《格蘭仕電器家用電器公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及優(yōu)化建議開題報(bào)告》_第1頁(yè)
《格蘭仕電器家用電器公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及優(yōu)化建議開題報(bào)告》_第2頁(yè)
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開題報(bào)告學(xué)生信息姓名專業(yè)學(xué)號(hào)論文開題信息論文題目:佛山格蘭仕健康智能家居公司員工激勵(lì)機(jī)制是否學(xué)位論文:□是□否學(xué)位英語(yǔ)類型:學(xué)位英語(yǔ)成績(jī):□分□無(wú)分?jǐn)?shù)(年月考)選題依據(jù):一、選題背景隨著國(guó)際形勢(shì)的變化,經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化,這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊(duì)伍建設(shè),引入諸多激勵(lì)員工的措施,加強(qiáng)了人力資源的管理,以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值,從而加大自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由此看來(lái),員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要(李思雨,張宇航,王婉,2022)。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到,企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè),對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國(guó)企業(yè),尤其是健康智能家居企業(yè),在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問(wèn)題,與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比,我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此,全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國(guó)內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問(wèn)題之一(趙陽(yáng)波,黃俊杰,2021)。隨著科技的不斷進(jìn)步,社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期,企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源,完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。二、選題意義理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵(lì)功能,但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素,使得員工激勵(lì)機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè),尤其是我國(guó)健康智能家居企業(yè)發(fā)展極為快速,其地位和作用也日益增強(qiáng)。因而近年來(lái),激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究,對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成為熱點(diǎn),有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題,由此可知,開展與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究,對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值(劉欣怡,陳博涵,楊若)。佛山格蘭仕公司作為我國(guó)健康智能家居企業(yè)中的一員,也面臨著人力資源管理的問(wèn)題,員工激勵(lì)機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理,也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過(guò)對(duì)佛山格蘭仕健康智能家居公司的員工激勵(lì)機(jī)制的研究,可以為同行健康智能家居企業(yè)提供一定的參考,具有一定的實(shí)踐意義。三、相關(guān)理論1.激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論,而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過(guò)某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段,這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài),從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為(吳樂(lè)容,孫亦然,鐘雨)。通過(guò)激勵(lì),可以挖掘人的潛能,激發(fā)人的斗志,并為之不懈奮斗。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用,充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用,讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情,充滿干勁,在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制,能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為,進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的(周逸羽,徐琳宇,2021)。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì),主要包括以下兩個(gè)部分,一個(gè)是引發(fā)欲望,一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志,讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中,增加工作效率;后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求,有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此,激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式,使得員工自覺(jué)成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用(任晴虹,朱詩(shī)涵,秦夏)。2.員工激勵(lì)員工激勵(lì)指的是企業(yè)通過(guò)觀察和發(fā)掘員工的內(nèi)在訴求、工作動(dòng)力和奮斗目標(biāo),對(duì)員工能實(shí)現(xiàn)上述需求而設(shè)立各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰性規(guī)則來(lái)規(guī)范和引導(dǎo)員工的工作行為,讓員工為了達(dá)成需求而改變自己的工作態(tài)度和努力程度,達(dá)到讓員工的積極性和主觀能動(dòng)性得到提升,進(jìn)而使得員工的工作績(jī)效、人力資源的利用率以及企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)全面提升的一種方式和過(guò)程(胡子軒,曾明月,章雨,2021)。四、文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究綜述美國(guó)心理學(xué)家Maslow(1943)的研究作品《人類激勵(lì)理論》剛發(fā)行,立刻在社會(huì)上產(chǎn)生了很大的影響,它提出的人類需求層次的理論影響至今,在其理論中,將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種(許一然,郭思妍):生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求,只有滿足了底層需求后,人們才會(huì)追求更高層次的需求。在之后大量的激勵(lì)問(wèn)題分析和研究中,都是基于該理論,并且在進(jìn)行該激勵(lì)行為時(shí),所遵循的理論就是人類激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上,提出了雙因素理論,并且在《工作的激勵(lì)因素》一書中對(duì)該理論進(jìn)行了更深入的分析。研究者主要將激勵(lì)因素分為兩種類型(林焱煬,何蓉蓉,高靜,2021):保健因素和激勵(lì)因素,其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后,滋生出可以降低他們對(duì)工作滿意度的因素;激勵(lì)因素指的是可以提高職員對(duì)工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究,提出成就需要理論,他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面,人的需求具有主次層次性。