【某工程建設公司人才流失現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析12000字（論文）】

PAGE8A工程建設公司人才流失現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u23166摘要 I134141引言 161311.1選題背景 1122451.2選題意義 1272662中小企業(yè)人才流失的基本原理 255552.1中小企業(yè)的界定標準 271442.2人才流失的相關(guān)概念 2260122.2.1人才的概念 2226442.2.2人才流失的概念 285152.2.3人才流動的概念 3284773A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響 499323.1A企業(yè)簡介 429723.1.1A企業(yè)背景 4109773.1.2A企業(yè)組織架構(gòu) 4213493.2A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 4144863.2.1A企業(yè)各級人才流失狀況 4224563.2.2A企業(yè)各個學歷段人才流失狀況 534233.2.3A企業(yè)各年齡段人才流失狀況 5301293.3A企業(yè)人才流失影響 565533.3.1降低企業(yè)工作效率 6279643.3.2增加企業(yè)經(jīng)營成本 6293013.3.3降低企業(yè)競爭力 6265773.3.4影響員工心態(tài) 6103253.3.5企業(yè)形象損害 7138114A企業(yè)人才流失原因分析 8196604.1缺乏良好的工作環(huán)境 84084.2缺乏完備的晉升機制 835544.3缺乏良好的企業(yè)文化 9258324.4缺乏激勵性的薪酬制度 9144214.5缺乏完善公平的績效考核制度 1040954.6家庭責任的需要 10166095應對A企業(yè)人才流失的對策 12157515.1改善工作環(huán)境 12135355.2完善晉升機制 12300615.3創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化 13134925.4建立完善的薪酬制度 14220165.5制定完備的績效考核體系 14283935.6樹立以人為本的管理觀念 1579896結(jié)論與展望 1622764參考文獻 181引言1.1選題背景在當今經(jīng)濟全球化的時代背景下，尤其是改革開放以來，我國的經(jīng)濟不斷蓬勃發(fā)展，我國早已是全球化國際大市場上不可或缺的重要組成部分，而全球化這樣的機遇又給我國企業(yè)帶了前所未有迅速發(fā)展的土壤。我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)，中小型企業(yè)在我國迅速蓬勃發(fā)展占據(jù)一席之地，所以國家也對中小企業(yè)有了相當?shù)闹匾暡⒔o予發(fā)展優(yōu)惠政策。與此同時，越來越多的國際企業(yè)加入了中國市場，和中國企業(yè)展開了激烈的競爭。然而與國際企業(yè)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)面臨著起步晚、融資難、資金短缺、管理體制落后等難題。國際企業(yè)大型企業(yè)以其雄厚的企業(yè)實力和財力吸引著人才，從而加劇了企業(yè)間的人才競爭。人才流失問題不僅給自身創(chuàng)設了危機，而且關(guān)系到了社會整體的經(jīng)濟趨勢。由此，中小企業(yè)解決企業(yè)人才流失危機收獲人心已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。1.2選題意義我國經(jīng)濟發(fā)展中占比很重的當屬中小企業(yè)，近些年卻面臨著嚴重的人才流失，這不僅關(guān)系到中小企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展，也影響著國家經(jīng)濟的良好發(fā)展。