企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師整理試題參考二

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師整理試題參考二

單選題（共50題）1、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。A.問卷調(diào)查B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)調(diào)查【答案】A2、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A3、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A4、()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A5、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B6、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B7、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗;②建立示范模型;③社會行為強化;④培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D8、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D9、()不宜用作培訓認知成果的評估標準。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財務核算原理C.績效考評步驟D.企業(yè)管理理論【答案】A10、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關國際公約【答案】C11、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括()。A.調(diào)查實施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿意度分析【答案】D12、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D13、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A14、()是人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理的活動B.對人力資源外在要素的管理C.人力資源管理的目標D.對人力資源內(nèi)在要素的管理【答案】A15、人力資源需求預測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經(jīng)驗預測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B16、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B17、網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性【答案】B18、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C19、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試【答案】D20、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D21、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】D22、員個素質(zhì)測評過程的核心階段是()A.準備階段B.實施階段C.調(diào)整階段D.評估階段【答案】B23、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D24、（）是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預測法D.人員比率法【答案】A25、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本【答案】C26、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C27、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D28、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B29、績效評價結(jié)果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬【答案】D30、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C31、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D32、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資【答案】B33、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D34、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發(fā)展【答案】C35、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C36、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A.增加崗位的工作內(nèi)容B.充實崗位工作內(nèi)容C.崗位工作輪換設計D.崗位工作連貫設計【答案】A37、人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B38、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A39、現(xiàn)代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A.合同關系B.勞動關系C.雇傭關系D.利益關系【答案】B40、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】A41、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B.企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標和任務難以確定D.各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜【答案】B42、下列不屬于勞動法律關系特點的是()。A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內(nèi)容是權(quán)力和義務D.平等性和隸屬性【答案】D43、()信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A44、評價中心技術(shù)不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D45、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A46、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權(quán)利相對應C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標【答案】D47、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基礎是()A.培訓需求分析B.工作崗位職責’C.培訓講師資源D.設計培訓內(nèi)容【答案】A48、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)【答案】B49、（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A50、屬于高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D多選題（共25題）1、考評過程中，考評者自我中心效應的表現(xiàn)形式不包括（）。A.優(yōu)先效應B.近期效應C.后繼效應D.對比偏差E.相似偏差【答案】ABC2、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E.灰色預測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD3、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC4、關于“慎獨”的修養(yǎng)境界，理解正確的是（）。A.只有害怕獨立做事，才能成為正人君子B.自己獨自處事時，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差C.謹小慎微做事情，不張揚，“夾著尾巴做人”D.沒有監(jiān)督時，更要加強自律【答案】BD5、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周期B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例【答案】C6、重大事故隱患管理制度的要點有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故賠償標準D.重大事故隱患預防與整改措施E.勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收【答案】ABD7、實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括（）。A.職責范圍B.薪酬水平C.勞動強度D.責任大小E.在崗人數(shù)【答案】ACD8、以下關于勞動力市場的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD9、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有()A.復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD10、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的()。A.社會背景B.語言表達能力C.個人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.反應能力【答案】ABCD11、按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()A.分析確定勞動爭議的標的B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關系【答案】BCD12、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標準和方法的主觀性強B.評價標準過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E.為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價【答案】AB13、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風格D.管理層次E.職能機構(gòu)健全程度【答案】AB14、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.詳實全面【答案】ABCD15、確定測評指標權(quán)重的方法主要是（）。A.工作目標分析法B.德爾菲法C.主觀經(jīng)驗法D.層次分析法E.工作內(nèi)容分析法【答案】BCD16、群體決策法中，決策人員的來源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD17、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為()A.技能培訓B.觀念培訓C.知識培訓D.業(yè)務培訓E.思維培訓【答案】ABC18、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有()。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內(nèi)退C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D.合并和關閉某些臃腫的機構(gòu)E.制訂聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD19、崗前培訓的三階段是指（）。A.小組培訓B.全公司培訓C.分支機構(gòu)培訓D.工作現(xiàn)場培訓E.總部培訓【答案】CD20、衡量體質(zhì)的主要指標有()A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力【答案】ABC21、下列屬于間接培訓成本的是()。A.培訓項目設計費用B.培訓項目管理費用C.培訓教師費用D.培訓項目評估費用E.教室設備租借費用【答案】ABD22、()屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD23、以要素分析為基礎，要素分析法又可分為（）。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.曲線分析法D.對比分析法E.綜合分析法【答案】ABD24、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風格D.管理模式E.職能機構(gòu)健全程度【答案】AB25、我國社會保險的基本險種是（）。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD大題（共10題）一、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)二、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務，最終達到預定的發(fā)展目標。三、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。六、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見七、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內(nèi)容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設計不合理八、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接