目標管理之監(jiān)督管理

以目標管理為導向1精選ppt核心一：目標管理是企業(yè)工作推進的核心目標的管理是一個工作的循環(huán)，是一個不斷提升和改進的過程。它要經(jīng)過四個階段才能做好目標的管理。第一個階段為方案，就是制定明確的目標，制定完成目標的方法與步驟，明確每位員工應完成的任務。第二階段是過程的管理，就是按目標和方案實施，解決實施過程中遇到的問題。第三階段評價對目標的完成程度進行評估分析，找出成功與失敗的原因，成功成功在什么地方，失敗失敗在哪里，如果企業(yè)的目標沒有完成，便湊合過去了，這樣就失去了目標管理的意義。第四個階段提升，找出成功的因素，如好的方法、好的技能等，把它們整理出來，用于提升以后的工作效率，這個時候管理者就要找到規(guī)律，對所有的員工進行培訓，讓大家都掌握這種方法，來提升企業(yè)整體的工作能力，也要研究失敗的原因，找到問題的根本進行改正以免以后再出現(xiàn)。如果員工對目標的熱情不高，是因為員工對目標不認同，為什么不認同是因為沒有一個清晰的認識，為什么沒有清晰的認識，是因為目標的溝通不到位，為什么溝通不到位是因為管理者的溝通能力不強，怎么改變？管理者要提升聽和說的能力，增加溝通的次數(shù)來解決，這樣就可以從根本上找到員工對目標熱情不高的真正原因，把這個問題徹底的解決它，如果只是認為員工不夠努力，這種問題會重復的出現(xiàn)，會大大降低管理的效率。2精選ppt核心二：讓員工自動的把事情做好在目標的管理中有一個重要的環(huán)節(jié)就是目標的溝通，目標溝通的目的就是取得員工對目標的認可認同，如果員工認為去完成目標是值得的，就會做出承諾，只要一承諾尤其是當著大家的面，就會產(chǎn)生一種自我約束力，就會自動的把事情做好以達成目標，這在心理學中有一個原理：承諾一致原理。案例：有一天小李的好朋友，給他借10萬元，小李很痛快的容許了，兩個人說好明天把錢匯給他朋友，但當天晚上小李的一個親人病了急需5萬元，小李就把5萬元給了親戚，這樣小李手里只剩下5萬元，要借給朋友10元小李的錢就不夠了，到了第二天小李借了5萬元再加上自己的5萬元總共10匯給了他朋友。在案例中小李可以告訴他朋友自己的情況，借5萬給他的朋友，為什么還要去借錢呢？這里邊有個核心的問題是，小李容許了朋友的要求，就是對朋友的要求進行了承諾，容許了別人的事情就要做到。如果做不到就是言而無信，人都不喜歡被說自己沒有信用。“說道做到〞就是承諾一致心理的表現(xiàn)。如果管理者在目標管理的過程中善于利用就會讓員工自動的把事情做好。3精選ppt核心三：提高員工的績效要想提高目標的完成率，有一個很重要的因素就是人的因素，只要人的績效增加了就會增加目標完成的幾率，而企業(yè)的管理中也要提升員工的效率，這兩是統(tǒng)一的，所以有一位管理學家說：“目標的管理過程就是管理的過程。〞要想提高員工的績效就要做好3個方面的工作，首先是能力，其次是熱情，最后是人際關系。在目標管理的過程中對員工的能力提升是很重要的，如果員工的銷售能力提升了，就會提升成交的幾率，就會提升企業(yè)銷售目標的完成幾率。熱情方面，如果員工對目標非常的認可員工會把熱情保持到目標的達成。人際關系方面，要完成目標需要進行大量的溝通、協(xié)助、合作，這就增加了所有成員相互之間的了解與信任。所以目標管理的過程也是提升員工績效的過程4精選ppt核心四：目標管理的重點是過程管理在目標管理的整個過程中，目標的過程管理要占用90％的時間，目標確定以后最主要的是通過目標方案的有效實施來不斷的拉近與目標的距離，如企業(yè)要完成1000萬的銷售目標，管理者要用很多的時間去完成目標，而不是去制定目標，更不能出現(xiàn)告訴大家我們這個月的銷售目標是1000萬，然后就讓目標自生自滅去，到月底根據(jù)目標的完成情況分配獎金，這根本不是目標管理，只能算是數(shù)據(jù)的傳達，因為這種目標管理只有結果的管理，而沒有過程的管理，把重點給省略了這就談不上目標的管理了。5精選ppt目標管理的4個原那么1.目標制定必須科學合理：目標管理能不能產(chǎn)生理想的效果、取得預期的成效，首先就取決于目標的制定，科學合理的目標是目標管理的前提和根底，脫離了實際的工作目標，輕那么影響工作進程和成效，重那么使目標管理失去實際意義，影響企業(yè)開展大局。2.催促檢查必須貫串始終：目標管理，關鍵在管理。在目標管理的過程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。作為管理者，必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發(fā)現(xiàn)問題及時協(xié)商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。3.本錢控制必須嚴肅認真：目標管理以目標的達成為最終目的，考核評估也是重結果輕過程。這很容易讓目標責任人重視目標的實現(xiàn)，輕視本錢的核算，特別是當目標運行遇到困難可能影響目標的適時實現(xiàn)時，責任人往往會采取一些應急的手段或方法，這必然導致實現(xiàn)目標的本錢不斷上升。作為管理者，在催促檢查的過程當中，必須對運行本錢作嚴格控制，既要保證目標的順利實現(xiàn)，又要把本錢控制在合理的范圍內。因為，任何目標的實現(xiàn)都不是不計本錢的。4.考核評估必須執(zhí)行到位：任何一個目標的達成、工程的完成，都必須有一個嚴格的考核評估。考核、評估、驗收工作必須選擇執(zhí)行力很強的人員進行，必須嚴格按照目標管理方案或工程管理目標，逐項進行考核并作出結論，對目標完成度高、成效顯著、成績突出的團隊或個人按章獎勵，對失誤多、本錢高、影響整體工作的團隊或個人按章處分，真正到達表彰先進、鞭策落后的目的。6精選ppt目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最正確業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。1．目標管理的優(yōu)點①目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作那么難以實施目標管理。②目標管理有助于改進組織結構的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權缺乏與職責不清等缺陷。③目標管理啟發(fā)了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調自我控制，自我調節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。2．目標管理的缺點在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現(xiàn)在：①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“時機主義本性〞的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。③目標商定可能增加管理本錢。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。鑒于上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能；提高員工的職業(yè)道德水平，培養(yǎng)合作精神，建立健全各項規(guī)章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想根底和科學管理根底上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發(fā)揮預期的作用。7精選ppt目標管理的本質是績效價值導向，目標管理使得整個公司、各個部門、各個人事先可以有明確量化的指標，事中可以檢查考評，事后可以獎罰兌現(xiàn)，實現(xiàn)全面、公平和互動的管理。

