人力資源管理師職業(yè)資格證三級《薪酬管理》

第五章薪酬治理人力資源助理治理師培訓課程標準構造(舊)模塊理論知識操作技能基礎知識300人力資源規(guī)劃1010招聘和配置1621培訓和開發(fā)914績效管理711薪酬福利管理1722勞動關系管理1122試卷配分與標準要求大體全都標準構造(新)模塊理論知識操作技能基礎知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓和開發(fā)1515績效管理1015薪酬福利管理1020勞動關系管理1515試卷配分與標準要求大體全都助師鑒定題型及其復習要求科目題型題量分數合格標準道德理論道德單選171060多選8理論單選6090多選40技能問答題22060計算題120綜合題240設計題120要求認真聽講，不要記筆記保持舒適的姿勢適時讓思想放松樂觀參與調整手機到振動第一節(jié)薪酬制度的設計第一單元薪酬治理制度的制定依據其次單元薪酬治理制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調整第一單元薪酬治理制度的制定依據學習目標：把握薪酬的內涵，薪酬治理的根本內容，以及制定企業(yè)薪酬治理制度的根本依據。學問要求一、薪酬的內涵薪酬泛指員工獲得的一切形式的酬勞。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的酬勞。表現(xiàn)形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的。薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動酬勞〔月薪、年薪〕；工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動酬勞〔計時工資或計件工資〕。酬勞、收入、薪給、嘉獎、福利、安排。圖5-1薪酬的根本形式薪酬貨幣〔物質〕形式直接形式根本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛間接形式非貨幣〔精神〕形式廣義薪酬分類工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展前景工作挑戰(zhàn)性培訓提高素質機會融洽人際關系公司良好發(fā)展前景工資薪金獎金津貼補貼其他其他現(xiàn)金酬勞期股實股崗位股其他股權形式股票期權中長期激勵公費健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險計劃補充醫(yī)療保險企業(yè)年金商業(yè)保險經濟性酬勞非經濟性酬勞薪酬酬勞的分類外在報酬內在報酬經濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：保險、保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利非經濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性的工作學習進步的機會學問要求二、薪酬的實質〔1〕對員工的奉獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。廣義上包括外部回報和內部回報。外部回報：由于雇傭關系從自身以外得到的各種形式的回報，也稱為外部酬勞。包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體局部，包括：根本薪酬和鼓勵薪酬。間接薪酬即福利，包括：保險、非工作日工資、額外的津貼和其他效勞。內部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要表達為一些社會和心理方面的回報。參與決策、擔當更大的責任。薪酬系統(tǒng)外部回報內部回報直接薪酬間接薪酬鼓勵薪酬紅利績效工資利潤分成基本薪酬〔工資〕非工作日工資保險服務和額外津貼更大的責任個人成長機會活動的多樣性更大的工作自由參與決策學問要求二、薪酬的實質〔2〕根本薪酬是指一個組織依據員工所擔當或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或力量而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。鼓勵薪酬是與績效掛鉤的局部。間接薪酬不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成局部。實質是一種交換，必需聽從市場交換規(guī)律。否則，不能長期持續(xù)下去，或雙方不滿足不能產生鼓勵作用。學問要求三、影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位學問要求四、薪酬治理〔1〕〔一〕企業(yè)員工薪酬治理的根本目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的奉獻賜予充分確定，使員工準時得到相應的回報。