第五章 薪酬管理

主講：司徒琳瑜薪酬管理

電話Q：80140158國家人力資源高級管理師國家客戶服務(wù)管理師國家心理咨詢師企業(yè)培訓(xùn)師機會總是留給有準(zhǔn)備的人！人力資源管理體系勞動關(guān)系管理人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃績效考核薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)招聘與錄用人力資源過程每個過程的焦點都是人與結(jié)果外部環(huán)境影響政府需要、法律法規(guī)工會國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境競爭勞動力構(gòu)成組織的地理位置內(nèi)部環(huán)境影響戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化任務(wù)的性質(zhì)工作團隊領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與經(jīng)驗獲取人力資源公平雇用機會人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計招聘：國內(nèi)國際甄選：國內(nèi)國際企業(yè)當(dāng)?shù)鼗貓笕肆Y源績效評估薪酬工作分析與設(shè)計福利及服務(wù)

開發(fā)人力資源培訓(xùn)及發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃紀(jì)律維持和保護人力資源勞動關(guān)系及集體談判安全及健康評估理想的最終成果關(guān)注人及結(jié)果關(guān)注人及結(jié)果關(guān)注人及結(jié)果關(guān)注人及結(jié)果社會責(zé)任與倫理實踐有競爭力、高質(zhì)量的服務(wù)有競爭力、高質(zhì)量的產(chǎn)品人力資源管理診斷模型

在人力資源管理中，員工薪酬管理是一項重要內(nèi)容。薪酬管理不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，關(guān)于薪酬方面的抱怨卻屢見不鮮。薪酬管理是一個世界級的難題。如何認識和解決這一難題？第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第二節(jié)工資崗位評價第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理一.薪酬管理制定的制定依據(jù)二.薪酬管理制度的制定程序三.工資獎金制度的調(diào)整第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)

學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。知識框架第三層次：薪酬制度第一層次：薪酬第二層次：薪酬管理內(nèi)涵實質(zhì)影響因素為什么管？——薪酬管理目標(biāo)怎么管？——薪酬管理原則管什么？——薪酬管理內(nèi)容設(shè)計要求標(biāo)準(zhǔn)制定依據(jù)3薪酬等于報酬。

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)

1.薪酬的內(nèi)涵1薪酬等于工資。2薪酬等于工資加福利。你贊成哪一種?薪酬（Compensation）

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬貨幣的非貨幣的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼等間接的保險補助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作環(huán)境友好、和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團隊氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍工作本身趣味挑戰(zhàn)性責(zé)任成就感發(fā)揮個人才干的機會與舞臺獲得褒獎的機會個人成長和發(fā)展的機會彈性工作制彈性報酬工作分擔(dān)所加的周工作時數(shù)2.薪酬的實質(zhì)

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)薪酬是組織對員工的貢獻包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。間接薪酬：福利直接薪酬：工資回報內(nèi)部回報（社會和心理方面）外部回報（外部薪酬）報酬“NOWORK,NOPAY”實質(zhì)：一種交換或交易3.影響員工薪酬水平的主要因素

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)或技能工作條件年齡與工齡3.影響員工薪酬水平的主要因素

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略4.薪酬管理

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式,如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)企業(yè)員工薪酬管理的基本原則企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容為什么管？——薪酬管理目標(biāo)

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；合理控制企業(yè)人工成本，提供勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工給予企業(yè)共同發(fā)展。怎么管？——薪酬管理原則

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)薪酬管理原則是企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公平性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則管什么？——薪酬管理的內(nèi)容

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)企業(yè)員工工資總額管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作開展薪酬市場調(diào)查制定薪酬激勵計劃理解薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查核算人工成本，檢查執(zhí)行狀況結(jié)合各部門績效情況，對員工薪酬進行調(diào)整單個員工工資總額統(tǒng)計各類員工工資水平界定制度化日常管理5.薪酬制度