1、目標管理實現(xiàn)企業(yè)開展

清晰的遠景：目標管理為企業(yè)制定開展藍圖，促進“向前進的管理〞

透明的管理：通過目標體系明確個人和部門的責權利，消除“死角、暗區(qū)和交叉帶〞

共同的立場：使個人目標、團體目標和企業(yè)目標融為一體，既防止了本位主義，又能集思廣益

雙向的提高：通過授權和自我管理，既提高了管理者的領導水平，又提高了員工素質

非壓的動力：通過人人制定目標，迫使每個人為未來做準備，防止短期行為

多點的控制：通過上下級共同制定目標，便于對目標進行調整及對目標的實施進行控制

公正的考核：目標管理形成一套完善的目標考核體系，從而使員工的實際奉獻大小得到如實的評價

2、目標管理實現(xiàn)個人開展

挑戰(zhàn)精神：能夠使得個人自我挑戰(zhàn)目標；

主動精神：工作不是由他人強加于己，能參與方案和自己管制；

創(chuàng)新精神：為了達成目標，還得進行各種創(chuàng)新；

認同感：使組織目標與個人目標緊密的結合，以增強員工的滿足感、積極性和凝聚力；

自我評價：在達成目標的過程中，要經(jīng)常進行自我評價，以利于提高自己的能力；

自我實現(xiàn)：達成目標會獲得很大的滿足感；

人際關系：能把人與人間之關系，以“連帶感〞連結。

8精選ppt六、只顧兩頭，不顧中間

績效考核的關鍵時點是期初、期中及期尾，期初及期尾的工作是下一輪目標設置、上一輪目標完成情況的考評及素質、能力的測評，期中的工作是跟蹤、管理、記錄?？冃Э荚u中，考評人對被考評人要表達出關注、幫助，這就要求考評人要縮短同被考評人間的距離，平時細心關注被考評人，將其工作中的微小的進步都記錄下來，將工作中不當?shù)牡胤揭灿涗浵聛恚瑢ぷ髦械闹卮笫马椄涗浵聛?，這樣在對被考評人的考評溝通中就有事實作為依據(jù)。

工作中，考評人往往對期初、期尾兩頭非常重視，而無視期中的工作。表現(xiàn)為期中的管理工作沒有記錄，結果在對員工工作績效及能力素質評價時沒有依據(jù)。還有的考評人在同被考評人溝通時發(fā)生爭執(zhí)，主要原因就是考評人的考評角色沒有真正到位。

9精選ppt七、素質考核，標準不一

在績效考核系統(tǒng)中，素質考評局部是最不容易評級的，經(jīng)常犯的錯誤是評級標準不一。為防止這種情形，考評時應遵循比較原那么，即考評人對每一項考評內容，橫向比較所有被考評對象，排定次序。這要求考評人必須通過日常的工作觀察與記錄，掌握有說服力的資料，給出員工被定位在某一檔次的理由。

目標管理是企業(yè)實施績效考核的根底。無疑，實施目標管理可以有效地促進企業(yè)的經(jīng)營管理，加強企業(yè)團隊建設，