【2023《汽車員工激勵問題調(diào)研報告》5200字】

汽車員工激勵問題調(diào)研報告目錄一、調(diào)查目的和意義TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"二、調(diào)查過程1\o"CurrentDocument"三、調(diào)查結(jié)果分析1(-)當(dāng)前房山區(qū)良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)發(fā)展概況2(二)目前良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)存在的主要問題2四、對策建議4(-)通過提高北京奔馳汽車有限公司員工待遇提升其積極性4(二)努力營造一個和諧的員工工作氛圍5\o"CurrentDocument"五、小結(jié)6一、調(diào)查目的和意義新形勢下北京奔馳汽車有限公司在人力資源管理仍然存在很多問題，不僅產(chǎn)重影響了企業(yè)核心競爭力和吸收和留住人才，還進(jìn)一步影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展,因此，有必要對人力資源激勵機(jī)制問題進(jìn)行了討論，分析存在的問題，并提供相應(yīng)的解決方案，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，為其他企業(yè)的人力資源管理提供參考。在21世紀(jì)，市場競爭日益激烈，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人才流動更加頻繁。當(dāng)今社會最緊迫的問題是人才，企業(yè)想要發(fā)展更有競爭力，其實質(zhì)是人才競爭，這也是企業(yè)能否獲得可持續(xù)發(fā)展的問題。如何通過分配激勵企業(yè)員工，提高企業(yè)績效等都是需要解決的問題。因此，合理的激勵方式不僅可調(diào)動員工積極性，而且對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展均具有積極意義。二、調(diào)查過程調(diào)查時間：本人于2021年7月6日至8月7日，歷時一個月，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點：北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)。調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方式。三、調(diào)查結(jié)果分析訪談方式：個別訪談1次，訪談對象：經(jīng)理1人。訪談方式：座談會1次，訪談對象：基層員工18人。本次調(diào)研以北京奔馳汽車有限公司為研究對象，在研究過程中，結(jié)合在北京奔馳汽車有限公司的實習(xí)經(jīng)歷，根據(jù)獲取的實習(xí)經(jīng)驗，首先,熟悉公司及公司同事，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。其次，簡要闡述北京奔馳汽車有限公司的人力資源現(xiàn)狀，分析了其不足之處，針對存在的問題，提出了北京奔馳汽車有限公同員工激勵機(jī)制的優(yōu)化方案。最后，對如何保證北京奔馳汽車有限公司員工工作的積極性做總結(jié)。(-)當(dāng)前房山區(qū)良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)發(fā)展概況北京奔馳工廠位于北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)。具備年產(chǎn)10萬輛汽車的生產(chǎn)能力。作為中國最先進(jìn)的世界級汽車制造企業(yè),BBAC以5大特色定義了現(xiàn)代化汽車企業(yè)的全新基準(zhǔn)：國際化的管理團(tuán)隊、出類拔萃的產(chǎn)品、嚴(yán)格的質(zhì)量控制、卓越的生態(tài)環(huán)境、高素質(zhì)的技術(shù)工人。當(dāng)前主要生產(chǎn)梅賽德斯-奔馳E級、C級轎車以及GLK等產(chǎn)品。以“拓展行駛空間，提高生活品質(zhì)”為使命，BBAC將向中國用戶提供先進(jìn)的、并與奔馳國際標(biāo)準(zhǔn)一致的產(chǎn)品和服務(wù)，引領(lǐng)和創(chuàng)造中國汽車工業(yè)和市場發(fā)展的新時代。(-)目前良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)存在的主要問題.