念，讓新員工不能對公司有清晰直觀的感覺。新員工入職后，要面對用工部門之間的合作，連部門負(fù)責(zé)人都不知道有技術(shù)培訓(xùn)。每個月都邀請工廠解釋新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和功能。技術(shù)部門的所有人員都必須參加。沒有分級訓(xùn)練系統(tǒng)。對于員工要求的其他類型的商業(yè)培訓(xùn)，公司沒有安排它，并且處于失蹤狀態(tài)。這導(dǎo)致一些新來者面對客戶態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對公司形象產(chǎn)生了影響。此外，員工在培訓(xùn)會議上對培訓(xùn)內(nèi)容的評估表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒有認(rèn)真聽取意見，不能很好地吸收培訓(xùn)內(nèi)容，這樣培訓(xùn)就無法獲得理想的結(jié)果。員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計(jì)劃不清楚，缺乏歸屬感是因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)文化培訓(xùn)。老員工在敷衍了事的辦公室工作，新員工沒有歸屬感，實(shí)習(xí)結(jié)束后離開。這種情況產(chǎn)生疊加影響和蔓延，造成高離職率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人才培養(yǎng)和敷衍了事，對員工的個人發(fā)展和公司的整體發(fā)展極為不利。（三）缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的素質(zhì)和數(shù)量，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和前提條件。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和主動性，提高員工的素質(zhì)和技能，這就要求對員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，萬達(dá)基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)镾資本投資公司近年來發(fā)展迅速，公司自成立以來并未系統(tǒng)明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，僅將商業(yè)物業(yè)定義為主要發(fā)展方向。在開發(fā)領(lǐng)域和產(chǎn)品設(shè)計(jì)中，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的路徑并不明確。這種不確定性從投資的角度來看，公司的投資計(jì)劃具有很高的隨機(jī)性，這就相應(yīng)地帶來了內(nèi)部人力資源需求的隨機(jī)性。與此同時，面對良好的征地機(jī)會，人才供給因素很少被考慮，或者人員規(guī)劃還沒有上升到公司戰(zhàn)略規(guī)劃的層面，這也不是公司決策時的主要考慮因素。三、知名企業(yè)人力資源管理的主要做法和經(jīng)驗(yàn)借鑒——以華為為例（一）具體做法1.績效管理第一步是制定績效目標(biāo)。每個部門的經(jīng)理將根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況對員工有一些工作期望。與員工溝通后，將達(dá)到統(tǒng)一的績效目標(biāo)。建立工作期望的第二步是，在員工實(shí)施工作計(jì)劃后，會出現(xiàn)一些導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題。然后，經(jīng)理需要與員工溝通以發(fā)現(xiàn)員工的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以使員工更加了解自己的目標(biāo)，建立工作期望。第三步驟和第四步驟類似于第二步驟。這也是引導(dǎo)員工了解員工的目標(biāo)和實(shí)際情況，有利于員工更好地完成目標(biāo)?？冃гu估的第五步是指各級管理人員對員工的績效進(jìn)行評估，并認(rèn)真做好記錄?？冃Э己嗣嬖嚨牡诹绞窃诳冃Э己私Y(jié)束后，根據(jù)績效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通和交談，以找出不足之處并加以改進(jìn)。制定績效改進(jìn)計(jì)劃的最后一步是通過績效計(jì)劃實(shí)施的具體結(jié)果來改進(jìn)績效計(jì)劃，以確保實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。2.招聘與配置華為的招聘機(jī)制一直處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。華為的招聘機(jī)制有以下招聘要求：最合適，最好的是華為人力資源招聘的第一個要求：第二個要求是強(qiáng)調(diào)人員和職位的雙向選擇。第三項(xiàng)要求是堅(jiān)持“所有招聘要求和規(guī)定必須有一定針對性；第四項(xiàng)要求是招聘等式：招聘者的責(zé)任＝對企業(yè)負(fù)責(zé)＋對申請人負(fù)責(zé)，這條規(guī)則主要是招聘人員；第五要求用人部門出現(xiàn)在考場中；第六要求使用科學(xué)合理的申請登記表，以確保招聘的科學(xué)性和合理性；第七原則是人才信息儲備是準(zhǔn)備為企業(yè)提供足夠的糧食。為了保證招聘人員的素質(zhì)，華為會在正式招聘之前對所有考官進(jìn)行評估，只有合格的面試官才能獲得面試資格。此外，公司每年都會對審查員進(jìn)行資格審查，如果評估結(jié)果過于寬松，將取消面試。華為認(rèn)為，招聘人員是公司招聘的首要條件。如果這些審查員的素質(zhì)中等，那么期望他們選擇公司所需人才的可能性就更低。（二）成功之處1.績效考核優(yōu)劣分明高薪和合理的股權(quán)分配系統(tǒng)使華為能夠充分利用外部招聘的優(yōu)勢。但是，作為世界500強(qiáng)公司，合理的績效評估體系尤為重要，因?yàn)橹挥泻侠淼目冃гu估體系才能保證企業(yè)內(nèi)部的公平性，才能促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在華為，薪酬和績效都融合在一起，績效和薪酬通常成正比。華為更加提倡“雷鋒精神”，即所謂的奉獻(xiàn)精神。做好華為工作是對公司的一種奉獻(xiàn)和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，這種奉獻(xiàn)并非沒有回報(bào)。