通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。合理掌握人工本錢，保證企業(yè)產品競爭力。學問要求四、薪酬治理〔2〕〔二〕企業(yè)薪酬治理的根本原則對外具有競爭力原則對內具有公正性原則對員工具有鼓勵性原則對本錢具有掌握性原則學問要求四、薪酬治理〔3〕〔三〕企業(yè)薪酬治理的內容企業(yè)員工工資總額的治理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊狀況下支付的工資計算合理的工資總額的方法：--工資總額與銷售額的比例--盈虧平衡點方法--工資總額占附加值的比例學問要求四、薪酬治理〔4〕〔三〕企業(yè)薪酬治理的內容企業(yè)薪酬水平的掌握依據奉獻賜予薪酬，內部公正；依據市場和社會消費水平，外部公正。企業(yè)薪酬制度設計與完善工資構造、等級標準、支付形式、適用對象和范圍。日常薪酬治理工作薪酬調查、制定薪酬打算、員工滿足度調查、人工本錢核算、薪酬調整學問要求五、企業(yè)薪酬制度設計的根本要求表達保障、鼓勵和調整三大職能。表達勞動的三種形態(tài)：潛在、流淌、凝固表達崗位的差異建立勞動力市場的打算機制合理確定薪資水平確立科學合理的薪資構造：構建相應的支持系統(tǒng)：績效考核、技能開發(fā)、晉升調配學問要求六、衡量薪酬制度的三項標準員工的認同度。90%員工的感知度。明確簡化的原則。員工的滿足度。等價交換的原則。力量要求〔制定制度的根本依據〕薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應留意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應留意中點薪酬水平。崗位分析與評價。它是深刻而重要的人力資源治理技術，是對企業(yè)各個崗位的設置的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及擔當該職務所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析和爭論，并制定出崗位標準和工作說明書等文件的過程。了解勞動力需求關系。了解競爭對手的人工本錢。了解企業(yè)戰(zhàn)略目標和要求。了解企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的生產經營特點和員工特點。其次單元薪酬治理制度的制定程序學習目標：把握企業(yè)起草各種薪酬治理制度的根本程序和方法。學問要求薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)：最低工資。經濟補償金福利方面，國家和地方的政策法規(guī)：最長工作時間超時的工資支付企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、打算生育、死亡、養(yǎng)老、事業(yè)保險等。學問要求一、最低工資勞動者在法定工作時間內供給了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動酬勞。最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則?？紤]生活費用、平均工資、勞動生產率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經濟進展水平差異等。高于當地社會救濟金，低于平均工資。不作為最低工資的組成局部：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。學問要求二、最長工作時間每日工作8小時，每周40小時的工時制度。加點工作，支付工資的150%。休息日工作，擔憂排補休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。每年工作365-52*2-11=250每月20.83天。算工資按21.75天.力量要求一、單項工資治理制度制定的根本程序準確說明制度的名稱明確作用對象和范圍明確薪酬支付與計算標準涵蓋該項治理的全部工作內容。如：支付原則、等級劃分、過渡方法等。力量要求二、常用工資治理制度制定的根本程序〔1〕〔一〕崗位工資或力量工資的制定程序確定總額確定安排原則崗位分析評價或員工力量評價確定等級數量和劃分等級薪酬調查與結果分析企業(yè)支付力量確定各工資等級的等中點確定每個工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級之間的重疊局部大小確定具體計算方法力量要求二、常用工資治理制度制定的根本程序〔2〕〔二〕獎金制度的制定程序按實際經營狀況確定獎金總額確定安排原則確定發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算方法第三單元工資獎金制度的調整學習目標：把握企業(yè)工資獎金調整的根本方式，以及調整方案的設計方法。