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)薪酬制度涉及三個不同的層面，要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度:薪酬的基礎(chǔ)（企業(yè)為什么提供薪酬，崗位，技能還是能力？）薪酬的設(shè)計（薪酬結(jié)構(gòu)，如注重績效考核的薪酬結(jié)構(gòu)=固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利）薪酬的提升（員工在什么方面提高時才能獲得更高的薪酬，工齡，技能還是績效？）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)設(shè)計企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個方面的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三個職能；體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)（潛在的勞動能力，如學(xué)歷）、流動形態(tài)（勞動活動本身，如勞動時間）和凝固形態(tài)（勞動成果，如績效）；體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；建立勞動力市場的決定機制；合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本；構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如晉升調(diào)配系統(tǒng)，績效考核系統(tǒng)，技能開發(fā)系統(tǒng)等。衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用一下三種衡量標(biāo)準(zhǔn)：員工的認可度，90%以上的員工能夠接受。員工的感知度，簡化、清楚。員工的滿足度，符合等價交換的原則。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

第一單元薪酬管理制定的制定依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點第二單元薪酬管理制度的制定程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。知識框架了解國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，使薪酬管理制度制定依法辦事。工資管理制度有多個制度構(gòu)成，如工資構(gòu)成制度、獎金制度、長期激勵制度等；掌握單項工資管理制度的基本程序。掌握常用工資管理制度的基本程序第二單元薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，政策法規(guī)主要包括：最低工資經(jīng)濟補償金（解除勞動合同時給予勞動者經(jīng)濟補償）

在福利方面，政策法規(guī)主要包括：最長工作時間（每日不超過8小時，每周不超過40小時）超時的工資支付企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。單項工資管理制度制定的基本程序第二單元薪酬管理制度的制定程序準(zhǔn)確界定制度的名稱。明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。如：制定獎金制度——獎金制度的對象和范圍——獎金的給付標(biāo)準(zhǔn)——怎么支付獎金，有哪些類別的獎金等常用工資管理制度制定的基本程序第二單元薪酬管理制度的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評價對員工進行能力評價；4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5.工資調(diào)查與結(jié)果分析；常用工資管理制度制定的基本程序第二單元薪酬管理制度的制定程序6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)8.確定每個工資等級之間的工資差距9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度10.確定工資等級之間的重疊部分大小11.確定具體計算方法獎金制度的制定程序第二單元薪酬管理制度的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象及范圍4.確定個人獎金計算辦法第三單元工資獎金制度的調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方法，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。調(diào)整工資獎金的幾種方式獎勵性調(diào)整：依功行賞個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應(yīng)得的獎金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整：針對特殊貢獻人才或市場稀缺崗位工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法第三單元工資獎金制度的調(diào)整確定員工薪酬等級：對工作崗位、能力或績效進行評價，按評價結(jié)果給員工入級。適用新的工資方案，依據(jù)等級確定工資獎金。如果出現(xiàn)員工薪酬降低，分兩種情況：個別員工薪酬降低，原因是薪酬等級降低，則保持原工資，維持新薪酬等級。個別員工薪酬降低，但原因不是薪酬等級降低，須分析原因，以便重新調(diào)整方案。整理問題，調(diào)整方案，進行完善。一.工作崗位評價的基本步驟二.工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三.工作崗位評價方法與應(yīng)用第二節(jié)工作崗位評價學(xué)習(xí)目標(biāo)第一單元工作崗位評價的基本步驟通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位評價的原理和基本步驟知識框架理解工作崗位評價：定義、特點、原則、功能進行工作崗位評價：信息來源使用工作崗位評價結(jié)果：與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價的基本理論第一單元工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的定義在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。工作崗位評價的基本理論第一單元工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征能夠?qū)徫贿M行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用為崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評價的基本理論第一單元工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的特點評價對象：以崗位員工的工作活動為對象的評價，其中心是客觀存在的“事”和“物”評價過程：對各類崗位的相對價值進行衡量評價結(jié)果：為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價的基本理論第一單元工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的原則評價對象：評價的是崗位，而不是崗位中的員工評價過程：讓員工積極參與評價結(jié)果：結(jié)果應(yīng)該公開工作崗位評價的信息來源第一單元工作崗位評價的基本步驟直接信息來源組織現(xiàn)場崗位調(diào)查間接信息來源利用現(xiàn)有人力資源管理文件優(yōu)點真實可靠詳細全面節(jié)約時間節(jié)約費用缺點需投入大量人力、物力和時間信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價的質(zhì)量工作崗位評價的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，尤其是崗位分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范等，是工作崗位評價所需要信息的主要來源。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系第一單元工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式?？偛檬紫ㄖ熢O(shè)計師高級技師技師秘書/接待員清潔工價值高價值低最高最低人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系第一單元工作崗位評價的基本步驟薪酬水平崗位評價分數(shù)ABM工作崗位評價的主要步驟第一單元工作崗位評價的基本步驟按崗位工作性質(zhì)，劃分若干個大類收集崗位的有關(guān)信息成立工作崗位評價小組，培訓(xùn)評價人員制定工作崗位評價總體計劃整理資料，找出主要因素和指標(biāo)構(gòu)建工作崗位評價指標(biāo)體系試點全面落實形式評價報告書總結(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法知識框架理解工作崗位評價要素和指標(biāo)：內(nèi)涵、分類、特點、構(gòu)成確定工作崗位評價要素和指標(biāo)：基本原則量化工作崗位評價要素和指標(biāo)：權(quán)重系數(shù)的基本理論處理工作崗位評價要素和指標(biāo)量化結(jié)果：測評誤差的分類工作崗位評價要素第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素，是工作崗位評價具體測量、評比的對象。工作崗位評價要素的分類主要因素:高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8一般因素:中度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5次要因素:低度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4極次要因素:相關(guān)程度極低或無相關(guān)工作崗位評價指標(biāo)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)對影響崗位工作任務(wù)的諸多要素進行分解，將其轉(zhuǎn)換成多維度的可測量、可評比的評價指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。