對于中小企業(yè)來說，應該通過分析其人才流失影響因素找到問題的根本所在，提出解決對策，為高層管理者掌握人才流失問題的原因提供依據(jù)，幫助企業(yè)留住人才，培養(yǎng)一批優(yōu)秀穩(wěn)定的人才，為企業(yè)發(fā)展注入源泉?？上е行∑髽I(yè)對于人才流失這一現(xiàn)象問題并沒有很好的給與重視，甚至認為這是一種常態(tài)，也直接導致出現(xiàn)人才流失危機時，中小企業(yè)惶然失措一點應對危機能力也沒有。因此本文從A企業(yè)入手去進行較為全面的調(diào)查分析企業(yè)的人才流失情況等問題，相對全面的掌握了導致人才流失的原因，并有針對性的為企業(yè)提出了解決方案。這有利于中小企業(yè)改掉自身存在的問題并且通過更加好的企業(yè)發(fā)展來吸引人才，緩解人才流失嚴重的問題，這也間接會讓中小企業(yè)自身實力增強。中小企業(yè)的良好穩(wěn)定對于穩(wěn)定勞動力市場起到了間接性作用，我國國民經(jīng)濟將更加快速穩(wěn)定良好發(fā)展。2中小企業(yè)人才流失的基本原理2.1中小企業(yè)的界定標準中小企業(yè)是在規(guī)模、地域、實力等都較小較弱的企業(yè)，是與大型國企外資企業(yè)對比的結(jié)果。一般來說每個國家都會用兩種標準去界定中小企業(yè)：“量”和“質(zhì)”；而顧名思義，“量”是那種可以被人去實際估計評判數(shù)量化的標準，例如：規(guī)模大小、營業(yè)額、所創(chuàng)造的一些科研記錄。而“質(zhì)”恰恰與“量”相反，是指那些不能被估量的指標，例如企業(yè)工作內(nèi)容范圍。組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)競爭力地位、融資的方法等可以展示企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特點的指標。中小企業(yè)沒有一塵不變的定義，是隨著社會的發(fā)展而豐富。2.2人才流失的相關(guān)概念2.2.1人才的概念人才，泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物。他們必然會為整個集體社會創(chuàng)造不可估量的價值，他們的存在就是智慧。因為他們都是飽含學識，能力充足的人，是不管哪方面技能都較為高超的優(yōu)秀勞動者。他們是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才的出處便是我國古代的《易經(jīng)》"三才之道"，即孔子與孔門弟子在那時就有先進的思想看出了人才的重要，所以在《易傳》中也講:"《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。"具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣:是指可以為企業(yè)創(chuàng)造不可替代價值的人，他們飽含學識和智慧以及工作能力技術(shù)的專業(yè)性。在企業(yè)中不同人才有著不同的價值：經(jīng)營的人才可以為企業(yè)各部門負責總體事物；具備豐富經(jīng)驗和智慧的管理人才，他們能力非凡，對于人際組織可以熟練揣摩，不僅會做更知道為什么這樣做；有著熟練技術(shù)的技術(shù)人才為企業(yè)直接創(chuàng)造了直接性技術(shù)，也給社會帶來直接技術(shù)價值，這就決定了他們的工作場所必定是施工現(xiàn)場一線；而具備各種技術(shù)高級專業(yè)證書的便是技能人才，他們具有很強的工作專業(yè)性知識。2.2.2人才流失的概念人才流失有兩種情況：在企業(yè)中，對企業(yè)具有高價值高能力的人自愿的流走人才流失或者是這些高水平人才喪失了自己的優(yōu)勢，無法創(chuàng)設價值。人才流失可以進一步分為顯性和隱性之分：顯性是指企業(yè)人才他們自愿流向其他企業(yè)或者自己開設公司給本企業(yè)帶來的資源損失和競爭壓力；而隱性是指企業(yè)沒有給到人才所期望的平臺或者一些心理上的需求，從而他們沒有辦法投入工作發(fā)揮其價值，進一步對與企業(yè)本身產(chǎn)生的間接影響。