我國人力資源激勵機制的應用現(xiàn)狀及策略研究

激勵機制能夠起到激發(fā)人的潛能，調(diào)動人的工作熱情和工作積極性的重要作用。同時，可以實現(xiàn)與物力和財力的良好配合，使企業(yè)既有資源發(fā)揮最大化的價值?？梢哉J為，激勵機制是強化企業(yè)工作實效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段，對于企業(yè)整體發(fā)展均具有一定的推動作用。從我國企業(yè)目前的人力資源激勵機制推行狀況來看，在激勵機制設(shè)置方面存在很多不合理的現(xiàn)象，導致企業(yè)人員流動性較差，由于未能制定合理的激勵機制，還導致企業(yè)部分優(yōu)秀人才流失，對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了極為不利的影響。因此，研究人力資源激勵機制的有效性具有重要的意義。2我國目前較為常見的激勵手段2.1薪酬激勵薪酬激勵主要指的是從物質(zhì)層面針對員工進行的激勵，常用手段為提高福利待遇、設(shè)置獎金和設(shè)置績效工資等，該種激勵方式屬于物質(zhì)激勵的一種。由于其與員工個人利益直接掛鉤，往往能夠起到較好的激勵作用，且薪酬激勵的輻射范圍較廣，可對企業(yè)全體員工產(chǎn)生有效的激勵作用。實踐證明，薪酬激勵在人力資源管理中屬于十分有效的激勵手段，大量企業(yè)管理者以及經(jīng)濟學家投身于薪酬激勵方法的研究中，且大量實踐和研究均證明了薪酬激勵對于強化員工積極性的重要作用。2.2制度激勵制度激勵主要指的是通過制定制度的方式為員工提供一定的行為規(guī)范和評價標準，并且強化員工對制度內(nèi)容的認識，引導并鼓勵其主動遵守相關(guān)的規(guī)定，并服從組織安排。尤其是當員工的行為與制度內(nèi)容相符，并且表現(xiàn)優(yōu)異時，組織需要對其給予一定的嘉獎和肯定，促使其得到自我精神需要的滿足，達成較好的激勵效果。2.3培訓激勵培訓激勵既能給予員工肯定，使員工自我價值得以實現(xiàn)，也能為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才，而培訓激勵的應用原理為，對于那些崗位表現(xiàn)較為優(yōu)秀，且潛在能力較為突出的員工提供外出深造和培訓的機會，這既是對員工能力的肯定，也能保障培訓工作的靶向作用，使特定崗位中員工的能力得到顯著提升，確保在企業(yè)獲得更大發(fā)展。尤其是企業(yè)的戰(zhàn)略計劃中，該部分優(yōu)秀員工能夠充分發(fā)揮自身的潛力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。研究顯示，對于自己的職業(yè)有明確規(guī)劃和目標的員工對此種激勵方式十分認可，認為自身的工作能力得到了肯定，且對于自身的未來發(fā)展也十分有益[1]。2.4目標激勵目標激勵手段通常與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相匹配，主要是通過對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展任務的細致劃分，形成階段性的小任務，并將具體的任務內(nèi)容落實到部門和特定崗位上，形成較為明確的工作目標。此種狀況下，可在一定程度上調(diào)動員工的工作積極性，起到一定的激勵作用。有效的目標激勵措施可引導員工生成一定的行為動機，使其朝向有利于企業(yè)發(fā)展的方向而努力。當員工完成特定的目標后，則會得到一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，長此以往，員工則會自主設(shè)置工作目標，產(chǎn)生長效激勵作用。3激勵機制構(gòu)建應遵循的基本原則3.1實事求是原則實事求是是十分重要的品質(zhì)，應被作為一切工作的出發(fā)點，企業(yè)構(gòu)建人力資源激勵機制時也須遵循實事求是的原則。具體是指，要保證事實的客觀存在，并對事實進行全面系統(tǒng)的研究，在此基礎(chǔ)上，明確事實的性質(zhì)。上述工作缺一不可，如某一方面未能得到有效落實便會直接影響激勵機制的作用。