學問要求工資獎金調整的幾種方式：嘉獎性調整(獎金總額和個人獎金系數)生活指數調整工齡工資調整特殊調整(特殊奉獻)力量要求一、工資獎金調整的設計方法：依據規(guī)定，給員工入級確定每個員工的工資、獎金假設薪酬等級低于調整前，則按過渡方法，維持原等級不變如等級沒有降低，但水平低了，要分析緣由，調整方案測算總量是否和企業(yè)財務狀況適應。二、案例見219頁其次節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的根本步驟其次單元工作崗位評價指標與標準第三單元工作崗位評價方法與應用第一單元工作崗位評價的根本步驟學習目標：把握工作崗位評價的原理和根本步驟。學問要求一、工作崗位評價的根本理論〔1〕〔一〕工作崗位評價的特點中心是客觀存在的事和物，而不是人是對各類崗位相對價值進展衡量的過程是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比的過程?！捕彻ぷ鲘徫辉u價的原則評價的是崗位而不是崗位中的員工讓員工樂觀地參與。崗位評價結果應公開。學問要求一、工作崗位評價的根本理論〔2〕〔三〕工作崗位評價的根本功能為實現(xiàn)薪酬治理的內部公正公正供給依據。以量化數值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。使各崗位之間可以橫向縱向比較。為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。學問要求二、工作崗位評價的信息來源直接的信息來源：組織現(xiàn)場崗位調查，采集數據。間接的信息來源：現(xiàn)有的人力資源治理文件，進展評價。三、工作崗位評價與薪酬等級的關系可以是線形關系也可以是非線形關系看懂224頁圖5-3力量要求工作崗位評價的主要步驟：按崗位工作性質，崗位劃分為假設干大類。收集崗位信息。建立評價小組。制定崗位評價的總體打算，行動方案和細則。找出主要因素和指標。構建評價指標體系，設計問卷和量表。落實評價打算。撰寫各崗位評價報告書。全面總結。其次單元工作崗位評價指標與標準學習目標：了解工作崗位評價要素和指標的內涵、確定原則，了解權重系數的內涵、類型、作用，并把握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。學問要求一、工作崗位評價要素和指標的內涵(1)要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素?！惨弧彻ぷ鲘徫辉u價要素的分類主要因素：高度相關〔0.8以上)或顯著相關的要素〔0.5-0.8)一般因素：中度相關的要素〔0.4-0.5)次要因素：低度相關的要素〔0.3-0.4)極次要因素：極低度相關或無相關的要素〔0.3以下)學問要求一、工作崗位評價要素和指標的內涵(2)〔二〕工作崗位評價指標的特點和構成勞動責任要素〔評定〕：質量、產量、看管、安全、消耗、治理勞動技能要素〔評定〕：技術學問要求、操作簡單程度、看管設備簡單程度、品種質量難易程度、處理預防事故簡單程度勞動強度要素〔測評〕：對勞動者身體的影響。勞動環(huán)境要素〔測評〕：崗位的勞動衛(wèi)生狀況。社會心理要素〔評定〕：人心流向指標學問要求二、確定工作崗位評價要素和指標的根本原則少而精原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則三、權重系數的根本理論權重系數的類型：從權數的一般形態(tài)看：自重權重、加重權重從權數的數字特點看：小數、百分數、整數從全數的使用范圍看：總體加權、局部加權、要素加權總體加權的主要作用是對計量誤差進展調整。學問要求四、測評誤差的分類登記誤差：數據處理，如輸入數據誤差。代表性誤差：隨機誤差〔誤差調整次重點〕；系統(tǒng)誤差〔誤差調整重點〕。力量要求工作崗位評價標準：工作崗位評價指標的分級標準；工作崗位評價指標的量化標準；工作崗位評價的方法標準。一、工作崗位評價指標的分級標準分級標準是依據各類指標的質或量的規(guī)定性，將每個指標細分細化，依據肯定階梯進展排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由簡單到簡潔，有利于評價。力量要求二、工作崗位評價指標的計分標準制定單一指標計分標準：自然數法和系數法多種要素綜合計分標準：簡潔相加法、系數相乘法、連乘積法、百分比系數法三、評價指標權重標準的制定四、工作崗位評價結果誤差的調整事先調整主要是通過加權來解決。事后〔初始、中期、終結〕調整多承受平衡系數調整法。五、崗位測評信度和效度檢查信度是指測評結果的前后全都性程度。效度是指測評本身可能到達期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。包括：內容效度和統(tǒng)計效度。第三單元工作崗位評價方法與應用學習目標：把握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟。學問要求非解析法〔不把崗位劃分要素分析〕：排列法、分類法解析法〔崗位內各要素之間的比較〕：因素比較法、評分法特點及適用范圍見表5-27，242頁。