工作幸福感與工作績效的關系研究

工作幸福感與工作績效的關系研究摘要：隨著生活水平的提高，“幸?！币辉~逐漸進入人們視野?，F代社會，工作已經成為了人們生活的一部分，所以對“工作幸福感”的研究就非常有必要。本文通過分析工作績效與工作幸福感的關系，希望對工作幸福感方面的理論有所貢獻，并且對企業(yè)在管理員工方面給予指導。關鍵詞：工作幸福感；工作績效；綜述一、工作幸福感理論研究綜述（一）工作幸福感概念界定目前，研究者對于工作幸福感（WorkplaceWellBeing，WWB）的概念界定并未達成一致，主要有以下觀點：（1）Efraty&Sirgy（1999）認為員工的工作幸福感是一種主觀評價，這種評價來自員工對工作對自身生活需要和價值實現的滿足程度；（2）Joan.E.Van.Horn（2004）認為工作幸福感是一種心理上的滿足感，這種滿足感主要是一種體驗，是通過完成工作任務而實現人生價值和理想實現的；（3）Page（2005）指出工作幸福感指員工從工作中獲取的幸福體驗，是主觀幸福感的補充構面。綜上，雖然學者們對工作幸福感的定義說法不太一致，但普遍認同的觀點是：工作幸福感是指個體在工作領域對自身主觀幸福感的綜合評價，是一種具體的或者說是特殊的主觀幸福感。本文認為，工作幸福感是一種總體的滿意度和綜合的幸福感，這種心理感受是在眾多因素的影響下形成的，這些影響因素使員工能夠通過工作獲得認可和自身價值的實現。本文所涉及的工作幸福感方面的自變量就是這些影響因素，它們變化的綜合結果就是員工對工作幸福感的感知程度。（二）工作幸福感與工作滿意度的聯系和區(qū)別工作滿意度是指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度；工作幸福感是指員工對主觀幸福感在工作領域的具體反映，是一種綜合幸福感受。兩者既有聯系也有區(qū)別。一方面，從內涵上說，工作幸福感概念比工作滿意度概念所代表的含義更寬泛。工作滿意度只是對工作方面的主觀情感反應，而主觀工作幸福感除了包括工作方面的情感反應，還涵蓋其它方面。所以主觀工作幸福感包含工作滿意度。另一方面，從與工作績效的關系上來說，工作幸福感更能促進工作績效的提高?，F在很多人都想當然的認為工作滿意度與工作績效正相關，實際上從20世紀50年代到90年代的研究都沒有發(fā)現這種關系。但卻有研究發(fā)現，與工作滿意度相比，工作幸福感能夠更好的預測工作績效。二、工作績效理論研究綜述（一）工作績效概念界定關于工作績效的定義，目前學界還沒有達成統(tǒng)一的標準。就目前的研究來看，主要分為三種觀點：一是“工作績效行為說”，認為工作績效是員工做出的跟組織目標切實相關的行為活動，也是一種過程說；二是“工作績效結果說”，認為工作績效是一種特定的產出衡量；三是“工作績效綜合說”，認為員工的工作績效是行為+結果+其它因素的綜合作用。本文認為：“工作績效結果說”比較主觀和片面，評價要素單一，不足以反映員工的全面績效。“工作績效行為說”相對更為客觀，對于績效的考核也更具可操作性，但是也存在一些問題：（1）對于一些管理類職位而言，他們的績效不僅僅包括一些具體行為的顯性績效，更多的是一些例如管理決策、戰(zhàn)略規(guī)劃的隱性績效。因此，其績效的評價和考核應將管理績效等隱性績效也納入進來，而不僅僅是考核行為績效等顯性績效；（2）有的工作中表現出來的行為并不是績效，但在績效考核和評價時很難將這兩者區(qū)分開來。所以，本研究認同將工作績效界定為行為和結果的統(tǒng)一結合體的觀點。人們研究工作績效的目的是希望能夠準確、客觀的考核員工在履行工作職責時對組織的貢獻。只關注結果的方法不可取，因為有很多缺陷；但只注重行為的考核方法雖然比只關注結果有很多優(yōu)勢，但受工作績效本身特點的影響，在評估工作績效時，依然不能忽視和脫離對于結果的關注。要不然就會缺少客觀性和真實性，從長遠看不利于組織整體績效的提高。工作績效的行為是實現組織價值的手段，工作績效的結果是組織價值的體現。行為評估的重點是達到終點的過程，結果評估的重點是終點。最佳的工作績效考核方法應是將行為、結果及行為與結果的關系結合起來，即應該關注員工在完成任務的過程中都做了什么，怎樣做的，以及做的什么和怎樣做是否具有統(tǒng)一性。（二）工作績效結構Katz&Kahn于1978年第一次提出了工作績效的結構模型，他們認為個體在組織中的行為包括三個方面：加入和留在組織中；達到或者超過組織制定的績效標準；自發(fā)的進行組織規(guī)定之外的活動。此后，學者們從這一主要觀點出發(fā)，提出了如下的工作績效結構模型，本文選取其中比較有代表性的加以說明：1.