指標(biāo)名稱：最低學(xué)歷要求（60）等級說明指標(biāo)數(shù)值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達到中專學(xué)歷。364要求至少達到大學(xué)?？茖W(xué)歷。485要求至少達到大學(xué)本科學(xué)歷。60工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)勞動責(zé)任要素勞動技能要素社會心理要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素評定指標(biāo)：由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比評估測評指標(biāo)：需要專門的儀器儀表在現(xiàn)場測量，并采用相應(yīng)的方法進行技術(shù)測定評定指標(biāo)測評指標(biāo)確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的原則第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)少而精界限清晰便于測量綜合性：用盡可能少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容可比性：便于對比權(quán)重系數(shù)的基本理論第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)計分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，它是保證工作崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。權(quán)重，亦即權(quán)數(shù)，是衡量總體中各單位標(biāo)志值在總體中作用大小的數(shù)值。要素指標(biāo)權(quán)重勞動責(zé)任要素25%勞動技能要素30%勞動強度要素20%勞動環(huán)境要素10%社會心理要素15%權(quán)重系數(shù)的類型第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)按一般形態(tài)分：自重權(quán)數(shù)、加重權(quán)數(shù)按數(shù)字特點分：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù)按使用范圍分：總體加權(quán)：按測評次數(shù)加權(quán)；按測評角度加權(quán)局部加權(quán)：按要素結(jié)構(gòu)加權(quán)（如：確定德能勤績四個要素權(quán)重）要素加權(quán)：按要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)加權(quán)（確定績的指標(biāo)權(quán)重）德能勤績10202050德（10%）能（20%）勤（20%）績（50%）100100100100測評誤差的分類第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)登記誤差在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤。代表性誤差隨機誤差。隨機原則造成的抽樣誤差。系統(tǒng)誤差，亦稱偏差。由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果偏高或偏低。工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的界定根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的方法標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細分細化，使其按照一定階梯進行排列，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)。分級的數(shù)目不宜過多或過少，應(yīng)控制在5-9個為宜。單一指標(biāo)計分：自然數(shù)法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)自然數(shù)發(fā)可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)（百分制、組距式）可供選擇。等級分級標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù)法多個自然數(shù)法百分制分組制1初中文化程度、初級技術(shù)水平160以下9以下2高中文化程度、中級技術(shù)水平260-6909-113大專文化程度、高級技術(shù)水平370-7912-144大專文化程度、技師技術(shù)水平480-8915-175大專以上文化程度、高級技師技術(shù)水平590-9918-20單一指標(biāo)計分：系數(shù)法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)法可分成兩種：函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進行計分如等級X=5則分值Y=X2+X=30常數(shù)法：在評價要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）如等級X=5則分值Y=2X=10自然數(shù)法與系數(shù)法的根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值系數(shù)法獲得的是相對數(shù)據(jù)，還需要通過相乘，才能得到絕對數(shù)值。多種要素計分：簡單相加法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。各要素評定總分E：E=各要素得分相加=5+15+20+45=85評價要素德（10）能（20）勤（20）績（50）分值5152045多種要素計分：系數(shù)相乘法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)與指派的分數(shù)相乘，然后計算出總分的方法。各要素評定總分E：E=各要素得分*各要素系數(shù)，之后相加

