新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革的思路分析

在如今的社會(huì)發(fā)展新形勢(shì)下，以往的績(jī)效薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越難以滿足公立醫(yī)院的發(fā)展要求，尤其是在醫(yī)改深入推進(jìn)的背景下，醫(yī)院亟須對(duì)現(xiàn)有績(jī)效薪酬制度進(jìn)行重構(gòu)，使之符合當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展特征，從而促進(jìn)醫(yī)院改革穩(wěn)定進(jìn)行。因?yàn)獒t(yī)療活動(dòng)本身有著相當(dāng)?shù)南到y(tǒng)性與復(fù)雜性，所以在協(xié)作能力與技術(shù)、知識(shí)等方面都對(duì)醫(yī)務(wù)工作者有很高要求。為了可以將全體醫(yī)務(wù)工作者的積極性都有效調(diào)動(dòng)起來(lái)，醫(yī)院方面要著力提升績(jī)效薪酬制度的科學(xué)性與合理性，把醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度、工作數(shù)量與質(zhì)量等充分體現(xiàn)出來(lái)，使分配向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、臨床一線以及其他做出了突出貢獻(xiàn)員工傾斜，適當(dāng)增加不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者之間的收入差距，從而為其提供更好的發(fā)展空間。一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則（一）突出醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值公立醫(yī)院在改革自身績(jī)效薪酬制度的時(shí)候，突出醫(yī)務(wù)工作者的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值是最為首要的工作原則，在具體的改革過(guò)程中，醫(yī)院要注意順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，堅(jiān)持按勞分配，借助合理平衡與科學(xué)評(píng)估對(duì)其進(jìn)行細(xì)化，并對(duì)所有與改革相關(guān)的重要內(nèi)容加以全面考量，結(jié)合不同的指標(biāo)范疇，進(jìn)行合理分配，從而完成多勞多得的績(jī)效薪酬改革目標(biāo)，保證醫(yī)護(hù)工作者的薪酬能夠與自身勞動(dòng)成果相匹配[1]。（二）分類考核公立醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效薪酬改革的過(guò)程中，需要堅(jiān)持相關(guān)政策的引導(dǎo)地位，緊密結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)績(jī)效薪酬的改革方向加以深入分析，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員崗位的不同對(duì)權(quán)重進(jìn)行科學(xué)分配。同時(shí)還要將科室與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)每個(gè)醫(yī)療指標(biāo)的具體完成情況展開(kāi)深入分析。另外，在制定績(jī)效考核的時(shí)候，醫(yī)院還要嚴(yán)格把控好各級(jí)醫(yī)生的比例，并對(duì)醫(yī)院每天的手術(shù)數(shù)量、出院數(shù)量、床位使用率等情況進(jìn)行細(xì)化分析，確保分類的合理性，以此保證薪酬制度的實(shí)效性與有效性。（三）統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇因?yàn)槊總€(gè)公立醫(yī)院所處的環(huán)境有很大差異，所以其員工待遇也必定會(huì)有很大不同，這也要求醫(yī)院在設(shè)置員工績(jī)效薪酬總額的時(shí)候必須充分考慮到自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，根據(jù)收入或人力成本所占據(jù)的比例加以明確分析，讓員工的福利待遇能夠在真正意義上與醫(yī)院的發(fā)展相匹配，在推動(dòng)醫(yī)院快速、穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者也可以獲得與自身工作付出相匹配的薪酬，從而大幅提升員工的工作滿意度與積極性，為公立醫(yī)院打下堅(jiān)實(shí)的發(fā)展基礎(chǔ)。另外，還必須在優(yōu)化績(jī)效管理工具前提下，進(jìn)一步明確績(jī)效考核的指標(biāo)，擴(kuò)大指標(biāo)的覆蓋范圍。根據(jù)醫(yī)院的具體情況，不斷細(xì)化績(jī)效考核的內(nèi)容，以此來(lái)提高員工工作的積極性，推動(dòng)臨床服務(wù)質(zhì)量的顯著提升，加強(qiáng)患者與醫(yī)生、科室等主體之間的溝通和交流。