以Cambell為代表的八要素模型?！靶袨榭冃в^”的代表人物Campbell（1990）將工作績效定義為：組織成員完成組織所期望、規(guī)定或正式角色需求時所表現出來的行為，他認為工作績效應該包含八個層面的要素：對組織規(guī)定的工作任務的熟練掌握程度；對組織沒有規(guī)定的工作任務的熟練掌握程度；口頭、書面溝通協(xié)調能力；對待工作所表現出的積極性和努力度；遵守組織的各項紀律；幫助同事和提高團隊績效；接受監(jiān)督與領導；管理與行政管理。2.Borman&Motowidlo（1993）的兩維結構模型。Borman&Motowidlo（1933）將工作績效劃分為兩個維度：任務績效和關系績效。其中，任務績效又稱角色內行為，是指工作所規(guī)定的行為，包含兩大方面：（1）為了維持技術順利、高效的運轉而采取的分配產品、補充原材料供應等活動；（2）直接把原材料轉化為產品和服務的活動。因為任務績效是一般意義上績效考核的核心內容，因為其與組織的核心活動聯系密切。關系績效是指工作中的自發(fā)行為，包括五大類：（1）即使與本職工作無關，也積極主動承擔；（2）即使遇到困難，也始終對工作報以極大的熱情；（3）在工作中積極幫助同事，給予其支持和鼓勵，促進團體績效；（4）即使會給自身帶來很大不便，也堅決遵守組織規(guī)章制度；（5）對于組織的目標，持履行、維護和支持的態(tài)度。關系績效的提高有利于任務績效的提高，從而能夠提高整個組織的績效。3.VanScotter&Motowidlo（1996）三維結構模型。VanScotter&Motowidlo進一步把關系績效劃分為工作奉獻和人際促進。這一觀點認為關系績效包括維持良好工作關系和人際交往的能力以及完成工作任務的內在動機。工作奉獻主要是指要加強自我控制，做到以下幾點：認真對待工作、不管有無監(jiān)督都嚴格遵守公司條例、積極主動克服來自工作中的各種困難；人際促進是指在組織中愿意幫助同事，和同事、上下級之間維持良好的關系。4.ElizabethAllworth&BerylHesketh（1997）三維度績效模型。他們經過大量的理論分析研究后提出了“任務績效-關系績效-適應性績效”三維度績效模型。他們認為不僅應該關注任務和關系績效，還應該關注適應性績效（AdaptivePerfonnance）部分，并于之后的實證性研究中對適應性績效的獨立存在進行了研究證實。綜合以上研究結論，我們可以發(fā)現，大部分學者都普遍認同Borman&Motowidlo提出的“任務績效和關系績效”二維績效模型。在我國文化背景下，大多數國內學者對員工工作績效的研究主要集中在理論方面，實證研究并不多見。并且國內學者王輝、李曉軒和羅勝強（（2003）研究結果支持了在中國文化情境下任務績效與關聯績效的二因素績效模型。因此，在我國的特定情境下利用任務績效和關系績效來對員工績效的維度進行劃分是可行的，同時將工作績效分為任務績效和關系績效來開展對員工績效的實證研究以及與工作幸福感的關系研究，有利于研究的清晰化。三、工作幸福感與工作績效關系研究工作幸福感是一種主觀性的心理感受狀況評價，這種評價來源于人們對于工作給自己帶來的滿意程度，但這種程度又會受到多種因素影響。人們對待工作的態(tài)度取決于這種心理感受評價，有著高工作幸福感的員工工作就比較積極主動，而這樣就可能導致較高的工作績效；而有著低工作幸福感的員工工作就比較消極被動，而這樣就可能導致較低的工作績效。通過總結前人的研究成果發(fā)現，就工作幸福感與工作績效之間的關系而言，國內外學者研究的重點主要放在二者之間是否存在因果關系上，主要觀點有以下四種：（1）工作幸福感對工作績效正向影響，兩者正相關；（2）工作績效和工作幸福感是正相關關系，工作績效影響工作幸福感；（3）工作幸福感和工作績效之間相互影響；（4）工作幸福感與工作績效之間沒有明顯的相關關系。四、研究評述雖然學者們對于工作幸福感和工作績效的因果關系存在不一致的意見，但是經過分析和總結前人的研究成果，本文認為員工的工作幸福感與工作績效之間是存在顯著的因果關系的，而且是工作幸福感正向影響工作績效。根據赫茨伯格的“雙因素理論”內容，保健因素和激勵因素是引起人們工作動機主要原因，使員工感到滿意的因素就可以認為是激勵因素。如果激勵因素得以改觀，那么就能使員工產生強烈的工作動機，從而極大地激發(fā)員工的積極性，提高工作績效。事實上，激勵因素在很大程度上都是工作幸福感的構成維度，工作幸福感的提升意味著激勵因素的改善。據此，本文認為員工的工作幸福感與工作績效正相關。參考文獻：[1]邢占軍.主觀幸福感測