西安麗彬建筑裝修公司人力資源管理問題與對策

I西安麗彬建筑裝修公司人力資源管理問題與對策摘要隨當代社會經(jīng)濟高速發(fā)展，中小企業(yè)企業(yè)高效率的發(fā)展與規(guī)模的拓展，已成為目前我國私營經(jīng)濟組成的主力軍。但目前中小企業(yè)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是企業(yè)的經(jīng)營管理水平仍較為滯后，尚未隨著經(jīng)濟快速發(fā)展而優(yōu)化，致使中小企業(yè)目前的競爭力仍有待提高。21世紀中創(chuàng)新作為推動企業(yè)長足發(fā)展的源泉，人作為創(chuàng)新的核心動力同樣也是一家企業(yè)的核心資源，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，應不斷優(yōu)化企業(yè)的人事管理水平，從而實現(xiàn)對企業(yè)全面經(jīng)營水平優(yōu)化。中小企業(yè)在很大程度上而言難以建立可持續(xù)的人力資源規(guī)劃，該規(guī)劃尚未形成戰(zhàn)略，同時未建立健全對應的人力資源管理制度，人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)，譬如招聘、薪酬管理制度、績效考核及培訓等多方面均不完善，導致了中小企業(yè)人力資源的發(fā)展。由于人力資源缺乏合理性，會導致員工對公司的認同程度受到制約，對工作產(chǎn)生抵觸甚至在工作過程中有離職的想法，制約中小企業(yè)長遠發(fā)展。本研究為了分析中小企業(yè)人力資源問題，以西安麗彬建筑裝飾公司作為案例，探討該公司在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題及原因，并針對性提出對策，期望為該類型的企業(yè)在人力資源管理上提供一定的參考。關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；對策論文類型：a理論研究?II目錄1緒論

2西安麗彬建筑裝飾公司人力資源現(xiàn)狀及問題2.1西安麗彬建筑裝飾公司人力資源現(xiàn)狀通過對西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理的分析及研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理中最突出的一個難題則為人員流失情況凸口較大，員工整體工作效率不高，詳細分析如下。2.1.1西安麗彬建筑裝飾公司人員概況現(xiàn)階段西安麗彬建筑裝飾公司中總共員工（含試用期）30人，平均年齡28歲，當中碩士學歷1人，本科學歷15人，?？茖W歷9人，?？埔韵?人；人力配置上，公司高管3名，平均年齡38歲，中層管理人員5名，平均年齡30歲，其余為專業(yè)主管與普通員工。2.1.2組織結(jié)構(gòu)及管理制度公司的高層管理包括，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工程總監(jiān)、項目總監(jiān)及財務(wù)總監(jiān)等。各自的職責介紹如下，總經(jīng)理是承擔公司人力資源管理工作的主體人員；工程總監(jiān)及下屬歸屬于工程部，是負責公司關(guān)于室內(nèi)外裝飾裝修相關(guān)工程、水電安裝工程、園林綠化工程等等，當中涉及從具體項目開工到最終完成的所有環(huán)節(jié)均由該部分負責，項目總監(jiān)與項目是針對項目在施工階段開展階段，與項目施工乙方交流調(diào)整。財務(wù)總監(jiān)是負責整個公司的財務(wù)相關(guān)的處理。公司最初成立時，在員工的招聘上是以全面性人才為主，甚至將員工都傾向于這方面培養(yǎng)，而公司發(fā)展至今，該類人才已經(jīng)成為了公司裝修項目中國的主要參與人。