【企業(yè)招聘管理分析文獻(xiàn)綜述2000字】

企業(yè)招聘管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀關(guān)于招聘選拔的重要性研究。CatalinaBrindusoiu(2013)通過反饋雇員和雇主的回答對比，研究分析了對羅馬尼亞組織的招聘和甄選過程，以期整理出最常用的招聘甄選方法，且對行為面試的使用范圍和真實(shí)工作預(yù)覽進(jìn)行深入研究。Mirela-CatrinelVoicu(2014)研究探討了在線問卷調(diào)查對于員工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理論框架和現(xiàn)有技術(shù)工具用于在線問卷。關(guān)于招聘者勝任力的研究Boyatizs（1982）指出勝任力的含義，是人在某個工作崗位上能得到卓越業(yè)績的潛在能力。BollieE.shapiro(1992)提出了屬于銷售工作者的專屬特質(zhì)，包括自信心，進(jìn)取心、自我驅(qū)動及自律，還有高智商，以上都是營銷人才必須的品質(zhì)。招聘需求方面。JamesM.W.Wong(2007)等研究出向量誤差校正(VEC)模型，用以驗(yàn)證建筑行業(yè)，公司需求總員工數(shù)與公司產(chǎn)出、薪酬、生產(chǎn)率等相關(guān)經(jīng)濟(jì)變量之間的關(guān)系。M.Wemer和RandyL.DeSimone(2009)認(rèn)為招聘需求要在人力資源規(guī)劃的框架下進(jìn)行科學(xué)管理。關(guān)于內(nèi)部招聘和外部招聘的研究Bayo-MorionesA,Ortín-ángelP.（2006）提出內(nèi)部招聘與企業(yè)評價(jià)員工技能的努力還有企業(yè)員工的人力資本投資的特殊性正相關(guān)。KlausMoser（2005）指出預(yù)期的期望招聘來源（外部和內(nèi)部）和離職結(jié)果之間的關(guān)系，他指出外部招聘員工預(yù)期的工作期望比內(nèi)部招聘的員工要高得多。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀招聘管理中關(guān)于勝任力的研究程芳（2004）選擇勝任力為切入點(diǎn)開展招聘模型研究，通過剖析傳統(tǒng)招聘模型問題，強(qiáng)調(diào)求職者的人格特質(zhì)和求職動機(jī)以運(yùn)用勝任力模型精準(zhǔn)識別。丁秀玲(2008)指出勝任力在招聘各環(huán)節(jié)中運(yùn)用廣泛，是預(yù)測組織未來工作績效的重要指標(biāo)之一關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)管理的研究高曉莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理風(fēng)險(xiǎn)類型，并深入分析了形成風(fēng)險(xiǎn)的原因主要是由招聘人員素質(zhì)較低和崗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技術(shù)和過程失效模式評估了招聘風(fēng)險(xiǎn)因素，并據(jù)此提供了招聘風(fēng)險(xiǎn)控制方法。車穩(wěn)(2016)對具體SDXN公司的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究分析，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查和分析基礎(chǔ)上篩選指標(biāo)，設(shè)計(jì)出招聘風(fēng)險(xiǎn)因子體系，再利用云模型理論對風(fēng)險(xiǎn)開展評價(jià)，提出控制風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。關(guān)于招聘管理體系的研究招聘管理體系優(yōu)化研究大體都屬于應(yīng)用型研究，選擇某行業(yè)或企業(yè)作為研究對象，深入挖掘研究對象的招聘管理現(xiàn)狀問題，進(jìn)而多角度地提出招聘管理體系改進(jìn)措施，研究的不同之處在于應(yīng)用行業(yè)不同。例如：修麗娟（2015）、倫玉博等以醫(yī)藥行業(yè)為研究對象，（2015）洪心潔(2016)、張鵬(2016)、章姍丹(2016)等選擇互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，楊樂純(2015)、程冬冬(2016)等選擇酒店行業(yè)為研究對象。關(guān)于招聘流程優(yōu)化的研究倫玉博(2015)分析某醫(yī)藥公司招聘流程上存在的問題，并通過運(yùn)用流程再造理論，對該公司招聘流程進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。