2023年中高級人才的面試與評估

中高級人才的面試與評估

一、職位分析

與客戶就委托職位進(jìn)行分析，從而總結(jié)確認(rèn)委托職位的職責(zé)、任職資格

（一）職位分析內(nèi)容

》目的:招聘這個職位的目的是什么？

＞內(nèi)容：這個職位涉及哪些業(yè)務(wù)活動和任務(wù)？重要職責(zé)是什么？

＞工作關(guān)系:被選中的求職者將與誰成為同事？將與公司外部的哪些人員/機(jī)構(gòu)打交

道？

績效標(biāo)準(zhǔn):公司對此職位求職者的盼望值是什么？

＞工作條件:如天天工作時間、地點等。

＞職位的特殊之處:如標(biāo)準(zhǔn)的加班工作量等

（二）經(jīng)常碰到的問題

A抱負(fù)主義：公司將2~3個職位的職責(zé)合而為一，規(guī)定未來的候選人是個完人、

是個圣人；

＞內(nèi)部意見不統(tǒng)一：公司的高層對未來的人選規(guī)定不一致；

＞需求模糊：沒有具體的職位說明書；不知道到底需要什么樣的人，不清楚給

未來的人選提供什么樣的舞臺，提供什么樣的待遇等。

（三）建立候選人素質(zhì)特性模版

候選人素質(zhì)特性涉及：

＞“硬件”特性：資歷、經(jīng)驗和職責(zé)方面的最低規(guī)定以及具體的技能；

?“軟件，，特性：個性特性、具體的價值觀、最喜歡的工作方式、個人情況。

二、簡歷甄選

簡歷甄別是顧問的基本功，也是中高級人才面試最基礎(chǔ)的工作，把關(guān)鍵問題和亮點找出

來，規(guī)定顧問嚴(yán)謹(jǐn)、耐心；一般先根據(jù)候選人特性的“硬件特性”部分規(guī)定進(jìn)行簡歷的甄選。

（-）簡歷甄選要點

1、基本信息：姓名、性別、出生年月、家庭狀況（涉及婚否，是否有子女、是否與老

人生活）、location（涉及是否有在本地購房、購車）、聯(lián)系方式（至少包含手機(jī)、固定電話和

電子郵件）、當(dāng)前收入（要明確年薪是多少、如何構(gòu)成、涉及基本月薪是多少，其它收入如何

構(gòu)成）、盼望薪資、可到職時間；教育與培訓(xùn)：包含時間、教育機(jī)構(gòu)、課程（專業(yè)）、成績與

學(xué)位（明確是全日制？在職？脫產(chǎn)？或者其他？）在職培訓(xùn)一定要清楚，這往往比教育學(xué)位

更重要，由于它的附加值更大。

2、工作經(jīng)歷

A每一段工作經(jīng)歷的時間一定要精確到月，公司名稱一定要準(zhǔn)確，與公司營業(yè)執(zhí)照上

一致，不能簡寫，更不能模糊（比如用某某集團(tuán)代表其下屬公司）；

＞職位信息：不單要寫一段工作的最終職位，也要明確其間的職位變化，同時明確每個

職位的報告對象和直屬下級、自己收入情況、收入不單要明確totalpackage,也要明

確構(gòu)成；

＞工作職責(zé)：不要把職責(zé)和業(yè)績相混淆，工作職責(zé)是職位說明中賦予的，假如是臨時賦

予的職位，一定要予以注明；

＞重要業(yè)績：業(yè)績指履行某職位期間取得的成績，如完畢工作指標(biāo)的情況等等，假如是

寫項目，剛一定要寫明每個項目的名稱，項目描述、時間、擔(dān)任角色、奉獻(xiàn)等等；

＞離職因素：假如候選人無法提供可信的離職因素，我們要懷疑是是被解雇的，而不應(yīng)