但現(xiàn)階段西安麗彬建筑裝飾公司全部的重大裝修項目或公司的決策上，仍然是總經(jīng)理向董事長報告后再得出最終的結(jié)果，造成總經(jīng)理及項目總監(jiān)的規(guī)劃與決策受到影響，并且導致對業(yè)務(wù)管理質(zhì)量及效率減弱。不僅如此，該類公司管理環(huán)境造成員工工作的興趣下降，從而使得公司整體的工作效率及員工對工作的滿意度受到制約。2.2西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理主要問題2.2.1西安麗彬建筑裝飾公司人員流失嚴重在人力資源部調(diào)取員工近3年的檔案發(fā)現(xiàn)，2017年~2019年進入西安麗彬建筑公司工作未超過1年的員工總數(shù)為25人，3年平均總?cè)斯?8人，離職員工中自動離職占88%，其余22%因工作問題被公司辭退；自動離職的員工本科學歷占53%，提示接受過優(yōu)秀教育的員工在工作期間對公司的滿意度均有不通過，所以該學歷層次的員工展示出了高流失率。目前的社會市場具有雙向選擇特點，人才流失作為常見的情況，但凡公司難以確保每位人才均長久的在公司就職，但如果公司建立了完善的人力資源管理制度，那公司即便有一定的人才流失率并無什么影響，同時有一定的流失率對于公司的管理具有促進作用，同時能夠刺激公司老員工積極參與工作，人才的流失，并非單純的丟失了一個能夠為公司創(chuàng)造最大價值的利潤，還會導致公司內(nèi)部商業(yè)機密得不到保障，對公司造成的損失不可估量。2.2.2西安麗彬建筑裝飾公司人員工作效率偏低績效管理針對一個公司發(fā)展而言十分關(guān)鍵，科學有效的績效管理可提高員工的工作積極性，發(fā)揮工作效率最大化，從而方便實現(xiàn)公司短期與長期的目標?，F(xiàn)階段來看，西安麗彬建筑裝飾公司建立的績效制度無法達到公司整體員工發(fā)展目標，并且還存在一定的局限公司發(fā)展的可能。譬如公司中沒有建立績效交流及績效反饋，這樣導致績效考核時缺乏公平性，導致人力資源管理者與員工間的關(guān)系僵硬，導致公司的氣氛下降、團隊合力減弱，使組織績效減弱局限公司的整體效率。西安麗彬建筑裝飾公司中的每位員工均為企業(yè)的重要分子，在日常中即便已經(jīng)落實好了自身的工作內(nèi)容，但在敬業(yè)精神與奉獻意識上仍有待提高，大量的員工僅僅重視到自身的利益，缺乏全局員工，并未斟酌自身在企業(yè)扮演的角色，忽略了自身責任與義務(wù)，并未注意到自身行為對組織及其它員工形成的反面性，從而導致企業(yè)競爭力減弱，局限企業(yè)發(fā)展。2.2.3西安麗彬建筑裝飾公司人員流工薪酬滿意度低西安麗彬建筑裝飾公司員工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成：（1）基本工資：目前公司發(fā)放以基本工資、工資、績效的薪酬體系，基本工資為2千元；（2）工資：公司當前的基本薪酬制度為1388元；（3）社會福利：目前公司嚴格遵守國家法律規(guī)章制度，針對公司員工購買了五險，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等等；但現(xiàn)階段對于一些其他福利補助方面較為薄弱，如年終獎金、外跑的銷售人員并未給予一定的話費、交通等補貼，并且從國家現(xiàn)階段基本薪酬最低標準來看，本公司才剛好符合標準。據(jù)了解，現(xiàn)有的員工中超過60%的員工均向人力資源反映過調(diào)薪的事情，所以對于工資薪酬方面存在一定的不滿意。2.2.4西安麗彬建筑裝飾公司人員對培訓機制和升遷機制存在不滿站在個人視角中分析職業(yè)發(fā)展，公司的所有員工均期待在自身崗位中享受相對應的薪酬，并且期望能夠在該崗位中發(fā)揮本身的價值，提高自身的工作能力，提高自身工作水平。