明顯的損失意味著企業(yè)的人才因為其他原因離職并尋求其他工作，這造成了企業(yè)人力的損失，導致該員工崗位人員短缺，工作效率降低，直接影響到企業(yè)。不明顯的損失意味著員工對不公平不科學不完善的內(nèi)部機制激勵培訓機制的不滿，而對工作失去熱情，這將使得員工動力不足，上進心不足，無法持續(xù)高效工作。人才流失無疑是企業(yè)最致命的打擊，這種打擊的影響是持續(xù)的，所以企業(yè)應當避免不合理不正常的人才流失。2.2.3人才流動的概念不同的地方、環(huán)境、崗位、人際關(guān)系等各個方面的變動調(diào)整便是人才流動的概念。人才流動是在科技一體化和生產(chǎn)的社會化大環(huán)境下的要求進行的在空間上的動態(tài)調(diào)整，這也是市場價值的深刻反映。人才流動有廣義和狹義之分：廣義的人才流動就是指工作狀態(tài)環(huán)境的切換具體而言就是還在本企業(yè)只是進行了一些崗位調(diào)動而不是指大環(huán)境的流動，而這種狀態(tài)需要通過工作所面臨的環(huán)境、企業(yè)崗位工作內(nèi)容的劃分類別、服務要求、地理位置等方面來確定；而狹義的人才流動指企業(yè)間的流動，也就是一般意義上的“跳槽”。企業(yè)崗位內(nèi)容和人才發(fā)展不相符合是，人才的合理流動就成為企業(yè)發(fā)展的必要條件；一直穩(wěn)定不變的人才對應崗位將會使工作枯燥單調(diào)，人才的積極性降低，人才的潛力得不到發(fā)揮。人才流動是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，合理的流動會使人才產(chǎn)生強大的動力和積極性去面臨新的挑戰(zhàn)，找到適合的工作狀態(tài)，也可以使企業(yè)在合適的崗位對應合適的人才，兩者一拍即合創(chuàng)造更大價值。3A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響3.1A企業(yè)簡介3.1.1A企業(yè)背景A企業(yè)為Y集團的全資子公司，成立于上世紀80年代初，主要從事鐵路高鐵等項目工程、施工建筑、隧道、公路、水利水電、市政公用工程的設計與施工。企業(yè)的最重要的信念是創(chuàng)新，積極推進企業(yè)的科技拓展。在企業(yè)成立以來投入建設了幾十條鐵路高鐵線、工程改造，不斷地在創(chuàng)造記錄上留下痕跡，擁有了很多專利項目，在多個領(lǐng)域擁有技術(shù)領(lǐng)先地位。3.1.2A企業(yè)組織架構(gòu)圖3-1A企業(yè)組織架構(gòu)圖3.2A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.2.1A企業(yè)各級人才流失狀況表3-1A企業(yè)2020年9－12月人才流失情況崗位：管理類技術(shù)類一般類合計流失人數(shù)：5302055如表3-1所示：A公司2020年9-12月流失人才共55人，其中技術(shù)人員占55%，說明公司技術(shù)人才短缺嚴重，三個月流失30人，平均每個月流失10人，以此估算，A企業(yè)每年流失技術(shù)人才達120人，所以每3天該企業(yè)就要流失一個技術(shù)型人才，人才流失狀問題迫在眉睫，需要招聘和培訓大量的技術(shù)人才。由于技術(shù)人才有自己的拿手核心技術(shù)，對企業(yè)的依附性不強，在積累經(jīng)驗后，就會按自己的需求隨時跳槽到合適自己期望發(fā)展的企業(yè)。3.2.2A企業(yè)各個學歷段人才流失狀況表3-2A企業(yè)2020年9-12月各學歷人才流失情況學歷：碩士本科專科合計流失人數(shù)：4351655如表3-2所示，A企業(yè)本科學位的人才是主要流失人群，本科學歷以上的流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為核心競爭力的高學歷人才，他們擁有專門的技術(shù)、經(jīng)驗，這些都和企業(yè)命脈息息相關(guān)。