崗位評價方法的比較類別優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法簡單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；較高滿意度主觀性，評價人員對崗位非常熟悉；不能反應價值差距規(guī)模小，生產單一；崗位設置少的企業(yè)分類法簡單明了，易理解接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤不能清晰界定等級；崗位間的比較主觀性太強；準確性差，成本較高崗位差別明顯的企業(yè)因素比較法適用范圍廣；簡單易行要素判斷帶主觀性；需經常做薪酬調查；成本高能夠隨時掌握市場薪酬資料的企業(yè)評分法可量化，可調整，易理解接受要素及權值帶主觀性，設計難度大，成本高生產過程復雜，崗位多，精確度要求高的企業(yè)力量要求一、排列法〔1〕〔一〕簡潔排列法〔排序法〕一種最簡潔的崗位評定方法憑工作閱歷主觀推斷崗位相對價值按凹凸次序進展排列排列順序職位1總裁2首席建筑師3設計師4高級技師5技師6接待員力量要求一、排列法〔2〕〔二〕選擇排列法〔交替排列法〕提高了崗位之間整體的比照性。主觀意識排列順序職位1市場部部長2人力部部長3財務主管3安全生產主管2采購主管1行政助理力量要求一、排列法〔3〕〔三〕成比照較法〔配比照較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法〕比前面兩種更加有效。配比照較的次數為N〔N-1〕/2。適合于較小范圍內的崗位評價。也稱為配比照較法、兩兩比較法崗位責任要素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++041力量要求二、分類法〔1〕排列法的改進各種級別及崗位是先建立起來的，參照級別定義將崗位套進適宜的級別。分類法步驟組成評定小組，收集有關資料1將全部崗位分成假設干系統(tǒng)2將系統(tǒng)內崗位分成假設干層次3明確各檔次崗位的內容、責任權限4明確各檔次資格要求５評定出不同系統(tǒng)間的相對價值６等級管理研究開發(fā)工藝工程技術服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經理高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級PE科學家高級TS科學家七經理研究科學家開發(fā)科學家PE科學家TS科學家六部門經理助理研究科學家助理開發(fā)科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學家工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表某工程公司的職位分類系統(tǒng)工作等級職位等級分類定義舉例1級：辦公室的一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通常完成以下任務對其他職位提供綜合性支持服務：操縱辦公室中的一些常規(guī)設備（如：復印機）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或相關人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。7級首席執(zhí)行官6級副總裁5級經理4級專業(yè)2級主管級職位3級專業(yè)1級職員2級2級技術1級職員1級1級辦公室一般支持性職位力量要求三、因素比較法(1)從評分法衍化而來。按要素對崗位進展分析和排序。與評分法區(qū)分：各要素的權重不是事前確定的。主要影響因素的排序與分解的工資額匹配。力量要求三、因素比較法(2)步驟:選出15-20個主要崗位選定各崗位共有的影響因素比較主要崗位的各因素將工資總額分解到對應因素中將其它崗位與現(xiàn)有崗位比照要素比較法心理要求生理要求知識技能責任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431薪酬水平（￥）心理要求身體要求技術要求承擔職責工作條件20職位B職位B30職位C40職位A職位D職位D職位A60職位D80職位D職位C職位A職位C120職位D職位A130職位B職位B職位B140職位C職位C200職位A

確定各薪酬要素在各崗位的權數

確定各崗位薪酬力量要求四、評分法〔點數法〕選取適宜的酬勞要素。對每一種酬勞要素的各種程度或水平加以界定。確定不同酬勞要素在評價體系中的權重。確定每一種酬勞要素內部不同等級或水平上的點值。運用這些酬勞要素來評價每一職位。依據點數凹凸排序，建立職位等級構造。簡潔被人理解和承受。提高了評定的準確性。工作量大，費時費力。適用于生產過程簡單，崗位類別、數目多的大中型企事業(yè)單位承受。崗位評價要素標準表評價指標基本點12345勞動責任404080120160200勞動技能30306090120150勞動強度101020304050勞動環(huán)境101020304050勞動心理101020304050合計100100200300400500第三節(jié)人工本錢核算學習目標：把握人工本錢的構成、影響因素，以及人工本錢核算的程序和方法。