修麗娟(2015)在總結(jié)研究對象關(guān)于招聘流程問題的基礎(chǔ)上，深入挖掘產(chǎn)生相關(guān)問題的原因，從分析基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的招聘需求、組建招聘團(tuán)隊(duì)和重塑甄選流程等方面提出了優(yōu)化招聘流程的方案。欒鶴(2017)以電子產(chǎn)品制造業(yè)為研究背景，分析F公司招聘現(xiàn)狀，考慮編制的人力資源戰(zhàn)略，挖掘招聘流程的不足，為公司招聘流程優(yōu)化提出切實(shí)可行的方案。綜上所述，通過檢索國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，整理分析歸納可以看出對于人力資源管理中的招聘模塊一直是學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)，學(xué)者們從不同的角度對于招聘管理工作進(jìn)行了論述,有效的推動了整個招聘管理研究，成果多樣化，涉及的領(lǐng)域也相對豐富，包含了理論研究和實(shí)踐應(yīng)用研究兩大類。從研究行業(yè)看，國內(nèi)學(xué)者選擇不同的行業(yè)為研究對象來分析具體企業(yè)招聘管理體系中或者招聘環(huán)節(jié)中的具體問題，側(cè)重與應(yīng)用研究，從應(yīng)用行業(yè)來看，集中在互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)行業(yè)、制造業(yè)、建筑行業(yè)或者是酒店等服務(wù)業(yè)，只有少數(shù)幾篇文獻(xiàn)應(yīng)用于服裝行業(yè)，從研究方法上，國內(nèi)大多運(yùn)用案例分析法和問卷調(diào)查法，但問題分析的調(diào)查對象絕大多數(shù)均來自于公司內(nèi)部，個別涉及外部視角的研究所調(diào)查的外部對象僅僅是合作院?；蛘呤堑谌椒?wù)公司，并沒有對未入職公司的求職者進(jìn)行研究調(diào)查，然而在內(nèi)部視角的基礎(chǔ)上增加外部視角作為調(diào)查對象可以更加客觀、準(zhǔn)確的反應(yīng)企業(yè)招聘存在的問題參考文獻(xiàn)[1]馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].2021(2020-21):135-136.[2]鄭亭亭.關(guān)于W企業(yè)招聘管理問題研究[J].投資與創(chuàng)業(yè),2020.[3]黃露露.國有企業(yè)招聘管理問題及改進(jìn)策略研究[J].商情,2020,000(010):170-171.[4]張斯璐.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].區(qū)域治理,2021(12):2.[5]柴文杰.YT公司員工招聘問題改進(jìn)研究[D].西安理工大學(xué),2020.[6]王艷.關(guān)于人力資源招聘與培訓(xùn)管理的研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué),2021,4(5):46-48.[7]哲孫.基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘.2020.[8]董婷敏.基層管理人才招聘管理協(xié)同審計(jì)評價(jià)體系構(gòu)建研究——以手機(jī)制造企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(9):3.[9]楊曉華.談企業(yè)招聘管理中面臨的挑戰(zhàn)和對策[J].區(qū)域治理,2020(24):1.[10]陳詩華.中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(5):3.[11]尹瑋珣.關(guān)于企業(yè)人力資源招聘管理的思考[J].2020.[12]張虎翼.關(guān)于企業(yè)人力資源招聘管理創(chuàng)新的思考[J].市場周刊·理論版,2020.[13]LuG.DesignandImplementationofPostgraduateStudentsRecruitmentManagementInformationSystemBasedonClient/Server[J].NewTechnologyofLibraryandInformationService,2005.[14]NingYU,Qing-XueWU.DesignandrealizationofcampusrecruitmentinformationmanagementsystembasedonVFP[J].ModernElectronicsTechnique,2013.[15]LuGuopingGongLan,陸國平,龔嵐.Designand