他們是處于高位的所以只要他們的工作和自己預期不符，那么就可以輕松選擇離開，因為他們自身就是資本不缺找到更好工作的能力。而學歷較低的員工他們本身就不具備隨意切換工作的能力和條件，也沒有底氣，顧慮很大，依附性強，當然流失率低于高學歷人才。3.2.3A企業(yè)各年齡段人才流失狀況表3-3A企業(yè)2020年9-12月各年齡段人才流失情況年齡：25—3535—4545—55合計流失人數(shù)：3515555如表3-3所示，25歲到35歲是主要流失人群此年齡段流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為A企業(yè)年輕的骨干分子，他們身體健碩精力充沛思維快速，推動著企業(yè)的工作效率，他們接受新事物的速度要更快，吸收新知識的動力更足，上進心更強，并且家庭壓力也相對較小，在作出選擇時顧慮不大，離職時考慮的機會成本也相對較小，正是如此，年輕人已經(jīng)成為企業(yè)流失人才中的大多數(shù)。3.3A企業(yè)人才流失影響3.3.1降低企業(yè)工作效率A企業(yè)人才流失將會造成員工所在崗位的空缺，直接影響到該崗位的工作進展和整個企業(yè)工作的運轉(zhuǎn)危機。并且為了彌補崗位工作的空缺，企業(yè)會將這些崗位的工作安排給其他在職人員，而這導致其他員工的工作量增多，效率降低。除此之外企業(yè)還需要招聘新的員工所以還得花費金錢和時間去完成招聘以及之后的培訓工作，這些都將會使企業(yè)的整體工作效率降低。3.3.2增加企業(yè)經(jīng)營成本人才流失的另一個負面影響是人才更替所需要的負荷資金成本：人才流失本身所帶來的資金損失、重新招聘替代人員所需要的資金投入。在這個過程期間所耗費的時間也給的競爭對手追趕的機會。員工離職后在一段時間內(nèi)將會產(chǎn)生經(jīng)營損失，企業(yè)新招聘的職員也會因為業(yè)務不熟練而使得工作難以進展。其次也需要投入成本去招聘新的職員，包括筆試、面試、工作培訓等產(chǎn)生的招聘費用，培訓費用，這些都會給企業(yè)帶來成本的增加。3.3.3降低企業(yè)競爭力A企業(yè)流失最多的是技術(shù)、管理人才等，他們本身就具有豐富的工作經(jīng)驗和相關(guān)的知識經(jīng)驗，那么他們的離開將會帶走企業(yè)的核心關(guān)鍵秘密經(jīng)驗技術(shù)以及曾經(jīng)信任他們的顧客，這種重大消極影響只能用大量的成本去修復。而他們必將流入其他與企業(yè)競爭的其他企業(yè)中，從而競爭企業(yè)的實力增強，A企業(yè)的實力將不攻自破。即便現(xiàn)在法律對于這種情況有所保護，但這種保護是有限的，因此企業(yè)遭受的損失是難以計算的。3.3.4影響員工心態(tài)A企業(yè)的人才流失會對其他還在職人員產(chǎn)生很大的心態(tài)影響，他們的情緒和態(tài)度會受到牽連。工作節(jié)奏會被打亂，他們的情緒會在一定時間內(nèi)處于不積極低落的狀態(tài)。同時，人才流失也提示者其他員工或許存在其他更好的選擇機會，從前并未考慮過離職的員工也有可能產(chǎn)生尋找新工作的想法。這將會引導更大一部分人才想要離職的念頭。特別是人都會有嫉妒心理當離職員工發(fā)展的更好時，在職員工會難以抑制穩(wěn)定心態(tài)，認為自己也可以跳槽到條件更好的企業(yè)，從而工作積極性降低，再次造成人員可能的流失。總體的心態(tài)直接導致了工作的進展，公司的發(fā)展，對A企業(yè)十分不利。3.3.5企業(yè)形象損害人才流失這一危機也會使企業(yè)形象在外界眼中遭到破壞。直接的影響就是工作效率，從而間接讓客戶對公司不滿產(chǎn)生了不信任感，破壞了公司在他們心中的形象。與此同時，人才的大量流失會讓其他公司外的人才不愿意到A企業(yè)工作，期望值降低，因此企業(yè)后續(xù)的人才招聘將更加困難。而對于男鞋剛進公司的人才以及剛剛合作的客戶也會因為人才流失對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑難以繼續(xù)工作和合作。