二、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度的改革導(dǎo)向（一）公益性公立醫(yī)院往往都有著很強(qiáng)的公益性，簡(jiǎn)而言之，在具體經(jīng)營(yíng)過(guò)程中很看重自身的社會(huì)效益。而且借助對(duì)公益性的強(qiáng)調(diào)，也能推動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提升?；趯?duì)醫(yī)院公益性的考慮，績(jī)效薪酬制度的改革要與醫(yī)院本身的收支緊密結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)籌好勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)等要素，并對(duì)其進(jìn)行合理規(guī)劃，以此來(lái)保證能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)[2]。除此之外，公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效薪酬制度改革時(shí)還要注意與自身的現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來(lái)，對(duì)于需體現(xiàn)的功能性加以準(zhǔn)確定位，從而為病人提供高質(zhì)量服務(wù)。而針對(duì)其本質(zhì)進(jìn)行分析，則更側(cè)重于責(zé)任性，因此必須基于能夠看好病的前提要求，有效提高服務(wù)的技術(shù)性，以此來(lái)為人民提供更為優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)。（二）公平性在改革績(jī)效薪酬制度的時(shí)候，為了維護(hù)制度本身的公平性不動(dòng)搖，公立醫(yī)院則需要提高對(duì)兩方面的工作予以足夠的重視：首先，要根據(jù)崗位需求加以合理分類，保障頂層設(shè)計(jì)能夠具有良好的導(dǎo)向性，然后再按照崗位間的不同需求，對(duì)貢獻(xiàn)大小與特征進(jìn)行深入分析，形成更有新時(shí)期特色的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并盡可能確保醫(yī)療崗位的分級(jí)性與考核過(guò)程的獨(dú)立性；其次，對(duì)于同類技術(shù)崗位，要進(jìn)一步做好對(duì)他們的差異化管理。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)員工工作效率的全面提升，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度的提高，為醫(yī)務(wù)人員構(gòu)建出更為公正、公平的績(jī)效薪酬制度體系[3]。（三）科學(xué)性正常的績(jī)效薪酬制度都是將勞動(dòng)者的工作量作為計(jì)算薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴∪伺c醫(yī)務(wù)人員之間有著非常緊密的聯(lián)系，所以想要得到正確的勞動(dòng)產(chǎn)出結(jié)果往往需要非常復(fù)雜的計(jì)算。在實(shí)際工作中，能夠使用多種計(jì)算方式，不過(guò)無(wú)論是哪種方式都有獨(dú)特的不足與優(yōu)勢(shì)。這便要采取相對(duì)價(jià)值比率理論，結(jié)合具體的診療項(xiàng)目，對(duì)相應(yīng)的報(bào)酬與勞動(dòng)進(jìn)行計(jì)算，這種方式在對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬進(jìn)行基礎(chǔ)考量的時(shí)候有著很好的適用性，這也是新形勢(shì)下績(jī)效薪酬制度改革的主要發(fā)展趨勢(shì)導(dǎo)向。疾病診斷相關(guān)分組的方式基于臨床診療進(jìn)行的，對(duì)臨床病例加以合理分組，并認(rèn)真細(xì)化其中存在的安全問(wèn)題，對(duì)服務(wù)質(zhì)效與技術(shù)難度進(jìn)行深入分析。（四）導(dǎo)向性在改革績(jī)效薪酬制度的時(shí)候，公立醫(yī)院應(yīng)自覺(jué)遵守相關(guān)政策的引導(dǎo)，并由此形成具有良好導(dǎo)向性的績(jī)效管理系統(tǒng)。這里的導(dǎo)向性不單單是指純粹的考核，而是要把將管理實(shí)踐與考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來(lái)，也就是要與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，同時(shí)還必須深入研究公共醫(yī)院的工作重點(diǎn)，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的進(jìn)一步提高，進(jìn)而使績(jī)效薪酬制度的作用與價(jià)值得到更好的展現(xiàn)[2]。