公司的員工成長的速度一方面與個人工作積極性密切相關(guān)，另一方面跟公司在制定員工未來發(fā)展規(guī)劃及培養(yǎng)方式具有一定相關(guān)。西安麗彬建筑裝飾公司針對員工確定崗位后，僅僅只有極少數(shù)員工有調(diào)崗，其余并未合理規(guī)劃其未來發(fā)展，針對職位的擴充與升遷基本上很少。所以，針對絕大部分期望自己提高自身能力的員工，最終在公司郁郁不得志，走向了辭職另謀高就之路。西安麗彬建筑公司的員工，在招聘上還有一部分存在任人唯親的雇傭關(guān)系。因公司目前負責人與總經(jīng)理關(guān)系較好，向總經(jīng)理私下推薦，而推薦的人員是否符合公司招聘要求，是否有這個能力勝任該崗位，總經(jīng)理并未有深究，只是任人唯親。所以在這樣的發(fā)展，公司并未有注重招聘發(fā)展，單純將公司作為獲取最大利益的工具?？偨?jīng)理覺得無論多么優(yōu)秀的人才，同樣也是打工折，但他認為值得信任的親人和朋友，將他們放在重要位置上，才能保證公司的機密不受影響。公司并未尊重員工，忽略了對員工的培養(yǎng)，此外針對員工對公司提出的一些合理意見并未采納，甚至對于員工加班的情況并未合理給予一些補貼，導致公司失去了凝聚力與戰(zhàn)斗力，導致公司留不住優(yōu)秀的人才，人員處于長時間波動的情況，導致公司的可持續(xù)發(fā)展受限。

3西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理問題原因分析3.1人力資源規(guī)劃不完善近年來，隨著公司快速拉攏業(yè)務(wù)的發(fā)展局勢下，公司規(guī)模逐漸拓展，但在人才的招聘上難以追上公司發(fā)展節(jié)奏，導致西安麗彬建筑公司人才匱乏。了解發(fā)現(xiàn)，公司匱乏的人才主要涉及兩種類型，首先是具備裝修相關(guān)知識的專業(yè)技術(shù)人才，另一類是沒有管理公司能力的人才[9]。針對一個企業(yè)的發(fā)展來說，這兩類人才均十分重要，是公司經(jīng)營發(fā)展的主要力量，但西安麗彬建筑裝飾公司正好沒有這兩種人才，同時并沒有培養(yǎng)該類人才，導致公司未來發(fā)展前景首先。即便目前西安麗彬建筑裝飾公司開展了不同程度的招聘，但因待遇等多方面的問題，招聘成功的員工皆對公司不滿意而留不住人才，所以人才的缺口問題一直存在，導致公司大量大型裝飾項目難以開展，現(xiàn)階段已經(jīng)處于停止狀態(tài)。西安麗彬建筑裝飾公司人才需求規(guī)劃方面單純的是從下往上的匯總方式，站在科學視角中分析，人才的年度需求計劃需要建立在公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源整體策略結(jié)構(gòu)中，在公司內(nèi)部系統(tǒng)規(guī)劃、整合階段實現(xiàn)[5]。西安麗彬建筑裝飾公司的人才需求計劃單純是由于現(xiàn)階段每個部門的工作情況而定，缺乏具體化的人才拓展及延伸計劃，尚未按照公司未來戰(zhàn)略發(fā)展走勢展開針對性的人才招聘。在不明確的人才招聘方面，易造成公司內(nèi)部人員數(shù)量即便增多，但裝飾項目上的完成仍然存在問題。3.2公司薪酬激勵存在問題西安麗彬建筑裝飾公司在員工發(fā)展及專業(yè)技能水平培訓方面缺乏科學性的規(guī)劃，在激勵手段方面單純以工資這種類型為主，這類短期的物質(zhì)報酬，針對公司未來殘余價值索取期等相關(guān)內(nèi)容仍處于空白。員工在企業(yè)中工作，但對于個人日后的職業(yè)規(guī)劃情況模糊，公司同樣沒有做出科學性的規(guī)劃，難以使員工與公司合力，限制公司凝聚力，員工積極性難以帶動，公司整理競爭力減弱。站在公司整體性視角分析，針對薪酬激勵制度缺乏完善性，尚未實現(xiàn)激勵目標，缺乏完善性的配套評價體系，缺乏科學性的評價手段及策略，針對獎金方面的發(fā)放，難以站在公平公正且科學的基礎(chǔ)中去發(fā)放，從而造成員工對公司產(chǎn)生誤會，認為公司以利益為主，不注重員工，使得員工為博得企業(yè)認同感，同時得到短期的利益而偽裝業(yè)績，從而使得公司長遠利益損傷。