4A企業(yè)人才流失原因分析4.1缺乏良好的工作環(huán)境首先，A企業(yè)對于節(jié)假日先辦時間已經(jīng)周末的界限很模糊，無論是否上班下班工作休息，工作崗位上總是有人在工作加班。即便是因急事請假也很難被批準有嚴苛的程序。因而員工的身體健康心理承受能力都不好，極其容易離職。其次，在A企業(yè)中，對于員工所應該干的工作職責和其實際干的工作內(nèi)容并沒有名明確的區(qū)分，很多員工身在自己的崗位卻干著其他崗位的活，例如有的員工在招聘時被應聘到人事部但是實際工作不僅做著人事部的工作而且還做著財務部的工作，這些因素將會使員工可能作者不擅長領(lǐng)域的工作，工作滿意度下降，自我價值無法實現(xiàn)，工作內(nèi)容混亂，時間一長容易產(chǎn)生抱怨心里，進而可能會產(chǎn)生離職念頭認為該企業(yè)不符合自己的發(fā)展，從而造成人才流失。最后，在硬環(huán)境上A企業(yè)環(huán)境簡陋，設備資源老化，沒有良好的物質(zhì)支撐，工作環(huán)境不舒適，企業(yè)也沒有良好的精神文化的吸引，員工沒有集體性的活動來融合與同事之間的相處，工作時間枯燥乏味等都造成了人才流失。4.2缺乏完備的晉升機制一個企業(yè)在給人才創(chuàng)設晉升機會應該符合任人唯賢的要求。首先，企業(yè)在讓自己得到充分發(fā)展的同時也要滿足人才的個人特點喜好能力，以及個人發(fā)展需求，讓他們在最適合自己的崗位上從分發(fā)揮自己的優(yōu)勢才能，實現(xiàn)人盡其才的效果得到雙贏。同時也應為他們做職業(yè)規(guī)劃使其增強公司組織歸屬感和承諾度，其次，企業(yè)的晉升機制應該以一套合理完善科學的原則為依據(jù)，做到公平公正，任人唯賢，讓員工知道只要努力誰都行的企業(yè)機制。然而，A企業(yè)在人才今生中總是出現(xiàn)“任人唯親”現(xiàn)象。很多重要的工作崗位都被高層管理者的親屬占據(jù)著，也就是公司晉升首先會考慮關(guān)系戶。其次管理模式也于老舊，人才的選拔晉升經(jīng)常以自立作為評比考核依據(jù)，這樣那些雖然缺乏經(jīng)驗但是知識豐富能力強學歷高的優(yōu)秀潛力人才很難被提拔，他們將會受到打擊。因此這種人才晉升機制對A企業(yè)的影響是十分不利的。首先，有能力的年紀員工很難被提拔，工作積極性下降優(yōu)勢很難發(fā)揮；其次，這么不公平的選拔機制會導致人才的不滿，他們會覺得自己在企業(yè)無法得到晉升即便很努力，從而喪失工作積極性，認為企業(yè)不能實現(xiàn)自己的發(fā)展需求。久而久之，離職的想法等一旦遇到合適的機會便會化為行動。4.3缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是指在一定的環(huán)境背景下，企業(yè)在處理工作經(jīng)營管理等過程中所表現(xiàn)出來的一些企業(yè)特有的物質(zhì)，蘊含了企業(yè)的精神和信仰。員工在企業(yè)中對組織的歸屬感信賴感和滿足感以及對企業(yè)的認可源自于優(yōu)秀的企業(yè)文化，也是在員工和企業(yè)之間架起了一座橋梁關(guān)聯(lián)緊密。好的企業(yè)文化是一種無形的調(diào)節(jié)。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)文化不僅體現(xiàn)了企業(yè)的工作價值觀發(fā)展的理念和精神，還能夠體現(xiàn)員工的價值認可和共享。因此，企業(yè)就應將建立良好企業(yè)文化落到實處，如果企業(yè)缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工將沒有共同的工作價值觀和工作信念，進而企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也會松散。聚焦A企業(yè)管理層對于企業(yè)文化的塑造并沒有放在重要的位置，而是停留于表面口頭的號召，所以還完全不具備一套令企業(yè)上下員工所驕傲追隨的文化精神，并沒有讓員工企業(yè)內(nèi)部刻入腦子里。