作為人力資源的管理者，需要堅持唯物主義觀點，在推行激勵機制時嚴禁出現(xiàn)摻雜私心和個人意愿的錯誤行為，以客觀事實作為主要依據(jù)，科學落實激勵機制。3.2公正性原則人力資源激勵過程中，通常會采取獎懲激勵的措施，對員工行為進行有效約束，并且充分調(diào)動其工作積極性，既可達成對不良行為的有效控制，也可使員工工作態(tài)度得到改善。而獎懲激勵中必定會涉及物質(zhì)獎勵和相應的懲罰，如獎懲機制實施過程中存在有失公平的狀況，則會使員工產(chǎn)生不良情緒，不僅無法發(fā)揮獎懲激勵的作用，還會適得其反，這要求在進行獎懲機制構(gòu)建時，對獎勵和懲罰的條目和標準加以明確，并要求相關(guān)的管理人員嚴格按制度內(nèi)容辦事，做到公平、公正、一視同仁，不存在思想和行為上的偏頗。3.3適度激勵原則激勵機制要想達成良好的激勵效果，則需要能夠滿足員工的特定需要?？梢哉J為，激勵的過程便是滿足員工需要的過程。但同時也應該認識到，員工需求存在變動性的特征，相同的員工在不同的環(huán)境和時間點內(nèi)的需求會呈現(xiàn)一定的差異性。因此，在設(shè)立激勵機制時，需要立足于員工需求，對激勵機制進行動態(tài)調(diào)整，并遵循因人而異的原則提高激勵機制的靈活性。與此同時，還需分清需求的主次，不得將激勵停留在同一需求上，而是根據(jù)員工需求的改變對激勵機制進行動態(tài)調(diào)整，同時保障激勵過程的適度性，謹防引起相反的效果[2]。4我國人力資源激勵機制的應用現(xiàn)狀4.1難以識別員工需求，影響激勵措施的落實水平從需求理論層面來分析，員工需求存在個體的差異，但大致可以概括為三大類，即權(quán)利需求、歸屬需求以及成就需求。正常情況下，大部分員工所追求的均是成就需求。此外，也有部分員工表現(xiàn)出了可以支配和管控他人的權(quán)利需求，部分員工對友好親密關(guān)系的建立較為渴望，因此會存在歸屬需求。這三種需求并不是獨立存在的，很有可能同一員工存在不同程度的三種需求，這三種需求并不具備排他性。對于一些大型企業(yè)來說，對員工需求的識別存在一定的難度，尤其是三種需求的差異化相對有限，很難基于員工實際需求進行崗位分配。鑒于高層領(lǐng)導者缺少與基層員工交流的機會，因此，針對基層員工需求進行識別的重任便落在了基層管理者的身上，而部分基層管理者的受教育程度較低，綜合素質(zhì)不高，很難實現(xiàn)對基層員工需求的有效識別，甚至部分情況下會存在主觀性和盲目性的特征，致使進行崗位分配時與員工實際需求存在偏差，這將在一定程度上影響激勵措施的落實水平。同時，還可能使員工產(chǎn)生不良負面情緒，影響崗位工作質(zhì)量與效率[3]。4.2獎懲福利機制設(shè)置不科學，存在較強的主觀性目前，一些企業(yè)所設(shè)置的獎懲福利機制存在一定的主觀性，致使在落實獎懲和福利機制時有著一定的操作空間，導致獎懲機制的落實缺乏公平性。這種狀況下，可能會引發(fā)員工的不良情緒。以海底撈為例，為了起到較好的激勵作用，海底撈在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了多元化的獎勵機制，獎品十分豐富，獎勵激勵的方式有效調(diào)動了員工的工作積極性，對促進企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。同時，針對一些績效較差、日常表現(xiàn)不好的員工也會給予十分嚴苛的懲罰。與獎勵機制相比，懲罰標準相對嚴格，獎勵與懲罰標準的不均衡性很可能使員工產(chǎn)生抵觸情緒。部分員工會認為，努力工作獲得的獎勵不多，而出現(xiàn)錯誤時則需要承擔較大的處罰，致使在工作中產(chǎn)生消極情緒。此外，有很多員工采取內(nèi)部推薦的機制，這導致企業(yè)內(nèi)部形成很多裙帶關(guān)系和小團體，在落實獎懲措施時，經(jīng)常會摻雜個人情感，出現(xiàn)不公平對待的現(xiàn)象。上述問題均會對員工工作積極性構(gòu)成影響，對于獎勵機制的落實效果也會帶來不利影響。