除此之外，作為醫(yī)務(wù)工作者，還必須將現(xiàn)代化管理工具充分利用起來(lái)，并深入分析其他多維指標(biāo)項(xiàng)目，制定科學(xué)的管理目標(biāo)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重性，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值展開(kāi)相應(yīng)的考核，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。三、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革措施在改革績(jī)效薪酬制度的過(guò)程中，公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)其內(nèi)在要求與基本原則形成充分把握并認(rèn)真遵循，根據(jù)自身的具體發(fā)展?fàn)顩r，逐步探索出與自身發(fā)展路徑相符的改革道路，從而有效提升醫(yī)務(wù)人員在工作中的主動(dòng)性與積極性，將其工作潛能最大程度地發(fā)揮出來(lái)，使之為公立醫(yī)院在未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。（一）明確績(jī)效薪酬制度改革目標(biāo)我國(guó)的公立醫(yī)院基本上都經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，在漫長(zhǎng)的工作中，無(wú)論是醫(yī)院在哪個(gè)方面的工作，都形成了固定流程與習(xí)慣，這不僅是長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)下形成的必然結(jié)果，也是公立醫(yī)院得以穩(wěn)定運(yùn)行的重要基礎(chǔ)。不過(guò)，由于新形勢(shì)下醫(yī)療改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院在以往工作中形成的模式、理念都越來(lái)越難以滿足醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的發(fā)展。所以，為了未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院方面必須采取積極措施，放棄之前低效的員工激勵(lì)模式，對(duì)自身薪酬績(jī)效制度加以不斷優(yōu)化和改革。不過(guò)前提是公立醫(yī)院必須先對(duì)制度改革的方向與目標(biāo)予以充分明確，避免隨意改動(dòng)。因?yàn)槲覈?guó)公立醫(yī)院都有著很大的體量，若是最終成型的制度改革方案難以滿足自身特點(diǎn)，抑或者在薪酬績(jī)效管理工作中無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題的真正解決，則無(wú)論創(chuàng)新或改革都是無(wú)意義的，在造成醫(yī)院的財(cái)力、物力與人力的大量浪費(fèi)的同時(shí)，也會(huì)給醫(yī)院今后的發(fā)展帶來(lái)非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。所以，在改革薪酬績(jī)效制度的過(guò)程中，對(duì)于目標(biāo)的充分明確是極為重要的，是整個(gè)公立醫(yī)院進(jìn)行創(chuàng)新改革的工作基礎(chǔ)，也是其今后發(fā)展的重要努力方向[4]。（二）制定切實(shí)可行的績(jī)效薪酬制度方案公立醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效薪酬改革的時(shí)候，要注意從實(shí)際情況出發(fā)，由此來(lái)對(duì)頂層設(shè)計(jì)予以不斷優(yōu)化，從而得到與醫(yī)院發(fā)展實(shí)際相符的制度改革方案，這也是公立醫(yī)院進(jìn)行改革的前提和基礎(chǔ)。在這個(gè)過(guò)程中，公立醫(yī)院必須對(duì)各個(gè)方面的因素予以充分考慮，其中較為重要的有：公立醫(yī)院自身的人員結(jié)構(gòu)、主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源、醫(yī)院所處的單位類別、主營(yíng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)、未來(lái)的發(fā)展方向、崗位設(shè)置是否科學(xué)以及醫(yī)療行業(yè)的整體特點(diǎn)等，然后在遵循前文所說(shuō)的改革基本原則的前提下，為公立醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理工作的量身定制出核定辦法[5]。除此之外，醫(yī)院方面還必須就績(jī)效考核問(wèn)題構(gòu)建起一套有效且完善的指標(biāo)體系，以此來(lái)確保能對(duì)制度改革后的具體效果進(jìn)行更好地監(jiān)督，并對(duì)其進(jìn)行正確而恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判，同時(shí)也能更好地了解工作人員對(duì)于績(jī)效薪酬制度的滿意程度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度實(shí)施中的潛在問(wèn)題，從而對(duì)其中存在的突出問(wèn)題予以針對(duì)性的調(diào)整，進(jìn)而確保醫(yī)院在改革績(jī)效薪酬制度后可以維持良好的運(yùn)營(yíng)。