并且目前所創(chuàng)建的企業(yè)文化過于單一，也就是只是用制度去維持，員工并未真實感受和體會到。企業(yè)文化的缺失和單一會使員工缺乏對企業(yè)的認可和忠誠，所有的員工缺乏共同的工作價值觀，每個員工也無法將自己的工作價值觀融入企業(yè)從而無法協(xié)調(diào)自己與企業(yè)更好的融合，因此無法真誠忠誠于公司，人才的流失也將是必然。4.4缺乏激勵性的薪酬制度薪酬水平是人才流失的重要因素之一。在自由的人力市場競爭環(huán)境下，人才會選擇薪資福利更高的企業(yè)，薪酬對人才有激勵作用。站在人才的角度來看，高的薪酬不僅是自己勞動所獲得的報酬，更是對人才自己工作價值的肯定。A企業(yè)當下經(jīng)濟財力不強，薪酬福利低，雖然其實行多勞多得的制度，但是多勞多得也僅僅表現(xiàn)在工作量上。薪酬的水平等級差距小，有些工作不能量化會導致不管員工做多少工作薪酬都沒有變化。這將會造成員工的不滿，尤其是是工作能力強辦事效率高的員工將會產(chǎn)生嚴重的心理落差，認為公司不重視自己，對自己的勞動沒有得到肯定，所以工作積極性大大下降。而能力低的員工會投機取巧認為即使自己不努力也可以拿同樣的工資，將會托企業(yè)的后腿。最終會影響到企業(yè)的整體績效。同時薪酬制度也缺乏對外競爭力。A企業(yè)是中小企業(yè)，實力弱財力小，與大型國有且以及外資企業(yè)的財力無法相提并論，給到員工的薪資也差距較大尤其是高技術(shù)人才。當員工與其他企業(yè)相同工作工資做對比時便會感到落差和不滿。這就可以解釋為什么尤其是高技術(shù)人才因為薪酬而離職的行為了。當他們面對更高的薪酬更好的發(fā)展機會沒有人能拒絕。所以A企業(yè)如果想在激烈競爭中穩(wěn)住競爭力留住人心，必須從完善薪酬制度從而盡快加強自己的綜合競爭力，4.5缺乏完善公平的績效考核制度績效考核它直接想要收獲的是企業(yè)和職員共同上升發(fā)展，它不僅能夠作為員工薪酬分配的依據(jù)，還能作為獎懲員工的依據(jù)；并對員工高效合理管理。因此，一套完善科學的績效考核體系才能讓員工的發(fā)揮潛力不斷提升自我，提升對工作的熱愛和歸屬感激發(fā)上進心，達到企業(yè)與員工的雙贏。倘若績效考核設計的不合理問題很大，會助長員工的懶惰，打擊員工對工作的熱情和積極性，對公司的沖程和滿意度也將下降。人之常情，當人財大的付出勞動的不到公司的合理考核將會被大大的打擊，當然一旦遇到更好的工作機會，將轉(zhuǎn)身就跳槽到薪資高發(fā)展好的企業(yè)了。聚焦A企業(yè)在具體落實考核時做不到用工作能力業(yè)績作為考核依據(jù)，也就導致與員工利益掛鉤的晉升薪資等無法通過好的業(yè)績反映到績效考核上達不到自己的期望，甚至績效考核機制還存在著靠關(guān)系靠背景人情的親疏遠近的現(xiàn)象，當然也就無法獲得科學準確合理的考核結(jié)果。這顯然會打擊到剛?cè)肼毜膯T工，他們將認為自己無法實現(xiàn)自己的工作價值，無法得到發(fā)展和晉升，這將會打擊到員工的上進心，這樣的考核機制無法滿足人才的最高層次的發(fā)展需求。久而久之，人才只能在單一固定崗位上不斷重復枯燥工作，對工作的忠誠和熱情消失殆盡，離職指日可待。4.6家庭責任的需要人首先是身處于家庭之中的，員工對于家庭的愛惜和依賴也會成為一個離職因素。而家庭中父母子女以及配偶便是責任的主要來源。首先聚焦A企業(yè)，這是一家從事施工的工程公司，很多大量的員工都是技術(shù)員工，他們工作地點就是施工現(xiàn)場是一線基層，這便意味著和繁華地帶相距較遠，基層設施差、交通不便條件差，并且一個工程從施工到完成往往需要好幾年，當這個一程完成后，這些員工又需要去往下一個工程點。因此，許多已婚員工連續(xù)多年都無法穩(wěn)定在家里，并且也無法將親屬跟隨身邊，即便是企業(yè)給予每年一定的假期去探望親屬，但總體來說還是聚少離多缺少家庭的溫暖陪伴，因此員工也會因為無法盡到家人的責任而感到自責，從而產(chǎn)生離職念頭。其次A企業(yè)中對于中年人，這個階段他們既要撫養(yǎng)老人也要培養(yǎng)小孩，承擔各種家庭開支，如房車貸款、孩子的教育支出、雙方父母的養(yǎng)老、生病醫(yī)療等。