另外,有的研究者對(duì)人的主觀動(dòng)機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究,基于此研究創(chuàng)建了過(guò)程激勵(lì)理論(唐慧冰,羅錦程,梁婷)。美國(guó)心理學(xué)家Fromm(1964)提出了期望理論即激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)是依據(jù)效價(jià)、期望值、工具,這三方面形成了相乘關(guān)系,所以,對(duì)人的需要、努力和工作績(jī)效、工作報(bào)酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理地控制是極其重要的。如果要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo),不但和以上的要素有著很大的關(guān)系,此外,還要非常重視絕對(duì)報(bào)和相對(duì)報(bào)酬出現(xiàn)的影響,職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ龋绱艘粊?lái)會(huì)出現(xiàn)公平性感知,員工會(huì)受到激勵(lì),否則員工的積極性會(huì)極大程度地變低(宋心羽,謝偉)。2.國(guó)內(nèi)研究綜述員工激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn),而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施,西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對(duì)成熟,比較完善(彭清雅,袁奕凡,卓樂(lè))。雖然較之西方,我國(guó)員工激勵(lì)理論研究起步晚,但隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快,以及理論界對(duì)人力資源管理研究的高度重視,理論界仍然取得了許多成果,進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)理論的發(fā)展,為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論,倪宸睿,江曉穎,竇雪(2018)在其發(fā)表的文章中指出:在企業(yè)管理領(lǐng)域中,激勵(lì)機(jī)制有著不可替代的影響,企業(yè)必須堅(jiān)持從自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā),在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵(lì)制度,結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì),創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵(lì)機(jī)制。只有通過(guò)這種方式,企業(yè)才可以對(duì)已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用,從而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。溫青陽(yáng),阮欣怡,顧雨萱(1995)指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的確立至關(guān)重要,要保證員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利,確立起員工激勵(lì)制度,以保持員工激勵(lì)的連續(xù)性、持久性。梅雅琪,康雯婷,鄭天(2019)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出,企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義,從薪酬、績(jī)效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵(lì)五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題,提出優(yōu)化方案。在激勵(lì)存在的問(wèn)題方面,丁舒雅,蔣晟睿(2017)通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較,得出了國(guó)有企業(yè)管理者在薪酬激勵(lì)上存在的問(wèn)題,主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。鮑朱鴻,候文(2018)對(duì)佛山格蘭仕企業(yè)存在的員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了分析,主要表現(xiàn)在激勵(lì)理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足;激勵(lì)手段不完善導(dǎo)致激勵(lì)效果片面;激勵(lì)制度隨意、粗放影響激勵(lì)效果。安芷瑤,盧樂(lè)兒,蔡青(2019)分析了激勵(lì)機(jī)制在健康智能家居企業(yè)管理中無(wú)法充分發(fā)揮作用的原因,主要是績(jī)效激勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,績(jī)效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明,顯性激勵(lì)居多而隱性激勵(lì)缺乏,企業(yè)多采取物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)的作用,激勵(lì)手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求。寫作提綱:一、緒論(一)研究背景(二)研究目的及意義(二)國(guó)內(nèi)外研究回顧1.國(guó)外研究回顧2.國(guó)內(nèi)研究回顧(四)文獻(xiàn)評(píng)價(jià)(五)研究方法二、員工激勵(lì)相關(guān)理論概述(一)員工激勵(lì)概念界定1.激勵(lì)的內(nèi)涵2.員工激勵(lì)(二)企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法1.成就激勵(lì)2.能力激勵(lì)3.環(huán)境激勵(lì)4.物質(zhì)激勵(lì)5.精神激勵(lì)三、佛山格蘭仕健康智能家居公司簡(jiǎn)介(一)佛山格蘭仕健康智能家居公司簡(jiǎn)介(二)佛山格蘭仕健康智能家居公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1.格蘭仕電器公司工資及福利現(xiàn)狀分析2.格蘭仕電器公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析四、佛山格蘭仕健康智能家居公司基層員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及原因分析(一)員工工資福利相對(duì)偏低(二)佛山格蘭仕激勵(lì)制度存在缺陷(三)格蘭仕電器員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意(四)培訓(xùn)體制不健全,培訓(xùn)效果難保證五、完善佛山格蘭仕健康智能家居公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策(一)從物質(zhì)方面提高員工福利待遇(二)建立合適的薪酬激勵(lì)(三)構(gòu)建理想的工作路線(四)加強(qiáng)佛山格蘭仕基層員工的培訓(xùn)六、總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)[1]李思雨,張宇航,王婉.佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]趙陽(yáng)波,黃俊杰.公司員工激勵(lì)策略分析—以佛山格蘭仕為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]劉欣怡,陳博涵,楊若.佛山格蘭仕管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]吳樂(lè)容,孫亦然,鐘雨.佛山格蘭仕發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場(chǎng),2021,(08):7-12.[5]周逸羽,徐琳宇.佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]任晴虹,朱詩(shī)涵,秦夏.佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]胡子軒,曾明月,章雨.核心能力視角的佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]許一然,郭思妍.佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略評(píng)價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]林焱煬,何蓉蓉,高靜.佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]唐慧冰,羅錦程,梁婷.互聯(lián)網(wǎng)思維下佛山格蘭仕員工激勵(lì)策略研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]宋心羽,謝偉.淺析佛山格蘭仕發(fā)展問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷,2015,(12):83-84.[12]彭清雅,袁奕凡,卓樂(lè).以創(chuàng)新“利器”開拓國(guó)際市場(chǎng)[J].外

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