3.3員工績效考核機制不完善西安麗彬建筑裝飾公司即便建立績效考核準則，但因公司尚未推出績效考核是否與工資有直接性聯(lián)系，導致員工從思想根源中覺得績效考核是擺設(shè)，僅僅停留在西安麗彬建筑裝飾公司雖然制定了績效考核的標準，但是公司并沒有制定績效考核的結(jié)果與工資的關(guān)系，造成了員工思想上認為績效考核僅僅也只是擺設(shè)，停留于形式中。在績效考核方面，公司優(yōu)待老職工或“關(guān)系戶”，所以公司考核指標沒有科學性與合理性，考核記錄上潦草月底無法查詢，造成考核結(jié)果難以作為最終的評估標準。即便由于考核發(fā)生了爭執(zhí)，都會直接向公司領(lǐng)導溝通爭論，最終鬧得不歡而閃，長時間這樣發(fā)展下導致員工對工作的積極性受到限制。3.4培訓體系不完善西安麗彬建筑裝飾公司針對員工的培訓方面主要以傳統(tǒng)的師傅引領(lǐng)徒弟的傳、幫、帶的模式，該類培訓模式存在較多的不合理之處，同時還由于其中一些是關(guān)系戶所以有不公平的對待，甚至僅僅是做個形式。針對掛職鍛煉或邀請相關(guān)專家來講解或安排專業(yè)的技術(shù)課程培訓等少之又少，西安麗彬建筑裝飾公司的培訓缺乏多元化，培訓所獲得結(jié)果十分不滿意。甚至在培訓期間，并未進行記錄，培養(yǎng)過后難以評估培訓結(jié)果，難以進行后續(xù)追蹤調(diào)查員工是否掌握了相關(guān)知識，其實這樣的培訓無任何價值。

4西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理問題對策4.1調(diào)整人力資源組織結(jié)構(gòu)西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理制度上應該開展優(yōu)化與改革，首先針對組織機構(gòu)科學的調(diào)整，這是制度階層改革的前提條件。在西安麗彬建筑裝飾公司中一方面要保障公司達到最佳的管理效果、建立有效的管理制度，同時需要優(yōu)化中層管理人員與管理者間的關(guān)系。像如總監(jiān)這樣的職位，在職者不符合項目管理目標，導致其下屬部門的每位員工工作量增加，產(chǎn)生這樣的原因是因總經(jīng)理、董事長是這種管理模式，這樣中組織結(jié)構(gòu)會影響下屬，導造成員工效率低下，處理工作過程中十分埋怨。斟酌到公司的具體情況及未來的發(fā)展，按照現(xiàn)階段員工特點，由總經(jīng)理負責公司的規(guī)劃和運作并管理辦公室的總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室負責組織會議及處理重大事件。業(yè)務(wù)總監(jiān)的職責包括負責的業(yè)務(wù)，這樣在相同的時間下，落實工作責任制，增強直線經(jīng)理的能力。4.2改革薪酬福利制度通過本文的分析，我們得出薪酬制度嚴重的阻礙了西安麗彬建筑裝飾公司的發(fā)展，當中的關(guān)鍵是由于缺乏良好的薪資水平與福利待遇。問題的根本是薪酬屬于固定的，同時在薪酬等級類型劃分上缺乏嚴謹性，尚未調(diào)整好薪酬系統(tǒng)。供需良好的薪酬基礎(chǔ)是員工考慮長期在公司穩(wěn)定就職的基本。所以建筑裝飾公司為了落實該目標，需要合理規(guī)劃薪酬福利制度，大力改革基于目前指出背景中，將既往的薪酬體系優(yōu)化，供需包括基礎(chǔ)年薪、績效工資、福利工資及額外工作等多元化的福利[10]。為了保障公司優(yōu)秀的員工在崗位中得到合理的薪水，甚至對獎金等有一定的期許還應當建立績效系統(tǒng)，如在公司業(yè)務(wù)基礎(chǔ)中進行提成，增強提成獎金所帶來的刺激，推動員工對工作更上心。