【《櫻花電器基層員工激勵(lì)制度的問題及完善建議》8100字論文】

1昆山櫻花衛(wèi)廚基層員工激勵(lì)制度的問題及完善建議1緒論 1.1研究背景 2 2 2.1激勵(lì)的內(nèi)涵 32.2企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法 32.3物質(zhì)激勵(lì) 42.4精神激勵(lì) 4 3.1昆山櫻花衛(wèi)廚公司簡(jiǎn)介 3.2.1公司工資及福利現(xiàn)狀分析 3.2.2公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 6 64.1員工工資福利相對(duì)偏低 4.2激勵(lì)制度存在缺陷 74.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意 7 8 85.1從物質(zhì)方面提高員工福利待遇 95.3構(gòu)建理想的工作路線 95.4加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn) 96總結(jié) 2隨著國(guó)際形勢(shì)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)內(nèi)力就成為國(guó)內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵(lì)功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵(lì)機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)，尤其是我國(guó)中國(guó)中小企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%,十年以上的企業(yè)不到2%,每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)因而近年來，激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問題，由此可知，開昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司作為我國(guó)專業(yè)衛(wèi)廚家電行業(yè)的代表企業(yè)，也面臨著人力資源管理的問題，基層員工激勵(lì)機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對(duì)昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司的員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可32員工激勵(lì)相關(guān)理論概述“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為(張心怡,劉修杰,吳子業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行馬斯洛需求層次理論(如圖2-1)把人的需要從低到高分為五個(gè)基本層級(jí)，分別是生理馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)安全需求創(chuàng)造力自覺性問題解決能力公正度接受現(xiàn)實(shí)能力自我尊重愛情性親密資源所有性呼吸水睡眠分泌性需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標(biāo)充分完成且這一低層目標(biāo)不再被需求以后才會(huì)主動(dòng)追求更高層級(jí)的需求。人的需求并未存在著完全的遞進(jìn)關(guān)系，所以激勵(lì)理論發(fā)展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大地影響企業(yè)員工對(duì)該企業(yè)的看法，4根據(jù)馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會(huì)設(shè)計(jì)具有多元化的激勵(lì)機(jī)制，才能達(dá)到足夠完善的員工激勵(lì)機(jī)制甚至可以讓員工產(chǎn)生主人翁的意識(shí)，因而企業(yè)在建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)比較常見的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵(lì)之中，國(guó)內(nèi)和國(guó)外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛地被應(yīng)用于中小企業(yè)之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵(lì)方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛。而且這種激勵(lì)方很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會(huì)使用年薪激勵(lì)方式，留住對(duì)企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會(huì)對(duì)一部分管理崗位推行年薪制度，利于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施。同性崗位來說，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵(lì)的方法，吸引這部分股權(quán)激勵(lì)這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運(yùn)營(yíng)下去，因而會(huì)通過股權(quán)的方式激勵(lì)高管，讓其更好地為公司服務(wù)(邱婷婷，徐佳琪,李宇晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵(lì)方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層企業(yè)在其中充當(dāng)評(píng)價(jià)員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，因而達(dá)到激勵(lì)員工不斷符合企業(yè)發(fā)展5工可以在培訓(xùn)激勵(lì)的過程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足3昆山櫻花衛(wèi)廚公司簡(jiǎn)介與現(xiàn)狀分析昆山櫻花衛(wèi)廚公司是我國(guó)專業(yè)衛(wèi)廚家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕專業(yè)衛(wèi)廚家電領(lǐng)域多獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)專業(yè)衛(wèi)廚家電企業(yè)雖然優(yōu)秀的員工能在各個(gè)方面均能夠獲得激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)，但在具體實(shí)施過程中，還基本工資績(jī)效工資比例工資的50%-60%,這一工資主要是根據(jù)員工在櫻花電器公司的崗位以及在公司工作的時(shí)長(zhǎng)良好比例如表3-2所示，績(jī)效工資占到所有工資總額的30%,具體績(jī)效考核構(gòu)成見表2-3。