為其找借口。

3、簡歷中常見的疑點

＞時間斷層或重疊；

＞假如一段工作經(jīng)歷與后一段經(jīng)歷存在時間上的不連續(xù)（超過一個月）或時間重疊，則

必須要候選人提供可信的理由；

＞超常規(guī)晉升：假如候選人一畢業(yè)就擔(dān)任主任，或者從工程師一躍成為經(jīng)理，顧問就一

定要警惕；退步的跳槽；假如候選人的一段經(jīng)歷與之前的工作相比，出現(xiàn)職位下降

或者收入銳減，則必然有內(nèi)情；

＞職業(yè)生涯長期停滯：假設(shè)候選人5年中一直擔(dān)任同一職位而沒有晉升，或者超過兩次

跳槽沒有晉升，必有內(nèi)情；

＞學(xué)歷與職位和收入不符：如一位中專學(xué)歷者在MNC中擔(dān)任主管以上職務(wù)，必有特殊

因素；

＞長期與家人分居：假如候選人有超過5年與愛人孩子兩地分居，若其公司沒有提供特

殊照顧，顧問則要慎重；

＞吃回頭草者：俗話說，好馬不吃回頭草，故對吃回頭草者，一定要加以重視；其它可

疑情況：以上只是幾種簡歷中常見的可疑情況。

三、面試

（-）面試考察要點：根據(jù)候選人特性素質(zhì)模版內(nèi)容

＞對候選人的簡歷各方面進(jìn)行確認(rèn)，每段職業(yè)經(jīng)歷事實確認(rèn)，職位確認(rèn)，每段職業(yè)經(jīng)歷

中工作的公司的情況（內(nèi)外資，生產(chǎn)什么，規(guī)模，何時成立），公司地點等；

＞離職因素（公司不錯為什么離職？前后公司的銜接）；

＞招聘公司規(guī)定的行業(yè)知識和工作經(jīng)驗等能力情況；

＞招聘公司規(guī)定的經(jīng)營業(yè)績的量化數(shù)值（招聘公司現(xiàn)在的狀況和面臨的問題？開始時公

司對人選的盼望業(yè)績？候選人計劃通過什么樣的方式方法來完畢任務(wù)等）；

＞我們還需要衡量人選和公司的匹配度（候選人是否適合客戶的公司文化？候選人與

什么樣的上司或下屬可以配合更好？候選人是否可以解決公司面臨的問題？）；

＞候選人目前家庭情況（成家與否，愛人做什么工作，家庭住址），并再留其他方便聯(lián)

系的固定電話或郵箱等；

＞每段職歷的證明人及聯(lián)系方式，保證可以找到此人，為了以后做背景調(diào)查；

＞最后我們還要明確候選人現(xiàn)在就職的公司協(xié)議何時到期？之前是否投過推薦公司的

簡歷，核查各種相關(guān)證件的真實合法性，假如需要語言規(guī)定的對語言的確認(rèn)當(dāng)然也

要到位。

（二）面試題綱：根據(jù)考察要點列出面試題綱

（三）面試實行

1、面試開始時如何提問題

＞按照求職者的工作履歷來提問

＞按照所招聘職位規(guī)定既職位描述來提問

＞按照常規(guī)面試方法來提問

2、面試過程中如何提問題

一般情況下，面試時最佳是用開放式問題向?qū)Ψ教嵋粋€比較籠統(tǒng)的大問題，可以幫助我

們收集到更多的信息。該類問題通常情況下可以是：

＞使用疑問句，比如：What,how,why,please.......等

＞不能簡樸地回答：是，或不是

＞鼓勵對方詳盡描述目的、需求、規(guī)定、問題以及其現(xiàn)狀

3、面試工具：BAR理論

面試是挖掘應(yīng)聘者過去的工作行為以及表現(xiàn)，了解當(dāng)時事情的來龍去脈，即事情發(fā)生

的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果。

（D背景（Background）：為什么會發(fā)生？（事發(fā)時的背景及情況）是指應(yīng)聘者在過去某

一時間段以及在某一事件中所處的背景，以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn),涉及但并不局限于：

＞與別人合作完畢某一項目時的背景

＞潛在問題被發(fā)現(xiàn)時的情景

＞客戶的特別或無理的規(guī)定是什么

＞完善工作流程所面臨的困難

（2）應(yīng)聘者所采用的行動（Action）：指應(yīng)聘者多過去某一時間段以及在某一事件中

所處背景時所采用的行動，通過這些行動，主考官可以了解應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)，從而判

斷應(yīng)聘者是否具有某一項能力，它是整個行為描述中的關(guān)鍵部分，涉及但并不局限于：

＞完畢某項工作所采用的環(huán)節(jié)

＞如何面對挑戰(zhàn)和困難，并采用合適的行動

＞在復(fù)雜的環(huán)境下，找出潛在的問題，并提出解決的辦法

(3)最終的結(jié)果(Result)：結(jié)果是指應(yīng)聘者采用行動后所產(chǎn)生的效果，是對行動的

檢查，以顯示應(yīng)聘者的行動是否合理/適當(dāng)或有效的。它涉及成功的結(jié)果或失敗的結(jié)果，或者

是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的結(jié)果。

4、在面試提問題的注意點

＞不要立即直入主題

＞不要按照應(yīng)聘者的簡歷順序問問題

＞不要去問有關(guān)應(yīng)聘者個人隱私的問題

＞不要去問應(yīng)聘者是如何得到我們公司招聘的信息的

＞問題不要太直接

＞盡量少用引導(dǎo)性的問題

＞盡量問開放式的問題，少用封閉式的問題

＞有關(guān)假設(shè)性的問題，理論性的問題不要問

＞所問問題必須是與職位描述的能力規(guī)定相關(guān)

＞在整個面試過程中，要采用20/80原則既：應(yīng)聘者的發(fā)言時間至少要占整個面試時

間的80%；主考官的發(fā)言時間最多只能占整個面試時間的20%