學問要求一、人工本錢的概念及其構成〔1〕〔一〕人工本錢的概念也稱用人費〔人工費〕或人事費用。企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：勞動酬勞總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動愛護費用、住房費用和其他人工本錢。既包括企業(yè)本錢費中用于人工的局部，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工安排的局部。學問要求一、人工本錢的概念及其構成〔2〕〔二〕人工本錢的構成16項員工福利費按工資總額的14%提取。包括：勞動酬勞總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動愛護費用、住房費用和其他人工本錢。學問要求二、確定合理人工本錢應考慮的因素企業(yè)的支付力量：生產率的增長先于薪資的增長員工的生計費用：隨著物價和生活水準的變化而變化的。工資的市場行情：市場工資率三、人工本錢核算的意義了解產品本錢和人工本錢的主要支出方向，改善構造，節(jié)省本錢，提高市場競爭力。查找適宜的人工本錢投入產出點，既能以最小的投入換回最大產出，又能調發(fā)動工樂觀性。力量要求一、人工本錢核算程序〔一〕核算人工本錢根本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數年人均工作時數企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值〔純收入〕企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢費用總額企業(yè)人工本錢總額〔工資總額、社會保險費用、福利費用、勞動愛護費用、住房費用和其他人工本錢〕〔二〕核算人工本錢投入產出指標銷售收入與人工費用比率勞動安排率等力量要求二、合理確定人工本錢的方法勞動安排率基準法銷售額基準法損益分歧點基準法：損益平衡點或收支平衡點258頁—261頁第四節(jié)員工福利治理第一單元福利總額預算打算其次單元各類保險金和住房公積金核算第一單元福利總額預算打算學習目標：把握企業(yè)福利總額預算打算的編制方法。學問要求一、福利的本質福利是一種補充性酬勞福利是間接的薪酬，以效勞或實物形式。全員性福利、特殊福利、困難補助。二、福利治理的主要內容治理內容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。治理原則：合理性；必要性；打算性；協(xié)調性。力量要求〔程序〕該項福利的性質：設施或效勞。該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數。該項福利的受益者，上年度總支出和本年度預算。新增福利的名稱、緣由、受益者、掩蓋面、本年度預算、效果猜測、效果評價標準。依據薪酬總額打算和工資、獎金等打算，檢查該項福利打算的本錢是否能掌握在薪酬總額打算內。其次單元各類保險金和住房公積金核算學習目標：了解社會保障的根本概念和構成，把握核算各類社會保險及住房公積金的根本方法。學問要求一、社會保障的根本概念最早消失于美國1935年制定的《社會保障法案》三個根本要素：具有經濟福利性；屬于社會化行為；是以保障和改善國民生活為根本目標。掩蓋社會的三個層次：經濟保障；效勞保障；精神保障。二、社會保障的構成社會保險：針對勞動者；五險。社會救助：針對貧困者。社會福利：針對全體居民。社會優(yōu)撫：針對軍人及家屬。力量要求一、各類保險金的計算企業(yè)和個人按比例繳納。二、住房公積金的計算〔1〕新成立單位自成立之日起30日內，要辦理繳存登記，登記之日起20日內到銀行辦理帳戶設立手續(xù)錄用員工，錄用之日起30日內，辦理設立或轉移手續(xù)。新參與工作，其次個月開頭繳存。新調入的，從調入單位發(fā)放工資之日繳存。發(fā)放工資之日起5日內，要繳存。單位和個人繳存比例，不得低于5%。力量要求二、住房公積金的計算〔2〕機關在預算中列支事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支企業(yè)在本錢中列支提取住房公積金的情形：購置、建筑、翻修、大修自住房；離休、退休的；完全喪失勞動力量，并終止勞動合同的；戶口遷出所在市、縣或出境定居的；歸還購房貸本利息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第五局部工資的有關規(guī)定工資總額和工資的統(tǒng)計最低工資和加班工資工資指導線工效掛鉤勞動力市場指導價人工本錢猜測預警制度工資支付經濟補償個人所得稅一、工資總額〔1〕按1990年統(tǒng)計局規(guī)定包括：計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊狀況下支付的工資〔病、工傷、產假、打算生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務支付的工資〕一、工資總額〔2〕不包括：(一)依據國務院公布的有關規(guī)定頒發(fā)的制造制造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運發(fā)動、教練員的獎金；

