HRM2戰(zhàn)略人力資源管理研究

人力資源開發(fā)與管理人力資源管理研究南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理第二單元戰(zhàn)略人力資源管理研究南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理本講主要內(nèi)容南京財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理研究人力資源開發(fā)與管理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的核心能力人力資源人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理人力資源開發(fā)與管理一、可持續(xù)發(fā)展南京財(cái)經(jīng)大學(xué)理念依據(jù)使命追求愿景核心價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)人力資源開發(fā)與管理1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)使命追求：企業(yè)存在的理由和價(jià)值—— 為誰創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)—— 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)核心價(jià)值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力提升 要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)和行為的最根本的原則，是全體員工共同信奉的最核心的理念人力資源開發(fā)與管理市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)人力資源開發(fā)與管理經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈南京財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值人力資源開發(fā)與管理

“核心能力”

（core

competence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表

“公司的核心能力”（TheCore

Competence

of

Corporation）一文。

這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。

根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是

“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)二、企業(yè)的核心能力人力資源開發(fā)與管理普拉哈拉德和哈默爾在1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：核心能力是學(xué)識(shí)；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；

核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理企業(yè)核心能力特征——康耐爾大學(xué)Snell教授定義知識(shí)技術(shù)流程關(guān)系價(jià)值＝收益/成本南京財(cái)經(jīng)大學(xué)獨(dú)特＝社會(huì)的復(fù)雜性＋原因的模糊性基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖價(jià)值性（Valuable）獨(dú)特性（Unique）難模仿性（Inimitable）持續(xù)學(xué)習(xí)＝經(jīng)驗(yàn)×挑戰(zhàn)組織化（Organized）人力資源開發(fā)與管理

價(jià)值性（Valuable）：價(jià)值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。獨(dú)特性（Unique）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋

一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。

難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。

組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)核心能力的特征人力資源開發(fā)與管理人力資源什么是人力資源？人力資源的特征？企業(yè)的核心能力與人力資源人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉南京財(cái)經(jīng)大學(xué)三、人力資源人力資源開發(fā)與管理人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義南京財(cái)經(jīng)大學(xué)

彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。

人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)?！寥f伯格Lvan

berg

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫??！嵔B廉人力資源開發(fā)與管理人力資源的主要特征南京財(cái)經(jīng)大學(xué)基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時(shí)代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性；具有時(shí)效性；有可再生性；智力與知識(shí)性。人力資源開發(fā)與管理

從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征：高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本；自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；人性化的資本。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源的主要特征人力資源開發(fā)與管理

企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)的核心能力與人力資源的關(guān)系人力資源開發(fā)與管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理界定企業(yè)的核心人才稀缺人才核心人才輔助人才通用人才戰(zhàn)略價(jià)值南京財(cái)經(jīng)大學(xué)稀缺性低高高價(jià)值性獨(dú)特性工作方式雇傭模式人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計(jì)招聘培訓(xùn)考核薪酬人力資源開發(fā)與管理在明確需求、合理規(guī)劃、管理配套的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)高端人才的直接引進(jìn)；與科研機(jī)構(gòu)、管理咨詢機(jī)構(gòu)、律師事務(wù)所、投資銀行合作，尋求專業(yè)支持。稀缺人才核心人才輔助人才通用人才戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高規(guī)范使用勞務(wù)派遣，大力發(fā)展業(yè)務(wù)外包，通過勞動(dòng)合同所確立的契約關(guān)系使用。需要重點(diǎn)關(guān)注，從內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過持續(xù)地溝通交流、傾斜性的政策等與之不斷深化關(guān)系，建立心理契約。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理稀缺人才核心人才輔助人才通用人才戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力基本能力1基本能力專業(yè)技能2領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)技能3司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文

化相關(guān)的基本能力（門檻）要求。如保安、秘書；1

對(duì)于輔助人才，關(guān)注其與公2

對(duì)于通用人才，除了關(guān)注其與公司戰(zhàn)略、文化相關(guān)的基本能力之外，需要關(guān)注其專業(yè)技能要求。如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)。3

對(duì)于核心人才，不再關(guān)注基本南京財(cái)經(jīng)大學(xué)能力要求，而是更加關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)能