集成的績效考核和薪資分配系統(tǒng)是為了確保這種奉獻(xiàn)精神能夠獲得合理的回報(bào)。2.人與崗位的匹配華為嚴(yán)格控制招聘，絕不會錯過任何人才，絕不會接受公司不需要的任何人。它不僅注重應(yīng)聘者的學(xué)歷，還注重人員素質(zhì)和一些必要的工作。經(jīng)驗(yàn)。嚴(yán)格遵循人員和崗位雙向選擇的原則，確保人員和崗位的匹配，并在人才的探索和培訓(xùn)中嚴(yán)格遵循公司的各種用人制度。在采訪方面，公司已經(jīng)預(yù)先制定了合理的采訪程序。面試過程將嚴(yán)格遵循面試過程。通常，普通候選人將首先通過人力資源部門負(fù)責(zé)人的初選，然后再篩選相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人。最后，經(jīng)過人力資源部總監(jiān)的批準(zhǔn)，我們才真正有決心加入華為并成為華為成員。同時，為保證招聘人員的素質(zhì)，公司將針對不同崗位預(yù)先建立適當(dāng)合理的質(zhì)量模型，對質(zhì)量模型中的每個質(zhì)量進(jìn)行分級，并制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。每個面試考官都將嚴(yán)格按照面試進(jìn)行。采用質(zhì)量模型中的評估標(biāo)準(zhǔn)對申請者進(jìn)行篩選和評估，以提高面試評估的針對性和準(zhǔn)確性，確保應(yīng)聘人員的素質(zhì)。當(dāng)然，有了這些篩選標(biāo)準(zhǔn)，必須有人嚴(yán)格執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)。因此，華為建立了“面試合格者”管理體系。面試之前，將對所有面試考官進(jìn)行篩選和培訓(xùn)。只有通過篩選的人才能成為面試官。此外，面試審查員每年都受到嚴(yán)格審查。一旦面試官發(fā)現(xiàn)面試官不符合評估制度，他立即取消面試資格，以防止“后門”現(xiàn)象。四、S資本投資公司人力資源管理工作的對策與建議（一）完善績效考核機(jī)制當(dāng)前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時，我們可以采用分級考核的方法。關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時性和準(zhǔn)確性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進(jìn)程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個對準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報(bào)關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進(jìn)并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗(yàn)和運(yùn)輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也得到了有效提高，保證其能夠與客戶進(jìn)行高效的交流，從而提高員工的工作效率。（二）加強(qiáng)人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理者是企業(yè)的員工。在人力資源的創(chuàng)新管理中，要最大限度地激發(fā)員工的積極性。S資本投資公司將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工搭建互動培訓(xùn)平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源管理和員工之間的無縫對接。在互聯(lián)網(wǎng)教育平臺上，企業(yè)將員工納入相關(guān)學(xué)習(xí)課程，為每門課程設(shè)置相應(yīng)學(xué)分，并規(guī)定各崗位員工每年必須學(xué)習(xí)的學(xué)分課程。因?yàn)椴煌膷徫粚T工的需求不同，所以企業(yè)必須針對不同的崗位和崗位設(shè)計(jì)不同的課程要求。在教育平臺上建立員工討論社區(qū)，學(xué)校工作人員可以自由地對社區(qū)中的教師發(fā)表評論，并詢問他們自己的學(xué)習(xí)期望，特殊信息由企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)專家收集，向員工提供反饋，以便調(diào)整培訓(xùn)課程。通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺，可以更好地了解員工的期望，了解員工的學(xué)習(xí)動態(tài)，獲得員工的人力資源管理意識，形成正常的人力資源管理體系。（三）制定合理的人力資源規(guī)劃S資本投資公司應(yīng)樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，挖掘人才價(jià)值，積極推動人才健康成長。在分配人員之前，應(yīng)對公司的需求進(jìn)行充分的分析，對公司能力的現(xiàn)狀進(jìn)行評估，掌握內(nèi)部和外部的人事數(shù)據(jù)，S資本投資公司應(yīng)根據(jù)公司的人力資源制定合理的招聘計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃和公司能力的有效目標(biāo)吸收，保護(hù)和發(fā)展，培養(yǎng)。市場的差異化競爭主要反映產(chǎn)品的成本效益、產(chǎn)品差異化、品牌優(yōu)勢，以及企業(yè)管理的附加值。這種差異化競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，上述差異化目標(biāo)都是通過人才來實(shí)現(xiàn)的。與此同時，要根據(jù)業(yè)務(wù)差異化的戰(zhàn)略需求，配置差異化人才。量化規(guī)劃需要嚴(yán)格的效率分析，并依照物業(yè)項(xiàng)目的進(jìn)度編制人員配置標(biāo)準(zhǔn)文件。5結(jié)論如今，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心競爭力作用，組織行為學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著重要作用，加強(qiáng)應(yīng)用組織行為學(xué)理論，完善企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)提高核心競爭力的重中之重。本文分析了S資本投資公司人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)S資本投資公司存在績效考核機(jī)制不完善、