企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試模擬B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制【答案】A2、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B3、()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B4、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B5、下列關于調解的特點，說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性【答案】B6、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機D.信息利用【答案】B7、管理崗位知識能力規(guī)范的內容不包括（）A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經歷要求【答案】B8、（2018年11月）企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A9、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員【答案】D10、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.知覺D.動機【答案】B11、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A12、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A13、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B14、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C15、為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調【答案】B16、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B17、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C18、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A19、職業(yè)道德具有“利益相關性”特征，其根本含義是()A.沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B.把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C.職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責、權、利的有機統(tǒng)一D.從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內涵就越加豐富【答案】C20、企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為()。A.勞動報酬B.企業(yè)人工成本C.企業(yè)利潤D.勞動所得費【答案】B21、以下哪項不屬于企業(yè)薪酬管理的基本目標?（）A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力D.加強員工的管理，確保勞動出勤率【答案】D22、（）隨著技能等級的變化而變化。A.員工薪酬B.內部回報C.工資和薪金D.外部回報【答案】A23、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A24、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存【答案】A25、外部回報是員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C26、考評重點著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B27、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A28、人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C29、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C30、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B31、(2018年5月)崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力【答案】D32、薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非貨幣薪酬D.非間接薪酬【答案】C33、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A34、下列關于勞動定額修訂的內容說法錯誤的是（）。A.產品的工時消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時間后就會落后于生產水平C.給員工提出新的工作目標D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D35、通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B36、對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0【答案】A37、影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A38、勞動的所有者提供要素服務得到的報酬稱為（）A.租金B(yǎng).工資C.成本D.利潤【答案】B39、資源的有限性稱為資源的()A.稀缺性B.緊迫性C.節(jié)約性D.需要性【答案】A40、(2017年5月)設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A.總流程設計B.具體標準設計C.總方法設計D.具體程序設計【答案】D41、（2018年5月）（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置【答案】D42、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C43、人工成本是指企業(yè)在一個生產經營周期內，支付給員工的（）。A.全部費用B.工資C.部分費用D.工資和津貼【答案】A44、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標準信息載體，包括工作進行狀況匯總報表與（）兩類。A.員工卡片B.業(yè)務報告C.統(tǒng)計表D.管理表單【答案】B45、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗【答案】B46、企業(yè)首席代表由（）擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。A.法定代表人B.法人C.總經理D.其他管理負責人【答案】A47、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A48、（）行業(yè)的主要特點是生產成本高，技術不成熟。A.新興B.成熟C.衰退D.穩(wěn)定【答案】A49、職業(yè)道德的具體功能是（）。A.導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能B.導向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能D.導向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A50、場地拓展訓練的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情境模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C多選題（共25題）1、選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有（）。A.學員構成B.工作程序C.工作壓力D.工作內容E.工作可離度【答案】AC2、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD3、以下關于目標管理法的說法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC4、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經理B.主管C.工會代表D.員工代表E.相關的管理人員【答案】AB5、人力資源費用支出控制的原則包括()A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應性原則D.標準化原則E.合理化原則【答案】ABC6、人力資源管理費用包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.工資費用D.福利費用E.勞動爭議處理費用【答案】AB7、下列關于職工因工致殘待遇的描述正確的有()A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系B.一級傷殘的一次性傷殘補助金為27個月的本人工資C.二級傷殘的一次性傷殘補助金為25個月的本人工資D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%E.傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額【答案】ABC8、培訓前對培訓師的一般要求有()。A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.根據(jù)培訓指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC9、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織班組教育【答案】CD10、培訓范圍的四個培訓層次是（）。A.個人B.全體C.基層D.部門E.企業(yè)【答案】ACD11、常用的效度評估類型包括（）。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.人員效度E.同測效度【答案】AC12、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)，這個循環(huán)稱之為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬預算B.薪酬計劃C.薪酬支付D.薪酬決算E.薪酬調整【答案】AC13、下列屬于職業(yè)病范圍的是（）。A.職業(yè)中毒B.塵肺C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD14、(2016年11月)薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD15、工作說明書可分為（）。A.崗位工作說明書B.任務工作說明書C.部門工作說明書D.公司工作說明書E.質量工作說明書【答案】ACD16、企業(yè)人員招聘成本包括（）。A.招募成本B.直接成本C.安置成本D.選拔成本E.錄用成本【答案】ACD17、以下關于目標管理法的說法正確的是（）。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議，進行反饋和輔導【答案】BC18、(2016年5月)能力測試包括()。A.特殊職業(yè)能力測試B.普通能力傾向測試C.心理運動機能測試D.學習能力綜合測試E.創(chuàng)新與創(chuàng)造力測試【答案】ABC19、在職業(yè)活動中，踐行“奉獻”規(guī)范的具體要求包括（）。A.盡職盡責B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會精神安慰【答案】AB20、（2015年5月）績效管理系統(tǒng)的設計包括（）A.績效管理制度設計B.績效管理程序設計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構建E.管理信息系統(tǒng)設計【答案】AB21、(2016年5月)企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括()。A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓考核評估制度D.培訓反饋制度E.培訓風險管理制度【答案】ABC22、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領導的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC23、（2018年5月）培訓成果包括（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD24、勞動的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.有形勞動E.無形勞動【答案】ABC25、民主質詢是指工會組織和職工代表就企業(yè)的（）等事項中存在的問題，向企業(yè)行政機構或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復的平等協(xié)商形式。A.生產經營、技術管理B.勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利C.勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護D.職業(yè)技能培訓E.勞動合同管理、獎懲、裁員【答案】ABCD大題（共10題）一、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的三、江西赫本莘家電有限責任公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓、公司業(yè)務流程培訓、生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。四、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）五、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據(jù)其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。六、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產設備組織生產的日用化工企業(yè)。人力資源部經理，根據(jù)公司領導的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數(shù)量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協(xié)調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）七、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。八、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神九、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產口半脫產口不脫產）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作____