4.3建立完整的激勵制度西安麗彬建筑裝飾公司由于目前尚未建立完善的績效管理系統(tǒng)，所以造成公司目前在績效方面處于低下的狀況，無法滿足所制定的預期目標，針對員工的管理方面同樣未建立激勵機制約手段。所以為增強公司管理應當制定科學的績效管理制度，績效考核、績效輔導、績效計劃、績效結(jié)果等多方面共同構(gòu)成，構(gòu)建一個健全的管理鏈。西安麗彬建筑裝飾公司可結(jié)合自身實際現(xiàn)狀，遵循戰(zhàn)略目標建立賭贏的績效計劃，同時多采用文件、會議等手段來引導員工與管理人員進一步確定績效評價目標及機制，引導管理人員合理的制定培訓績效考核制度，進一步防止因個人看法在考核階段影響公平性。這樣的績效考核完成后，針對績效高的員工可給予獎勵，針對績效偏低下的員工提供一定的鼓勵，讓其正式自己的不足，這樣才能仍員工和公司同心，推動公司的發(fā)展。4.4完善招聘、培訓體系，提升人才實施效率在西安麗彬建筑裝飾公司招聘版塊上，基層人員主要是由于公司其他員工所推薦，而管理層方面主要來源于領(lǐng)導的關(guān)系直接內(nèi)定。公司采取這種內(nèi)在招聘缺乏合理性，所以應當建立良好的招聘規(guī)劃，并給明確需要哪類人才、具體招聘時間、招聘工作人員及崗位安排的問題。為完善西安麗彬建筑裝飾公司在招聘上的不足。在具體招聘開展期間應當健全人力資源規(guī)劃，借助人力資源的力量、質(zhì)量與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)構(gòu)等多元化視角中，合理的規(guī)劃公司發(fā)展規(guī)模對人才的所需，保障每個部門均有充足的人力作為支撐，增強招聘人員的素質(zhì)水平。在崗位方面營房進行合理的管理，但目前西安麗彬建筑裝飾公司并未進行職位管理，所以應構(gòu)建崗位管理系統(tǒng)，工作描述及分析等等。針對招聘而來的員工，西安麗彬建筑裝飾公司在培訓方面應當一起重視，可采取分解培訓的模式或者一對一單獨培訓的模式，讓人才盡快掌握公司主要業(yè)務(wù)技能，便于更好的工作，甚至為公司創(chuàng)造更高價值，這才是一個公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

5結(jié)論本研究調(diào)查西安麗彬建筑裝飾公司人力資源現(xiàn)狀，掌握到目前公司由于各方面原因產(chǎn)生了一定的人員流失、工作效率低下、薪酬缺乏合理性等等多方面的問題。本文針對離職員工的原因進行研究，根源是由于西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理在規(guī)劃、薪酬、考核和培訓管理方面缺乏合理性，在制度建立、文化建設(shè)以及領(lǐng)導管理能力方面有一定的不足，通過本文的剖寫并提出了處理策略，分別站在制度、激勵體系、招聘及裴培訓管理等多個方面中提出了建議，期望通過本文的論述，能夠為西安麗彬建筑裝飾公司人力資源管理發(fā)展及改革的道路中有一定的啟示，讓人力資源改革順利開展，同時能夠?qū)⑵髽I(yè)的經(jīng)濟效益達到最大化。期望本文不單純是對西安麗彬建筑裝飾公司這一家具有啟示作用，期望對該類型的中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面均可達到一定的參考，能夠為中小企業(yè)人力資源管理提供一定的幫助。

致謝12致謝首先，我要感謝我的老師們在學習上孜孜不倦的教誨我，其淵博的知識和嚴謹?shù)淖黠L也在潛移默化的感染著我，在老師們的幫助下，我不斷學習，成長了很多，收獲也頗豐。其次，我要感謝我的指導老師，在論文撰寫中，是您為我提供了支持和指導，為我順利完成論文給予了很大的幫助。最后，感謝我的室友、同學、朋友，我們的友誼凝固在這朝夕相處的日日夜夜，感謝你們對我的幫助，協(xié)助我完成了論文。13

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