=50*10%+75*20%+100*20%+90*50%=85評價要素德（100）能（100）勤（100）績（100）分值507510090系數(shù)10%20%20%50%多種要素計分：連乘積法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)連乘積法：在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。各要素評定總分E：EA=1*2*1*4=8EB=0*2*2*4=0評價要素德（1）能（2）勤（2）績（5）A崗位分值1214B崗位分值0224多種要素計分：百分比系數(shù)法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個指標(biāo)的分值。先將構(gòu)成各個要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。工作崗位評價總分=19.43+17.5+18.04+23.03=7810.51570E46183060E45172085E4491090E4314.251595E4223.033076.7581080E41E410.51570E34183060E3324.93083E3218.042572.1518.752575E31E3243080E23284070E2217.52570183060E21E219.42097E142020100E1333.253595E1219.432097.1524.52598E11E1XiPiPi(%)XiXijPijPij(%)Xij評價要素得分評價指標(biāo)評定評價指標(biāo)評價要素評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：概率加權(quán)法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)定的，因此具有很強的主觀隨意性。如何保證給出的權(quán)重客觀可比呢？測評指標(biāo)分值

P1相對權(quán)數(shù)(j=1,2,…，m)概率權(quán)數(shù)

WI得分PjWI123450.20.40.60.81.0E11200.20.30.50.8617.2E12150.10.90.8914.7E13150.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.6912.0E15300.10.20.20.50.8224.6合計10081.7崗位測評信度和效度檢查第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。評價1得分88，評價2得分90信度高評價1得分40，評價2得分90信度低效度是指測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。