力與專業(yè)技能要求（比通用人才所

要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），這正是構(gòu)成公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力資源開發(fā)與管理人力資源的價(jià)值有效性人力資源的獨(dú)特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源開發(fā)與管理人力資源——企業(yè)核心能力的重要源泉1、人力資源的價(jià)值有效性核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場(chǎng)√推動(dòng)變革√反映消費(fèi)者需求√提供出色的客戶服務(wù)√達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量√有助于流程完善√發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)√直接影響效率和生產(chǎn)率√最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力南京財(cái)經(jīng)大學(xué)創(chuàng)造價(jià)值人力資源開發(fā)與管理2、人力資源的稀缺性、獨(dú)特性（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源）√特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得√無法購買或轉(zhuǎn)讓√難以模仿或復(fù)制√員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性√難以替代√只能為某一企業(yè)量身定做√必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育√使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性核心能力南京財(cái)經(jīng)大學(xué)稀缺性獨(dú)特性人力資源——企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源開發(fā)與管理3、人力資源的難以模仿性員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能是對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源——企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源開發(fā)與管理4、組織化的人力資源只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源——企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源開發(fā)與管理人力資源管理的提出

人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特·巴克（E.Wight

Bakke）于1958年發(fā)表了《人力資源功能》。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。

巴克主要從七個(gè)方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)四、人力資源管理人力資源開發(fā)與管理1.

人力資源管理職能必須滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”；南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開始就要加以實(shí)施；

人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率；

人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系；人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)；

人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來實(shí)現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能；

所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度?！酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益?！胬盏仍凇豆芾砣肆Y源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)，是獲取、培訓(xùn)、評(píng)估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭?！永铩さ滤估铡度肆Y源管理》南京財(cái)經(jīng)大學(xué)什么是人力資源管理——主流觀點(diǎn)人力資源開發(fā)與管理–人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之獲?。╝cquisition）、開發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)——黃英忠–對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理?！w曙明人力資源開發(fā)與管理人力資源管理價(jià)值衡量南京財(cái)經(jīng)大學(xué)惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)人力資本指數(shù)（HumanCapitalIndex）顯示的是人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報(bào)率之間的關(guān)系。惠悅公司通過對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司。人力資源開發(fā)與管理惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理五、戰(zhàn)略人力資源管理事管管理類早戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理什么是戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐南京財(cái)經(jīng)大學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略人力資源管理的概念南京財(cái)經(jīng)大學(xué)

Henry等(1986)認(rèn)為，所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是將組織的人力資源活動(dòng)、政策與組織的外在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配。

Snell,Youndt等(1996)認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而為組織員工所設(shè)計(jì)的人力資源管理整合系統(tǒng)。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)相關(guān)概念界定，可以認(rèn)為：

戰(zhàn)略性人力資源管理就是基于組織戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡(jiǎn)介全球最佳實(shí)踐舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資源管理職能，也可以考慮人力資源外包惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與留住戰(zhàn)略性人才工程南京財(cái)經(jīng)大學(xué)a、依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、核心人才的盤點(diǎn)、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對(duì)核心人才進(jìn)行個(gè)性化的人力資源開發(fā)與管理（個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）；b、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)（戰(zhàn)略性人力資源和知識(shí)管理）的建立，不僅留身更需要留智留心；c、要強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂與履行d、要強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護(hù)體系的建立；e、要建立全面薪酬體系來防止核心人才的流動(dòng)，制定跳槽成本策略，提高人才本身流動(dòng)的成本，如流動(dòng)的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本的增加，來抑制其流動(dòng)沖動(dòng)（薪酬延期支付，住房、商業(yè)保險(xiǎn)等補(bǔ)償方式按照工作年限逐步兌現(xiàn)）；f、雇主協(xié)會(huì)的作用與雇主權(quán)益的維護(hù)，工會(huì)的作用與雇員權(quán)益的恢復(fù)，勞資博弈力量的均衡；g、核心人才危機(jī)管理，建立關(guān)鍵員工與核心人才預(yù)定系統(tǒng)（人才危機(jī)意識(shí)、危機(jī)信息、危機(jī)溝通、危機(jī)管理預(yù)案、關(guān)鍵人才儲(chǔ)備替代計(jì)劃、非關(guān)鍵人才與關(guān)鍵人才的相互轉(zhuǎn)化機(jī)制、核心人才離職及跳槽警戒線：１０％－１５％）。人力資源開發(fā)與管理您認(rèn)為有助于挽留組織員工最重要的特征有哪些？資料來源：2008IBM全球人力資本研究南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略人力資源管理研究的視角人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合戰(zhàn)略人力資源管理模型南京財(cái)經(jīng)大學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理研究人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角南京財(cái)經(jīng)大學(xué)