(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；

(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；(四)勞動愛護的各項支出；(五)稿費、講課費及其他特地工作酬勞；(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調開工作的旅費和安家費；(七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；

一、工資總額〔3〕不包括：(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；(九)對購置本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息；(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；

(十一)因錄用臨時工而在工資以外向供給勞動力單位支付的手續(xù)費或治理費；(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨方法支付給承包單位的發(fā)包費;(十三)付給參與企業(yè)勞動的在校學生的補貼；(十四)打算生育獨生子女補貼。二、工資的統(tǒng)計〔1〕工資總額員工平均工資=工資總額/員工平均人數每百元工資產品產量=產品產量/工資總額〔百元〕每百元工資產品產值=產值/工資總額〔百元〕每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額〔百元〕二、工資的統(tǒng)計〔2〕人工費用率=人工費用/銷售收入〔營業(yè)收入〕勞動安排率=人工費用/增加值〔純收入〕人工費用率=附加價值率*勞動安排率三、最低工資〔1〕勞動者在法定工作時間內供給了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動酬勞。最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。考慮生活費用、平均工資、勞動生產率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經濟進展水公平。高于當地社會救濟金，低于平均工資。三、最低工資〔2〕不作為最低工資的組成局部：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。四、加班工資每日工作8小時，每周40小時的工時制度。加點工作，支付工資的150%。休息日工作，擔憂排補休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。日工資計算：365-52*2=261，每月21.75天。五、工資指導線政府對企業(yè)的調控手段，促進生產力進展原則：兩個低于；分級治理、分類調控；協(xié)商根本內容：經濟形勢分析；工資指導線意見。調控方法：國有企業(yè)和國有控股企業(yè)應嚴格執(zhí)行；非國有企業(yè)應依據工資指導線進展集體協(xié)商確定工資執(zhí)行時間：日歷年度六、工效掛鉤國家對國有企業(yè)工資總額進展治理的一種形式。工資基數、效益基數和掛鉤浮動比例，提取工資總額。勞動部門、財政部門每年對企業(yè)掛鉤狀況進展清算。例：2023年銷售額1000萬元，提取工資100萬元。2023年銷售額1200萬元，提取工資120萬元。七、勞動力市場指導價國家對企業(yè)工資安排進展指導和間接調控的一種方式。公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導價位微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。八、人工本錢猜測預警制度政府對企業(yè)的人工本錢治理和工資安排進展間接調控的一種方式。定期公布：一般每年一次對人工本錢偏高的企業(yè)進展預警預報九、工資支付〔1〕支付工程、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間以及特殊狀況下的支付。應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。應支付給勞動者本人；不能領取時，可由其親屬或托付他人代領；可托付銀行代發(fā)。工資至少每月支付一次。領取工資簽名要保存兩年以上備查。解除或終止合同時，用人單位應在解除或終止時一次付清勞動者工資。九、工資支付〔2〕用人單位依法破產，清償時，優(yōu)先支付欠付本單位勞動者工資。用人單位不得克扣勞動者工資，可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅應當由個人負擔的各項社會保險費用