北京奔馳汽車有限公司員工工資福利相對偏低薪酬分配制度不僅要考慮到薪酬的公平性，還必須充分的體現(xiàn)出分配的效率。為此，北京奔馳汽車有限公司企業(yè)采用了薪酬的等級制度，以業(yè)績等級序列安排相應(yīng)的薪酬等級。這種薪酬分配方式能夠在一定程度上激勵銷售員工的積極性和主動性，同時在一定程度上也體現(xiàn)了內(nèi)部的公平性。但是，從長遠(yuǎn)的角度分析，特別是在市場競爭日益加劇的背景下，導(dǎo)致了市場的外部不公平性。特別是掌握了銷售業(yè)務(wù)的員工的薪酬收入并沒有實現(xiàn)與勞動的完全相符，導(dǎo)致員工總體薪酬水平不高，對薪酬和工作的滿意度偏低。如今，北京奔馳汽車有限公司里面員工的報酬額度就社會平均的工資水平看還可以，可是放在同一行業(yè)的其他公司員工就顯得低了一些。總體薪酬水平偏低，他們普遍對于自身的薪酬滿意度不高，這是一個亟待解決的問題。北京奔馳汽車有限公司必須加強(qiáng)對員工需求的調(diào)查和分析，改革薪酬制度，通過一流的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，通過優(yōu)秀的人才來創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，以優(yōu)秀的業(yè)績支撐優(yōu)秀的企業(yè)構(gòu)建。如果薪酬滿意度不高，員工對于工作滿意度和對于企業(yè)的忠誠度也會下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使沒有更高的薪酬誘惑，他們也會缺乏對工作的熱情，創(chuàng)新精神和主動性會受到影響。此外，福利激勵的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨特需求。正如我們看到的，許多人爭先恐后地想要去央企和國有企業(yè)，主要因素是福利政策，個性化需求也逐漸成為企業(yè)員工的追求。集體旅游、退休養(yǎng)老計劃、住房補(bǔ)貼等政策已成為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的主流。然而，北京奔馳汽車有限公司在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這給員工帶來了極大的不滿。.北京奔馳汽車有限公司員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意北京奔馳汽車有限公司不注重長期的激勵計劃，大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是眼前利益，計算勞動力成本，但不提供股權(quán)分配和合理提高工資標(biāo)準(zhǔn)等長期薪酬激勵方案。從長遠(yuǎn)來看，員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會增強(qiáng)，員工的忠誠度將會被削弱，工作熱情將會大大降低。另外，北京奔馳汽車有限公同高級管理者對員工的激勵施加了非常重大的影響。如在各部門的業(yè)績提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配。同時，高級管理者對所在部門的人事任命上也有一定的話語權(quán)。這雖然在一定程度上增加了激勵機(jī)制的靈活性，但也增加了員工激勵的隨意性，有可能導(dǎo)致部分管理者濫用權(quán)利，任人唯親。北京奔馳汽車有限公司部分員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營獎勵分配權(quán)限不合理，部門領(lǐng)導(dǎo)存在任人唯親，工作作風(fēng)強(qiáng)硬及運(yùn)營獎勵分配不公方面的問題。.員工集體目標(biāo)與個人目標(biāo)有沖突在現(xiàn)代公同企業(yè)中，由于公司所有者和經(jīng)營管理者利益不一致而導(dǎo)致了委托代理問題。公司的員工與公司所有者的利益不一致，也會存在委托代理問題。解決委托代理問題的一個重要手段就是賦予員工股權(quán)或?qū)T工進(jìn)行分紅，使員工的所得與公司整體效益密切相關(guān)，使得員工與公司所有者利益趨于一致并激勵員工努力工作以提高公司整體收益。北京奔馳汽車有限公司作為一個不斷發(fā)展并且發(fā)展前景良好的公司，應(yīng)設(shè)置分紅這種激勵手段以使員工能以企業(yè)長遠(yuǎn)利益為重，使員工自身的長遠(yuǎn)利益與企業(yè)利益掛鉤，激勵其更加努力地工作并減少短視行為。