權(quán)變視角認(rèn)為，企業(yè)采用什么人力資源管理實(shí)踐或什么人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)采用的戰(zhàn)略而有所變化，即應(yīng)該與戰(zhàn)略契合。否則，不僅可能對(duì)績(jī)效沒有正影響，反而可能產(chǎn)生負(fù)影響。

構(gòu)造視角與權(quán)變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對(duì)象的人力資源管理問題。它認(rèn)為將所有雇員看成是同質(zhì)的且為一種人力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對(duì)不同勞動(dòng)力進(jìn)行的管理應(yīng)該是不同的。

基于資源的觀點(diǎn)（RBV）。RBV最核心的觀點(diǎn)是企業(yè)的資源（也包括能力）是異質(zhì)的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績(jī)效之所以存在差異，是因?yàn)樗鼈兯蕾嚨馁Y源是有差異的。人力資源開發(fā)與管理與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合人力資源開發(fā)與管理1、與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略南京財(cái)經(jīng)大學(xué)穩(wěn)定戰(zhàn)略增長(zhǎng)戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理2、與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略南京財(cái)經(jīng)大學(xué)集中戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理3、與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略密歇根大學(xué)的詹姆斯?奎因（JamesQuine）認(rèn)為，企業(yè)文化可以根據(jù)兩個(gè)軸向而分成四大類。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2、勞倫斯.S.克雷曼的通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型南京財(cái)經(jīng)大學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理模型人力資源開發(fā)與管理1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本流程智力資本知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動(dòng)存量變革戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新稀缺性難模仿性組織化工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等知識(shí)創(chuàng)造南京財(cái)經(jīng)大學(xué)力資源管理實(shí)踐……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益組合。它代表了組織從其所擁有的資源能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）價(jià)值性

核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技術(shù)關(guān)系人力資源開發(fā)與管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受外部因素影響的實(shí)踐工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、安全與健康、國(guó)際化挑選中實(shí)踐招聘挑選挑選后的實(shí)踐培訓(xùn)/開發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出

員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異人力資源管理實(shí)踐挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析2、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源開發(fā)與管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)3、翰威特咨詢?cè)瓌t：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求員工需求人力資源管理財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)及其他目標(biāo)對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能吸引、激勵(lì)和留用員工積極性的關(guān)鍵因素績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動(dòng)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意人力資源開發(fā)與管理確證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)了解發(fā)展戰(zhàn)略跨部門及部門內(nèi)部的職責(zé)梳理關(guān)鍵崗位分析崗位描述/崗位評(píng)估市場(chǎng)對(duì)比勝任能力模型設(shè)計(jì)及評(píng)估薪酬計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃南固京定財(cái)工經(jīng)資大學(xué)績(jī)效考核考核指標(biāo)管理體系短期激勵(lì)計(jì)劃人才規(guī)劃體系翰威特操作模型人力資源開發(fā)與管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)股東價(jià)值企業(yè)的

核心價(jià)值業(yè)務(wù)策略企業(yè)文化培訓(xùn)等級(jí)與薪酬福利績(jī)效管理環(huán)境知識(shí)分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績(jī)職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織/工作設(shè)計(jì)員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本

價(jià)值鏈人力資本價(jià)值鏈的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的有機(jī)紐帶，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化的目標(biāo)。資源4、華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資源開發(fā)與管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)４.決策機(jī)制愿景、戰(zhàn)略決策機(jī)制決策的速度和質(zhì)量分/集權(quán)１.工作流模式工作流程工作的后果部門的關(guān)系３.知識(shí)和信息建設(shè)溝通信息交換知識(shí)管理信息系統(tǒng)２.架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計(jì)匯報(bào)關(guān)系５.報(bào)酬策略現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報(bào)酬長(zhǎng)期激勵(lì)和短缺激勵(lì)職位發(fā)展6.人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和教育5、美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理南京財(cái)經(jīng)大學(xué)本講主要內(nèi)容企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理核心能力\人力資源\人力資源管理\戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的視角人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合戰(zhàn)略人力資源管理模型人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與與管管理理南南京京財(cái)財(cái)經(jīng)經(jīng)大大學(xué)學(xué)??9191

、00、、有閱時(shí)讀候一讀切書好是書一如種同巧和妙過地去避最開杰思出考的的人方談法話。。22

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