4.3員工職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，缺乏明確的工作目標企業(yè)發(fā)展中，若能使每位員工均具有清晰的職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置一個明確的長短期目標，則可有效推動企業(yè)健康發(fā)展，并且能夠幫助企業(yè)留住大量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。而實際上，現(xiàn)階段的大部分企業(yè)由于不能對員工進行正確的引導，使員工在設(shè)置目標時存在盲目性，無法根據(jù)自身的實際能力和工作性質(zhì)進行綜合考慮，錯誤地將關(guān)注點放在自身的工作態(tài)度和在崗位工作的努力程度方面。由于缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，導致其不能根據(jù)崗位需求進行相關(guān)理論知識和技能的學習，這將在一定程度上限制員工自身潛力的發(fā)揮。實踐證明，對于目標的合理設(shè)置可以起到激發(fā)員工潛力的作用，達成激勵目標。通過設(shè)置較難的目標，可以達到更有效的激勵效果，而較為簡單的激勵目標雖然能夠使員工獲得短期成就感，但對于員工的長期發(fā)展十分不利，長此以往，會降低員工滿意度，致使人才流失。部分企業(yè)為了提高目標設(shè)置的合理性，引導員工參與到目標設(shè)定過程中，但由于員工對自身的能力缺乏了解，很難保障目標的準確性。基于此類問題，需要采取有效的措施進行改善，才能發(fā)揮目標激勵的效果。4.4晉升激勵機制設(shè)置不合理，員工競爭意識不強部分企業(yè)在發(fā)展中未能營造良性競爭的氛圍，致使員工缺乏危機意識。此種狀況下，雖然能夠保障企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)，但對于企業(yè)的長效發(fā)展十分不利。此類企業(yè)在人力資源管理工作中采取直接進行崗位分配和人事調(diào)用的管理方式，未能推出相應的晉升機制，導致員工認為只需做好崗位工作即可，很少有員工利用工作之余的時間主動學習新知識和新技術(shù)，致使企業(yè)人員的綜合素質(zhì)難以有效提升，且部分設(shè)置了晉升激勵機制的企業(yè)由于激勵機制的內(nèi)容不夠健全，難以使企業(yè)員工產(chǎn)生危機意識和競爭意識，也會影響晉升激勵的效果。5改善我國人力資源激勵機制應用現(xiàn)狀的有效策略5.1建立員工需求識別制度，強化激勵措施落實水平鑒于針對員工需求的有效識別可以起到提高激勵機制落實水平的重要作用，相關(guān)企業(yè)需要加強對員工需求的動態(tài)識別。同時，考慮到員工需求的差異性不夠明顯，為員工需求的動態(tài)識別帶來了一定的難度。可以考慮從強化管理者的專業(yè)能力層面出發(fā)，通過提升管理者的需求識別能力保障針對員工需求識別的準確性，實現(xiàn)員工崗位的優(yōu)化配置。一方面，可面向社會招聘一批專業(yè)的管理人才，引導該部分管理人才深入基層，與基層員工進行垂直化的溝通。常見溝通方式為通過舉辦團建活動的形式，增進與員工的交流，加強對員工個人需求的了解，通過有效的溝通，可以明確員工的實際需求以及職業(yè)目標，以便于崗位分配工作的有序開展[4]。另一方面，針對企業(yè)員工展開集中培訓的過程中，可以基于職業(yè)需求進行科學試驗，使相關(guān)領(lǐng)導者能夠更為準確地明確員工當前的實際需求，且在崗位配置后，可以采取崗位輪換的措施促使員工對不同崗位工作進行接觸，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的工作潛力，并對員工個人能力以及崗位工作的適配度進行有效檢驗，確保每位員工均能在特定的崗位中發(fā)揮最大的工作潛力。尤其是當員工在新的崗位中挖掘到自身的潛力之后，不僅會獲得成就感，還可將更多的工作熱情投入到崗位中發(fā)揮良好的激勵作用。此外，為了進一步提升激勵效果，還可以實行動態(tài)化的識別制度，目的在于了解員工在不同階段的需要，并有針對性地采取激勵措施，在滿足員工需求的同時，也能達成更好的激勵作用。5.2提高獎懲制度透明度，客觀落實福利機制企業(yè)無論進行獎勵還是懲罰均需要有其根據(jù)性，因此，需要制定較為明確的獎懲制度，并且在下發(fā)獎勵或者作出懲罰行為時，要同時發(fā)布公示信息，提高獎懲制度落實的透明度。