北京奔馳汽車有限公同目前的員工激勵機(jī)制中缺乏這樣的激勵手段，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，公司缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃，公司的晉升渠道也不夠暢通，內(nèi)部部門之間員工交流過少，不利于個人全面成長。由于北京奔馳汽車有限公同并沒有形成相對健全、可行的職業(yè)規(guī)劃機(jī)制，忽視員工自身的追求,即使員工對晉升機(jī)制和上升空間的熱情被打破，員工也不能把未來與公司聯(lián)系在一起。再加上北京奔馳汽車有限公同要求員工進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃，但他們從未注意過這種形式。員工的個人職業(yè)規(guī)劃寫的是雄心壯志，但往往是沒啥用，員工的職業(yè)規(guī)劃問題從來沒有公開討論過，并給予合適的機(jī)會，這將會消耗掉員工的積極性。.員工參與管理的權(quán)力未受到尊重在北京奔馳汽車有限公司，領(lǐng)導(dǎo)的好惡是激勵員工的主要途徑，人力資源部門的職能非常有限?；旧鲜切姓芾恚鐔T工培訓(xùn)I、面試等。北京奔馳汽車有限公同的相關(guān)制度設(shè)計也不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在沒有充分論證經(jīng)營的可行性和效果的情況下，實行一定的制度，實施過度后凸顯出諸多的問題，就只能撤銷這項措施，反而有礙員工激勵的積極性，同時也會讓員工形成短期效益和短期業(yè)績的不良工作狀態(tài)。一般來說，目前員工對企業(yè)的激勵與企業(yè)目標(biāo)沒有完全整合，績效指標(biāo)的設(shè)置不合理，激勵不公平，這也是北京奔馳汽車有限公司人力資源管理的一個突出的矛盾。另外，不少員工進(jìn)入北京奔馳汽車有限公同后，從事的往往是與自己所修專業(yè)不同的崗位，受限于競聘等因素，往往一個崗位一干就是很多年，沒有調(diào)整的機(jī)會。合理的開展崗位輪崗，結(jié)合員工自身的意愿，在人力資源能夠調(diào)配的條件下，開放一定數(shù)量的職位，開展例如一年一期的崗位輪崗，不僅可以讓員工盡快的找到更適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯方向，也能夠讓員工增加崗位體驗，增加跨部門溝通的協(xié)調(diào)性。同時，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工作內(nèi)容，可以減輕職業(yè)倦怠，對員工緩解工作壓力非常有利。四、對策建議(-)通過提高北京奔馳汽車有限公司員工待遇提升其積極性.建立公平、公正的考核制度北京奔馳汽車有限公司應(yīng)該首先加強(qiáng)公同與激勵相關(guān)的規(guī)章制度的制定。雖然現(xiàn)階段公司己經(jīng)制定了比較完備的員工激勵制度和章程，但隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷變化和公司自身的不斷發(fā)展壯大，會出現(xiàn)更多新的情況，比如90后員工的加入,行業(yè)的洗牌等，公司應(yīng)針對這些新狀況進(jìn)一步修改完善公司激勵相關(guān)的規(guī)章制度,完善公司激勵機(jī)制。另外，公司有些與激勵相關(guān)的制度和章程內(nèi)容比較簡單寬泛,缺乏詳細(xì)的說明和解釋，導(dǎo)致對實踐的針對性不強(qiáng)。因此，北京奔馳汽車有限公司應(yīng)在這方面努力，對相關(guān)激勵問題進(jìn)行細(xì)化和說明，北京奔馳汽車有限公同人力資源部可按季度梳理員工競聘條件達(dá)標(biāo)情況，以便于合理的進(jìn)行競聘工作安排，避免出現(xiàn)所開放的競聘崗位無人達(dá)標(biāo)或1人達(dá)標(biāo)的情況。員工個人的競聘資格也可通過辦公平臺進(jìn)行展示，可方便員工直觀的了解到自己是否滿足競聘條件，清晰的了解自己存在哪些不足和需要提升的部分,使員工在根據(jù)章程辦事時更加方便。.從物質(zhì)方面提高北京奔馳汽車有限公司員工福利待遇首先，北京奔馳汽車有限公司可以考慮在本企業(yè)財力允許的范圍內(nèi)，提高北京奔馳汽車有限公司員工的工作硬件水平，以此來提高北京奔馳汽車有限公司員工的工作效率，降低北京奔馳汽車有限公司員工勞動強(qiáng)度，讓北京奔馳汽車有限公司員工擁有一個寬松、高效的工作環(huán)境。