內(nèi)容效度。評價要素和評價指標(biāo)體系反映崗位特征的有效程度，主要由專家完成，效度評價與內(nèi)容相關(guān)。統(tǒng)計效度，亦稱經(jīng)驗效度。是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。學(xué)習(xí)目標(biāo)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用通過學(xué)習(xí)掌握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟知識框架排列法分類法因素比較法評分法各崗位的差別很明顯的企業(yè)或各個部門和大企業(yè)的管理崗位1.不能清晰界定等級2.崗位之間的比較主觀，準(zhǔn)確度較差3.成本較高1.簡單明了2.能避免明顯的判斷錯誤1.崗位分析和分類2.確定崗位類別數(shù)目3.對崗位類別的各個級別定義將崗位與實現(xiàn)設(shè)定的代表性崗位比較，來確定崗位的相對價值分類法規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)1.主觀2.評價人員須熟悉每個崗位3.難體現(xiàn)價值差距1.簡單易行2.節(jié)約成本3.滿意度較高1.選擇評價崗位2.排序根據(jù)崗位相對價值或相對貢獻進行排序排列法適用企業(yè)缺點優(yōu)點實施步驟概述方法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用適用企業(yè)缺點優(yōu)點實施步驟概述方法生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)1.要素選擇和權(quán)值分配帶主觀性2.方法設(shè)計比較復(fù)雜3.對管理水平要求高4.工作量大，費時費力，成本較高1.能夠量化2.避免主觀因素影響3.可調(diào)整要素和權(quán)重4.易于接受1.確定關(guān)鍵影響因素2.選擇評價指標(biāo)和分配權(quán)重3.對個權(quán)重劃分等級并賦值4.進行評分并加總選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦值，進行崗位評價計分法能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)1.對要素判斷常常帶有主觀性2.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本較高1.比較簡單易行2.要素的確定富有彈性，適用范圍廣1.選擇代表性崗位2.確定表抽要素3.確定各代表性崗位各報酬要素的基本工資4.將各一般性崗位的每個薪酬要素與代表性崗位比較，確定薪酬確定代表性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)因素比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用排列法——簡單排列法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用亦稱序列法，是最簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。崗位五項指標(biāo)初評結(jié)果評價指標(biāo)崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位責(zé)任12435知識經(jīng)驗21354技能要求32145勞動強度43521勞動環(huán)境55417合計1213171518崗位排序12435多維度排列法排列法——簡單排列法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟：1.組成評定小組；2.收集崗位資料；3.確定評判標(biāo)準(zhǔn)，做出評判；4.匯總結(jié)果，得到序號和，得出平均排序數(shù)，做出排序。崗位編碼崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5評價人員A12345評價人員B32154評價人員C21435評價人員D41235評價人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6崗位順序21345排列法——選擇排列法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。步驟：按照崗位相對價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，選擇程度最高最低的崗位選擇余下崗位中程度最高最低的類推BJIGEFHCAD崗位代碼10987654321排序排列法——成對比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法，比前兩種方法更加準(zhǔn)確有效。步驟：將每個崗位按照所有的評價要素與其他崗位一一對比匯總各個評價要素的考評結(jié)果，得出最后的綜合考評結(jié)果排列法——成對比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用+5-3+1+3-1-5匯總1﹣﹣﹣﹣﹣F5﹢﹢﹢﹢﹣E3﹢﹣﹢﹣﹣D2﹢﹣﹣﹣﹣C4﹢﹣﹢﹢﹣B6﹢﹢﹢﹢﹢A排序FEDCBA崗位代碼排列法——成對比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用142356崗位排序82116173033匯總142356社會心理234165勞動環(huán)境123645技能要求132456知識水平242165勞動強度153246崗位責(zé)任FEDCBA工作崗位評價要素排列法——成對比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用成對比較法在同一時間內(nèi)僅能在兩對崗位之間進行比較如果涉及的崗位不多，成對比較法簡便易行，能快速及時完成工作崗位評價任務(wù);當(dāng)一個部門的崗位數(shù)目很多時，成對比較次數(shù)等于N(N-1)/2,會明顯增加；適合于較小范圍內(nèi)的工作崗位評價工作。分類法——排列法的改進第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用主要特點：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套進合適的級別里面。分類法——排列法的改進第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟：組成評定小組，收集有關(guān)資料。按崗位作用和特征，將崗位分成幾個大的系統(tǒng)；每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分若干個子系統(tǒng)。將個系統(tǒng)的各崗位劃分為若干層次明確規(guī)定個檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限明確個系統(tǒng)、個檔次崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。