目前該公司的績(jī)效考核周期為一個(gè)月一考核，還有年度考核。昆山櫻花衛(wèi)廚員工表現(xiàn)不佳，比如遲到、早退等，都會(huì)和該工資掛鉤，最后的得出的結(jié)果直接影響當(dāng)月的績(jī)效工資發(fā)放的6良好績(jī)效工資0除了基本工資和績(jī)效工資，昆山櫻花衛(wèi)廚公司還有獎(jiǎng)金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎(jiǎng)金是昆山櫻花衛(wèi)廚公司給員發(fā)的年終獎(jiǎng)，如果昆山櫻花衛(wèi)廚企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會(huì)給員工發(fā)放豐厚的獎(jiǎng)金。津貼是指技術(shù)津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補(bǔ)助等，昆山櫻花衛(wèi)廚公司還給所有員工繳納了五險(xiǎn)一金，通3.2.2公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析昆山櫻花衛(wèi)廚公司目前晉升渠道相對(duì)較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒有相應(yīng)的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機(jī)制比較匱乏。在實(shí)際的公司運(yùn)營(yíng)中，甚至出現(xiàn)了員工晉升與日?？己私Y(jié)果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y(jié)果流于形式，完全不能成為晉升的櫻花衛(wèi)廚公司的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務(wù)以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應(yīng)昆山櫻花衛(wèi)廚公司的環(huán)境，勝任可能會(huì)安排其深入地學(xué)習(xí)自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對(duì)于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常昆山櫻花衛(wèi)廚公司會(huì)為其安排外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，比如，參加學(xué)術(shù)講座。對(duì)那些重點(diǎn)培養(yǎng)的中高層，櫻花電器專業(yè)培訓(xùn)方式上崗培訓(xùn)4昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司基層員工激勵(lì)存在的問題及原因7這是一個(gè)亟待解決的問題。昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司必須加強(qiáng)對(duì)員工需求的調(diào)查和分析，改革薪酬制度，通過一流的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，通過優(yōu)秀的人才來創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，以優(yōu)秀的業(yè)績(jī)支撐優(yōu)秀的企業(yè)構(gòu)建。如果薪酬滿意度不高，昆山櫻花衛(wèi)廚員工對(duì)于工作滿意度和對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使此外，福利激勵(lì)的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨(dú)特需求。正如我們看到的，許多人爭(zhēng)先恐后地想要去國(guó)有企業(yè)，主要因素是福利政策，個(gè)性化需求也逐漸成為中小企業(yè)員昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這當(dāng)對(duì)基層員工的需求太大時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)就不會(huì)到位，許多基層員工或管理人員的行為要求就會(huì)大大增加。最明顯的是，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司沒有建立起完善很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒有差異?？?jī)效薪水與個(gè)人績(jī)效沒有很強(qiáng)的聯(lián)系，但與整個(gè)部門的績(jī)效有聯(lián)系。它基于每個(gè)門店的“人均產(chǎn)出”來確定昆山櫻花衛(wèi)廚的所有基層員工。績(jī)效獎(jiǎng)金不是根據(jù)每個(gè)分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)來確定的，因此獎(jiǎng)金的分配通常是不公平的。同時(shí)，薪資計(jì)劃不涉及技能工資和工資后漲，這導(dǎo)致了不同的技容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統(tǒng)，細(xì)節(jié)還不到位。目前，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)婚和喪葬假等。假期的慰問；中秋節(jié)，月餅，端午節(jié)的餃子和春節(jié)的節(jié)日禮物；為正式雇員購(gòu)買社會(huì)保障；報(bào)銷體檢等等。盡管有很多項(xiàng)目，但是員工滿意度不高，社保體系不到8昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司不注重長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是眼前利益，計(jì)算勞動(dòng)力成本，但不提供股權(quán)分配和合理提高工資標(biāo)準(zhǔn)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會(huì)增強(qiáng)，昆山櫻花衛(wèi)廚另外，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司高級(jí)管理者對(duì)員工的激勵(lì)施加了非常重大的影響。如在各部門的業(yè)績(jī)提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配。定程度上增加了激勵(lì)機(jī)制的靈活性，但也增加了員工激勵(lì)的隨意性，有可能導(dǎo)致昆山櫻花衛(wèi)廚公司部分管理者濫用權(quán)力，任人唯親。昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司部分員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)限不合理，部門領(lǐng)導(dǎo)存在任人唯親，工作作風(fēng)強(qiáng)硬及運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)4.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司在培訓(xùn)過程中沒有認(rèn)真分析基層員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。目前對(duì)基層員工的培訓(xùn)基本上是操作技能培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司的一些規(guī)章制度，了解公司的發(fā)展。其余的培訓(xùn)交給部門負(fù)責(zé)人。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，只是為了滿足當(dāng)前的工作。他們考慮培訓(xùn)的發(fā)展，要求受訓(xùn)人員不要耽誤工作。這樣，很難保工作。昆山櫻花衛(wèi)廚基層員工的培訓(xùn)是一個(gè)不考慮基層員工職業(yè)發(fā)展前景的過程。這樣的培訓(xùn)很難激勵(lì)基層員工。昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司的基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在學(xué)校掌握了一定的理論知識(shí)，但動(dòng)手能力差，沒有工作經(jīng)驗(yàn)。昆山櫻花衛(wèi)廚公司在做培訓(xùn)的時(shí)候，還是要給基層員工講授和灌輸一些理論知識(shí)。這種培訓(xùn)5完善昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司基層員工激勵(lì)問題的對(duì)策首先，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司可以考慮在公司財(cái)務(wù)資源允許的范圍內(nèi)進(jìn)一步提高昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工的工作硬件水平，從而提高昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工的工作效率，降低昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，使昆山櫻花衛(wèi)廚公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司各部門要9充分考慮昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工的工作強(qiáng)度，從資金預(yù)算中為昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工設(shè)置專項(xiàng)補(bǔ)助和資金，并規(guī)定相關(guān)監(jiān)管部門要嚴(yán)格監(jiān)督和保證專項(xiàng)首先，昆山櫻花衛(wèi)廚企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，昆山櫻花衛(wèi)廚企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場(chǎng)行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與昆山櫻花衛(wèi)廚員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制的建立和執(zhí)行是基于昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司的發(fā)展?fàn)顩r和盈利能力。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)員工的積極性。所有規(guī)定都是為了員工的利益。不同的業(yè)務(wù)水平?jīng)Q定了不同的服務(wù)水平，因此對(duì)于餐廳員工的服務(wù)而言非昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工目前最消極的表現(xiàn)就是工作缺乏積極性，單純?yōu)榱送瓿扇蝿?wù)而工作。因此，給昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司員工創(chuàng)造一個(gè)他們適合的工職業(yè)路線圖設(shè)計(jì)是基于對(duì)昆山櫻花衛(wèi)廚公司現(xiàn)有職位的分析和評(píng)價(jià)，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工可以清楚地理解昆山櫻花衛(wèi)廚公司的立場(chǎng)不同發(fā)展通道設(shè)置和發(fā)展道路，從而清楚地了解他們的職業(yè)發(fā)展，知道他們想要什么位5.4加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司應(yīng)結(jié)合公司未來發(fā)展趨勢(shì)，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高基層員工素質(zhì)，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)，讓基層員工看到公司不斷進(jìn)步發(fā)展和改進(jìn)。首先，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司要讓基層員工了解培訓(xùn)的好處。培訓(xùn)可以提高他們的知識(shí)和技能，減少工作失誤，提高員工滿意度。二是使培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)手段，鼓勵(lì)基層員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀基層員工參加管理者管理培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。第三，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司要從員工的角度對(duì)基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)基層員工的不同需求和崗位職責(zé)，對(duì)昆山櫻花衛(wèi)廚員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。最后，昆山櫻花衛(wèi)廚專業(yè)衛(wèi)廚家電公司要為每一位基層員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