此外，還可以考慮實施全面的福利政策，提高公同薪酬的市場競爭力，增設(shè)符合公司特色的福利項目，比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼（提供住宿）、員工培訓(xùn)I、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。（-）努力營造一個和諧的員工工作氛圍.集體目標(biāo)盡可能與個人目標(biāo)接軌公司應(yīng)增加長期激勵手段，如紅利計劃等。企業(yè)所有員工追求的都是自身利益的最大化，利益的不一致，會導(dǎo)致委托代理問題的出現(xiàn)，而股票激勵或分紅計劃就是解決這一問題的重要手段。公司可以分給員工一定數(shù)量的股票或者股票期權(quán)，當(dāng)員工擁有公司股票后，就成為了公司的所有人之一，公司的業(yè)績和長遠(yuǎn)利益就與其息息相關(guān)，公同員工在行為與決策時會更加注重公同的利益，努力提高企業(yè)業(yè)績。因此，從企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的角度來看，建議北京奔馳汽車有限公同增加紅利計劃等長期員工激勵措施。具體制度制定如下：（1）銷售突出業(yè)績獎：獎勵目的：肯定員工在銷售工作中的付出，鼓勵更優(yōu)異成績；評選前提：公司銷售整體業(yè)績達(dá)到設(shè)定指標(biāo)的80%及以上；評選周期：季度（4次/年）、年度（1次/年）；以個人（季度、年度）所開發(fā)會員企業(yè)給公司帶來的實際服務(wù)費收入作為評選標(biāo)準(zhǔn)；獎勵額度：銷售冠軍：個人為公司帶來實際服務(wù)費收入的10%；銷售亞軍：個人為公司帶來實際服務(wù)費收入的5%。（2）納稅規(guī)模突出業(yè)績獎:獎勵目的:鼓勵員工開發(fā)高納稅會員企業(yè)進(jìn)入公司;評選前提:公司銷售整體業(yè)績達(dá)到設(shè)定指標(biāo)的80%及以上;評選周期：年度（每年底評選）；評選標(biāo)準(zhǔn)：以個人當(dāng)年所開發(fā)會員企業(yè)給公同帶來的財政支持金額作為評選標(biāo)準(zhǔn)；獎勵額度:銷售冠軍:個人當(dāng)年所開發(fā)會員為企業(yè)帶來財政支持金額的1.0%;銷售亞軍:個人當(dāng)年所開發(fā)會員為企業(yè)帶來財政支持金額的0.8%。（3）運(yùn)營業(yè)績獎：獎勵目的:肯定部長及以上級別員工在戰(zhàn)略執(zhí)行、市場開發(fā)、服務(wù)配套、團(tuán)隊建設(shè)等方面的工作付出，鼓勵創(chuàng)造更好的團(tuán)隊績效；評選前提:公司銷售的整體業(yè)績達(dá)到設(shè)定的指標(biāo)的80%及以上；執(zhí)行周期:半年度；獎勵額度：完成總指標(biāo)80,獎金包:公司實際服務(wù)收費的1.5%。完成總指標(biāo)100,獎金包:公司實際服務(wù)收費的2.0%;完成總指標(biāo)125,獎金包:公司實際服務(wù)收費的2.5%;分配方案:由總裁根據(jù)各部門工作開展情況，綜合評估，制定獎金包分配方案，報董事長審批。.讓員工參與企業(yè)管理北京奔馳汽車有限公司的管理方式都是采用的是獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)方式，這就導(dǎo)致北京奔馳汽車有限公司的發(fā)展僅僅是按照一人的思路進(jìn)行，因此，北京奔馳汽車有限公司應(yīng)該積極鼓勵員工提出建議，廣開言路，允許員工參與決策，采取員工持股等有效措施，使公司員工真正參與到企業(yè)決策中來，使員工的奮斗方向與北京奔馳汽車有限公司的目標(biāo)相一致。.及時合理地進(jìn)行榮譽(yù)激勵精神激勵與物質(zhì)激勵相輔相成，缺一不可，側(cè)重于精神激勵還是過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵都是有失偏頗的。在二者有機(jī)結(jié)合基礎(chǔ)上，再逐步提高精神激勵比重。在對員工進(jìn)行激勵時，要綜合發(fā)揮精神與物質(zhì)激勵的作用，堅持二者相互結(jié)合的原則。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低情況下，人們物質(zhì)需求相對比較強(qiáng)烈；當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平戶，人們精神需求將會占主要地位。而且個人修養(yǎng)、愛好以及工作崗位等對物質(zhì)和精神需求會產(chǎn)生一定的影響。在對員工實行激勵時，采取物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，