職位等級職位類型10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高級經(jīng)理7級中層經(jīng)理6級專業(yè)3級5級專業(yè)2級主管級職位4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員/行政事務(wù)3級3級技術(shù)2級職員2級2級技術(shù)1級職員1級1級辦公室一般職位分類法舉例第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機、復(fù)印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。評分法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用評分法，亦稱點數(shù)法。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評分法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟1：確定工作崗位評價的主要影響因素。崗位的復(fù)雜難易程度崗位的責(zé)任勞動強度與環(huán)境條件崗位作業(yè)進展、困難程度。評分法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟2：根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。生產(chǎn)崗位的評價項目管理崗位的評價項目比較普遍采用的評價項目(10項)評分法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟3：對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。點數(shù)Y=X2-X+85038282014108點數(shù)極重體力重體力重復(fù)連續(xù)（較重）重復(fù)連續(xù)（站立）重復(fù)連續(xù)（坐下）較輕體力極輕體力評價內(nèi)容7654321評價等級評分法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟5：將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。某公司某類工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配表工作崗位評價項目指標(biāo)權(quán)重元素權(quán)重權(quán)數(shù)比勞動生產(chǎn)要素01勞動負荷量0766202工作危險性0703勞動環(huán)境0704腦力勞動緊張程度0705工作復(fù)雜繁簡程度0706知識水平1207業(yè)務(wù)水平0708熟練程度12管理要素09工作責(zé)任1734110監(jiān)督責(zé)任17評分法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用假設(shè)對該公司該崗位10項因素評價結(jié)果如下圖所示。步驟5：為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。140017017024098120266701405670總點數(shù)10017171271277777權(quán)數(shù)1010201410381020810評價點數(shù)合計10987654321評價項目序號因素比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用因素比較法，是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。步驟1：先從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認的）步驟2：選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動環(huán)境條件。因素比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟3：將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。EDCBA崗位排序54321智力條件平均系數(shù)因素比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟4：崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。工作崗位評價排序與工資額對應(yīng)表26012001905505(90)50*5E6502601190228032302(50)90*4D105017021703260422031803C100014041505400120042102B110015031604360226013201A1250工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工作環(huán)境身體條件責(zé)任技能智力條件月度崗位工資因素比較法第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用步驟5：找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。X崗位評價結(jié)果匯總表(X崗位評價結(jié)果為1090元)按B崗位工作環(huán)境工資額應(yīng)為140元X與B相似工作環(huán)境按B崗位身體條件工資額應(yīng)為150元X與B相似身體因素按A崗位責(zé)任條件工資額應(yīng)為360元X與A相似責(zé)任按D崗位技能條件工資額應(yīng)為230元X與D相似技能按B崗位智力條件工資額應(yīng)為210元X與B相似智力條件工作崗位評價結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對比工作崗位評價指標(biāo)第三節(jié)人工成本核算人工成本的高低，很大程度上決定著產(chǎn)品成本和價格，須把人工成本控制在合理的限度之內(nèi)。學(xué)習(xí)目標(biāo)第三節(jié)人工成本核算通過學(xué)習(xí)掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素、人工成本的核算程序和方法。知識框架人工成本的概念及其構(gòu)成確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本核算程序和方法人工成本的概念及其構(gòu)成第三節(jié)人工成本核算人工成本：亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用（不僅包括成本費用中的，還包括稅后員工分配）。人工成本的概念及其構(gòu)成第三節(jié)人工成本核算人工成本的構(gòu)成人員從業(yè)勞動報酬總額社會保險費用住房費用：如住房補貼、住房公積金福利費用：如冬季取暖補貼費教育經(jīng)費勞動保護費用其它人工成本確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素第三節(jié)人工成本核算1.企業(yè)的支付能力,由各種生產(chǎn)率決定，生產(chǎn)率增長先于薪資增長。