而部分企業(yè)在進行獎勵時存在隨意性，導致獎勵的激勵作用難以有效發(fā)揮，甚至會引起部分員工的不良情緒。因此，要想充分發(fā)揮獎勵的激勵作用，則必須制定較為全面，且讓人信服的獎懲制度，并要求領(lǐng)導層嚴格落實獎懲制度，做到罰有據(jù)、獎有理，即在對特定的員工給予獎勵時，應同時發(fā)布明文公告，讓所有員工了解到發(fā)布獎勵的原因，并對企業(yè)發(fā)展中貢獻較大的員工給予肯定，樹立典型，通過榜樣和典型示范的作用，帶領(lǐng)員工朝向積極的方向發(fā)展，這不僅能夠提升企業(yè)的凝聚力，還可充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進企業(yè)健康發(fā)展[5]。除對獎懲制度進行完善以外，還需強化對福利機制的落實水平，為使福利機制滿足員工訴求，可以引導員工積極參與到福利項目的選擇和確定過程中。在此過程中，領(lǐng)導者還可以對員工訴求有更為直觀的了解，通過為員工提供所需的福利機制，促使員工在實際崗位工作中積極表現(xiàn)，為獲得相應的福利項目自覺做出努力，這不僅可以調(diào)動員工積極性，還可使福利機制最大化的發(fā)揮效率。需要特別注意的是，福利機制推行階段要對福利機制的內(nèi)容進行合理公布，使每位員工都能了解福利機制。在下發(fā)福利時，也要嚴格落實福利制度內(nèi)容，嚴禁出現(xiàn)主觀性的福利下發(fā)行為。通過此種方式，可以有效提高員工對福利制度的認可度，在今后的工作中，會根據(jù)福利制度的相關(guān)內(nèi)容，主動改變自身的工作模式，朝著企業(yè)希望的方向發(fā)展，這可進一步推動企業(yè)良性發(fā)展，也可發(fā)揮福利激勵的最大化作用。5.3建立目標激勵制度，指導員工合理設(shè)置目標指導員工進行目標設(shè)置的主要目的是，使員工明確自身的能力和素質(zhì)，通過制定長短期目標，充分激發(fā)員工潛能，使其在工作崗位中發(fā)揮更大的作用，實現(xiàn)資源利用最大化。前文中提到，員工目標設(shè)置不夠明確或者與自身的能力不符是影響崗位工作效率和難以發(fā)揮激勵作用的主要原因。基于此類問題，建議企業(yè)方面能夠制定相應的目標激勵制度，通過合理的引導，讓員工認清自身的能力，實現(xiàn)對工作目標的合理設(shè)置，這不僅能夠提升崗位工作效率，還可有效增強績效水平，對于促進企業(yè)快速發(fā)展也具有積極作用。從實踐應用層面講，每個人都有自身的特長，只有將其放在合適的崗位上，發(fā)揮其自身特長，才能實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置和合理應用。因此認為，并不存在不優(yōu)秀的員工，只是沒有將其放在正確的崗位上。部分員工由于工作經(jīng)歷的限制，未能對更多的崗位工作內(nèi)容進行嘗試，無法了解自身的特長，在進行目標設(shè)定時也存在盲目性，這給組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化帶來了一定的挑戰(zhàn)。為使此類問題得到改善，企業(yè)管理者需要積極了解和激發(fā)員工的潛力，通過建立目標激勵制度的方式，引導員工明確自身的目標，在對其工作潛力進行激發(fā)之后，將其放在合適的崗位上，使其自身價值得到更好的發(fā)揮。在員工目標明確和崗位配置合理的情況下，再推行相應的激勵措施，不斷挖掘員工潛能，可進一步促進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力。5.4優(yōu)化晉升激勵機制，強化員工競爭意識有效的晉升機制必定需要構(gòu)建起明確的晉升途徑，即對特定崗位的晉升方面加以明確。例如，文員崗位的從業(yè)者下一個晉升方向即是高級文員，很多企業(yè)在確立晉升激勵機制時，由于未對晉升途徑進行有效明確，致使晉升激勵機制難以發(fā)揮有效的激勵作用。而在進行晉升途徑設(shè)置時，需要遵循階梯性的原則。具體是指，根據(jù)崗位工作性質(zhì)對崗位晉升的路徑進行科學設(shè)置，要明確好特定晉升方向上設(shè)置了多少崗位和崗位分布的特點，以及崗位晉升的實際指標和需求，這種階梯明確的晉升路徑有助于幫助特定崗位上的員工明確自身的長遠期規(guī)劃