企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題B卷附答案

單選題（共50題）1、自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A2、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）A.兩者涉及的內(nèi)容不同B.兩者結(jié)構(gòu)形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D3、以下關(guān)于績效標準法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準確的努力方向D.對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵作用【答案】A4、(2018年5月)（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質(zhì)激勵策略【答案】C5、（）是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A6、下列選項中屬于勞動安全工程標準的是（）。A.安全系統(tǒng)工程標準B.檢測檢驗技術(shù)導(dǎo)則C.防塵標準D.儲運安全標準【答案】D7、(2015年11月)（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B8、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計D.績效管理制度設(shè)計【答案】C9、一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.制定層【答案】D10、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A11、企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，下列哪項無需注意？（）。A.參與管理B.考評者匿名C.具體的考評內(nèi)容D.下級考評【答案】D12、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.核定各崗位的名稱C.核定各崗位的職責(zé)D.核定各崗位的權(quán)限【答案】A13、可以對應(yīng)聘者進行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)【答案】C14、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的()。A.目標B.條件C.過程D.結(jié)果【答案】C15、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費【答案】B16、（）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理方法設(shè)計C.績效管理制度設(shè)計D.績效考評標準設(shè)計【答案】C17、員工自我保護機制的特點不包括（）A.大多數(shù)為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)C.壓力會使員工做出不同程度反應(yīng)D.增強了自主自立性【答案】D18、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓(xùn)管理者B.某個組織舉辦C.集團總經(jīng)理D.某一技術(shù)管理者【答案】B19、(2017年5月)以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C20、培訓(xùn)激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B21、(2017年11月)對組織來說，績效管理的作用不包括（）A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)【答案】B22、企業(yè)首席代表由（）擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。A.法定代表人B.法人C.總經(jīng)理D.其他管理負責(zé)人【答案】A23、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A24、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和()。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A25、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D26、需求分析的目的就是需要確認（）。A.培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象C.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對象【答案】A27、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A28、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（）A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)【答案】C29、（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。A.薪酬策略B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C30、下列關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為21.75天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天【答案】B31、通過員工培訓(xùn)激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。A.直接激勵B.精神激勵C.間接激勵D.利益激勵【答案】D32、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C33、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C34、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D35、個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例現(xiàn)在為工資的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D36、員工激勵的特點不包括（）。A.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間D.任何一種激勵方法都不是萬能的【答案】A37、對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法【答案】B38、以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A39、各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認真地履行兩項重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會和（）。A.召開年度績效管理總結(jié)會B.召開年度生產(chǎn)績效總結(jié)會C.召開年度成本收益總結(jié)會D.召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會【答案】A40、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B41、人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性質(zhì)C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C42、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A43、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響.A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C44、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額C.計劃產(chǎn)品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C45、為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，（）便應(yīng)運而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績效薪酬體系【答案】C46、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C47、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D48、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是()。A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收人=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡過敏收入=消費+投資【答案】A49、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評【答案】D50、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。[2012年5月三級真題]A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A多選題（共25題）1、在勞動定額完成程度指標的計算方法中，勞動定額完成程度指標可根據(jù)()形式計算。A.工作總量B.工時定額C.產(chǎn)量定額D.勞動總量E.工資總量【答案】BC2、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）。A.工會權(quán)利義務(wù)B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD3、建立標準信息載體包括（）。A.制定標準勞動管理表單B.匯總報表C.正式通報D.例會制度E.勞動通知【答案】ABCD4、(2016年11月)薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD5、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD6、人性假設(shè)管理理論主要包括（）。A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.管理人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)E.自我實現(xiàn)人假設(shè)【答案】ABD7、勞動紀律的制定應(yīng)當(dāng)符合()等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴格履行制定的程序D.標準一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD8、(2016年5月)成功的績效管理主要由()組成。A.考評B.指導(dǎo)C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD9、內(nèi)部培訓(xùn)資源包括（）A.標準化培訓(xùn)產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師C.有針對性地開展培訓(xùn)工作D.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源E.成立員工互助學(xué)習(xí)小組【答案】ABD10、工作崗位評價的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處地位B.為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C.量化崗位的綜合特征D.為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E.在定量分析的基礎(chǔ)上定性測評【答案】ABCD11、遵守（）原則，可以保障激勵策略的有效性。A.預(yù)告性B.及時性C.同一性D.明確性E.開發(fā)性【答案】ABC12、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)包括（）A.主體結(jié)構(gòu)B.比例結(jié)構(gòu)C.形式結(jié)構(gòu)D.費用結(jié)構(gòu)E.時間結(jié)構(gòu)【答案】AC13、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個人指導(dǎo)法【答案】ACD14、勞動環(huán)境指標主要包括（）程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD15、崗位勞動責(zé)任主要包括（）A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.直接責(zé)任【答案】ABCD16、（2019年5月）以下不屬于多班制的有（）。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運轉(zhuǎn)制【答案】B17、下列屬于職業(yè)病范圍的是()。A.塵肺B.職業(yè)中毒C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD18、工資獎金調(diào)整的方式包括（）A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD19、勞動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素有（?）。A.就業(yè)狀況B.勞動生產(chǎn)率C.國內(nèi)生產(chǎn)總值D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABD20、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD21、（）屬于集體合同的一般性規(guī)定。A.集體合同的有效期限B.集體合同的違約責(zé)任C.集體合同條款的變更D.集體合同的爭議處理E.集體合同條款的解釋【答案】AC22、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，包括（），等等。A.從配置的方式來看，可以分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置B.從配置的性質(zhì)來看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置C.從配置的范圍來看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置D.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置E.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總體與結(jié)構(gòu)配置【答案】ABCD23、有權(quán)制定勞動標準的國家機關(guān)包括（）。A.立法機關(guān)B.行政機關(guān)C.司法機關(guān)D.其他授權(quán)的機關(guān)E.國務(wù)院【答案】ABCD24、課程設(shè)計過程分為（）階段。A.確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別B.明確培訓(xùn)課程的目標領(lǐng)域和目標層次C.根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列D.優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法E.檢測目標是否達到【答案】ABCD25、筆試的優(yōu)點是（）。A.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度C.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率D.對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平E.成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷【答案】ABCD大題（共10題）一、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。三、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）四、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對應(yīng)原理。?③互補增值原理。?④動態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。?③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。?五、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)六、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應(yīng)適時修訂。（2分）七、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。八、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項目。該培訓(xùn)項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進；④領(lǐng)導(dǎo)與激勵；⑤客戶服務(wù)；⑥管理方法創(chuàng)新。負責(zé)本培訓(xùn)項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應(yīng)該是64000元。在本項目培訓(xùn)過程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓(xùn)項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓(xùn)項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓(xùn)投資回報率與培訓(xùn)成本收益比率。【答案】本項目開展培訓(xùn)前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓(xùn)后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓(xùn)投資凈回報率=培訓(xùn)凈效益／培訓(xùn)總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本=8960／2400≈3．73：1九、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關(guān)系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)。闡述當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1