實物勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率人工成本比率：重要尺度勞動分配率：重要尺度附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率單位制品費用損益分歧點確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素第三節(jié)人工成本核算2.員工的生計費用：是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。3.工資的市場行情：亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

人工成本核算程序第三節(jié)人工成本核算1、核算人工成本的基本指標(biāo)。企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。年人均工作時數(shù)。企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增長值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額企業(yè)人工成本總額。人工成本核算程序第三節(jié)人工成本核算2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率：顯示每獲得一單位的銷售收入需投入的人工成本人工費用比率=人工費用/銷售收入勞動分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額勞動分配率=人工費用/純收入人工成本核算程序第三節(jié)人工成本核算計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。（14分）分別核算出該企業(yè)2008年1~3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）第三節(jié)人工成本核算序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520

2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6

3生產(chǎn)單位管理人員工資24

4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2

5勞動保護費18

6工廠管理人員工資120

7工廠管理人員的員工福利費10

8員工教育費36

9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188

10銷售部門人員工資210

11銷售部門人員的員工福利費16

12技工學(xué)校經(jīng)費360

13工會經(jīng)費44

14員工集體福利設(shè)施費36

合計

合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算1.勞動分配率基準(zhǔn)法。以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。合理的人工費率＝人工費用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算例1：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動分配率為45%，目標(biāo)人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準(zhǔn)計算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？已知目標(biāo)凈產(chǎn)值率、目標(biāo)勞動分配率人工費用率=目標(biāo)凈產(chǎn)值率*目標(biāo)勞動分配率已知人工費用率、目標(biāo)人工成本目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費用率合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算例2：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？已知人工成本、凈產(chǎn)值目標(biāo)勞動分配率=人工成本凈產(chǎn)值÷凈產(chǎn)值已知目標(biāo)勞動分配率、凈產(chǎn)值本年度人工成本=目標(biāo)勞動分配率*凈產(chǎn)值合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算2.銷售凈額基準(zhǔn)法根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費用率合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算例3：某公司人工費用率為18%，上年平均薪酬為6600元，本年度計劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應(yīng)為多少？已知平均薪酬、薪酬增長率、人數(shù)人工成本=平均薪酬*（1+薪酬增長率）*人數(shù)已知人工成本、人工費用率銷售額=人工成本÷人工費用率合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算例4：某公司推銷人員的人工費用率為1.24%，月薪平均為720元（含獎金），切年度薪給共為13個月，改公司推銷員年度銷售目標(biāo)多少？已知月薪、薪給月數(shù)人工費用=月薪*薪給月數(shù)已知人工費用、人工費用率銷售目標(biāo)=目標(biāo)人工成本÷人工費用率合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算例5：某公司毛利金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年薪給13個月，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少？月目標(biāo)銷售毛利多少？已知毛利金額（銷售額）、銷售人工成本人工費用率=毛利金額÷銷售人工成本已知月工資、薪給月數(shù)銷售人員人工成本=月工資*薪給月數(shù)已知銷售人員人工成本、人工費用率銷售額（毛利金額）=人工成本÷人工費用率已知年度目標(biāo)銷售額，可求月目標(biāo)銷售額合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算3、損益分歧點基準(zhǔn)法損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，可簡要地概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。生產(chǎn)與銷售量損益分歧點危險分歧點安全盈利點銷售收入線總成本線固定費用變動費用成本收入SS點的銷售收入=固定成本+變動成本=制造成本+銷售及管理費用合理確定人工成本的方法第三節(jié)人工成本核算計算損益分歧點的銷售量=固定成本÷（單位成本售價-單位成本變動成本）=固定成本÷每單位產(chǎn)品邊際利益練習(xí)題第三節(jié)人工成本核算單項選擇題1、人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用（）而發(fā)生的所有費用。A.人力資源B.勞動資源C.人員勞動D.勞動力多項選擇題1、在我們進行人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)核算的時候，我們經(jīng)常用到的因素主要是（）。A.銷售收入（營業(yè)收入）B.企業(yè)利潤總額

C.企業(yè)人工成本總額D.人工費用比率

E.勞動分配率2、企業(yè)人工成本是我們進行人工成本核算的一個十分重要的指標(biāo)，它是企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用和（）的總和。A.福利費用B.教育培訓(xùn)費用

C.勞動保護費用D.住房費用

E.其他人工成本第四節(jié)員工福利管理一.福利總額預(yù)算計劃二.各類保險金和住房公積金核算學(xué)習(xí)目標(biāo)第四節(jié)員工福利管理通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法理解社會保障的基本概念和構(gòu)成，掌握核算各類社會保險及住房公積金的基本方法知識框架福利福利管理社會保障社會保險金和住房公積金福利第四節(jié)員工福利管理福利，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利特殊福利困難補助高福利低工資好，還是低福利高工資好？福利提供應(yīng)包括在預(yù)算計劃中。福利管理第四節(jié)員工福利管理福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額明確福利實施的目標(biāo)確定福利支付形式和對象評價福利措施的實施效果福利管理的主要原則：合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調(diào)行原則福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價。該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。社會保障的層次第四節(jié)員工福利管理從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：經(jīng)濟保障服務(wù)保障精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次