（三）以公益性為導(dǎo)向完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制想要使績(jī)效薪酬制度的改革能夠完全符合醫(yī)院的實(shí)際情況并取得理想的效果，對(duì)相關(guān)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的合理構(gòu)建是一件非常重要的事情。優(yōu)質(zhì)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)績(jī)效薪酬考核的流程予以全面監(jiān)督。不過(guò)良好的考核機(jī)制對(duì)于導(dǎo)向性的要求較高，因?yàn)楣⑨t(yī)院本身具有明顯的公立性質(zhì)，因此公益性是對(duì)其開(kāi)展考核評(píng)價(jià)的主要導(dǎo)向[6]。這也就要求公立醫(yī)院必須在改革績(jī)效薪酬制度的同時(shí)不斷對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，逐級(jí)對(duì)其進(jìn)行分解，使之最終能充分落實(shí)到個(gè)人身上。而考核評(píng)價(jià)的相關(guān)指標(biāo)自然也應(yīng)盡可能地做到詳細(xì)具體。例如，醫(yī)藥收入在整體收入中的占比，醫(yī)療服務(wù)水平的占比、輔助檢查措施、病人的平均住院天數(shù)等等，這些都是進(jìn)行考核評(píng)價(jià)過(guò)程中極為重要的指標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，醫(yī)院對(duì)于自身績(jī)效薪酬制度的改革必須著力提高考核指標(biāo)的體系性，盡量確保評(píng)價(jià)模式不存在遺漏，使改革后的績(jī)效薪酬制度能做到運(yùn)行有據(jù)可循、有章可依，從而使整個(gè)工作流程變得更為高效、流暢。（四）保證績(jī)效薪酬制度具有較強(qiáng)的靈活性對(duì)于績(jī)效薪酬制度的改革應(yīng)與公立醫(yī)院本身的目標(biāo)責(zé)任制有機(jī)結(jié)合，按照每個(gè)科室對(duì)于分工定位與崗位職責(zé)的不同，對(duì)工作中的目標(biāo)責(zé)任制予以科學(xué)設(shè)定，以此來(lái)把醫(yī)院的工作充分落實(shí)到具體的科室員工身上，在考核績(jī)效的時(shí)候，根據(jù)對(duì)目標(biāo)責(zé)任的實(shí)際完成情況對(duì)醫(yī)務(wù)人員加以評(píng)定，而且除了對(duì)工作實(shí)效的評(píng)定之外，還要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的道德品質(zhì)與工作態(tài)度予以認(rèn)真考察。借助對(duì)成本控制、服務(wù)滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率等指標(biāo)的設(shè)定，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作成果予以全面審查。對(duì)于超標(biāo)完成工作任務(wù)的科室與員工，不僅要給予其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也必須予以適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能充分激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。在改革薪酬績(jī)效制度的過(guò)程中，公立醫(yī)院要做好動(dòng)態(tài)的制度調(diào)整，因?yàn)獒t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展以及國(guó)家對(duì)相關(guān)政策的制定與完善，設(shè)定的薪酬制度要保持足夠的靈活性，確保預(yù)期工作目標(biāo)與各項(xiàng)薪酬制度之間能夠充分匹配[7]。以近幾年的新冠肺炎為例，其疫情之嚴(yán)重是對(duì)我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域的重大考驗(yàn)，在遇到這種突發(fā)情況的時(shí)候，公立醫(yī)院必須對(duì)績(jī)效薪酬制度進(jìn)行適時(shí)性的調(diào)整，使之更多地向任務(wù)繁重的臨床工作一線傾斜，通過(guò)積極合理的薪酬績(jī)效制度的充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的士氣。四、結(jié)束語(yǔ)在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的新形