此時經(jīng)濟壓力和家庭責任會促使他們找一份收入前景好的工作來保證開支的正常進行，離職將會大大提升。另一方面A企業(yè)中未婚員工流失比重也比較大，也就是說婚姻也影響著員工的離職。未婚員工通常家庭負擔小短期內(nèi)不用承擔家庭責任壓力，離職與否不受太多家庭因素的影響。對于剛結(jié)婚了的年輕人他們往往選擇維持現(xiàn)有工作，因為穩(wěn)定的工作是保證家庭收入開支的來源，所以不會產(chǎn)生太多的離職意圖。5應對A企業(yè)人才流失的對策5.1改善工作環(huán)境A企業(yè)的硬件設備例如洗衣機、電腦、澡堂、衛(wèi)生間等都比較陳舊，很多都不具備正常的使用功能，這些對于員工來說是基本的生活需求，所以A企業(yè)應不吝嗇的為了員工而去投資改善。另外A企業(yè)位于郊區(qū)，交通不便，員工的生活也不便心里會有落差感，針對這一情況，A企業(yè)應該每個月安排固定車輛去接送員工定期購買所需物品以此來給員工安慰。而A企業(yè)往往坐落于需要施工的環(huán)境下例如空氣中含有對身體健康有害性物質(zhì)如氮、氫等，所以A企業(yè)應及時為員工采取防護措施定期消毒檢查身體，并且給與環(huán)境補貼減少員工的擔憂。努力做到簡陋的工作環(huán)境應重新進行美化，老化的設備應及時更新，給員工創(chuàng)造一個舒適的辦公環(huán)境。除了工作硬環(huán)境，一些軟環(huán)境也要加以完善。首先明確工作時間。A企業(yè)應遵守勞動合同所規(guī)定的工作時間和節(jié)假日休息時間，給員工工作與休息的狀態(tài)切換，從而員工可以更好的工作；如果工作任務太大必須要加班也應在法律允許的范圍內(nèi)并且要支付加班費；對于有急事需要請假的員工也應盡量批準，體現(xiàn)人文關(guān)懷。其次要明確工作內(nèi)容。A企業(yè)工作內(nèi)容模糊不清是因為勞動合同書并沒有明確指出崗位職責或者崗位工作內(nèi)容的介紹沒有及時更新，這就需要A企業(yè)指定相關(guān)人事部門去完善崗位職責書從而對工作內(nèi)容清晰定位，提高員工的工作效率，公平的盡到自己的工作職責。5.2完善晉升機制一套科學健全的晉升機制不僅可以讓企業(yè)內(nèi)部資源得到合理分配，合適的人啊在合適的崗位匹配，還可激勵低職位的人像更高職位的人看齊。在良好公平的晉升環(huán)境下，也會對未來的晉升起到引導作用，這種良好明確的晉升方向會激勵員工不斷付出辛苦和努力。所以A企業(yè)要積極的設計一套晉升機制但是要根據(jù)企業(yè)的特征，因為這樣可以讓員工自身跟從企業(yè)的方向更好的發(fā)展，為員工指明職業(yè)發(fā)展方向，在極大程度上減少A企業(yè)人才的流失。晉升機制的完善便意味著要讓晉升道路暢通無阻，保證所有優(yōu)秀具備實力的人有通向高層的機會可能性，讓員工調(diào)動充足的積極性，不管是能力強的還是較弱的都將會發(fā)揮潛力不斷晉升。A企業(yè)在設計晉升機制時晉升中應遵循德才兼?zhèn)涞臏蕜t，因為一個優(yōu)秀的人不僅僅是他能力的強大更關(guān)鍵的是做人做事品行道德是否良好，如果缺乏德行人際關(guān)系不好的人即便工作能力再強也不利于企業(yè)的發(fā)展。并且在晉升時應遵循公平公正的準則，在晉升中任人唯賢，看重能力，公平選拔，留住人才。5.3創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是企業(yè)的關(guān)鍵力量更是支撐員工工作的核心力量，它作為一所聯(lián)系企業(yè)和員工的橋梁，是保障企業(yè)發(fā)展的根本動力，能夠在極大程度上規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的管理體制、人員分配和薪酬分配。如果A企業(yè)能夠制定以人為本的發(fā)展理念，就能夠在心底里做到為人服務、關(guān)心人、理解人、尊重人，能夠使工作人員感受到工作的人文關(guān)懷，自己是被尊重理解的，員工會大大提升組織承諾都以及對企業(yè)的認可和滿意，工作積極性和工作效率也將大大提升，從而根本上會降低人才流失的概率A企業(yè)應從以下幾方面完善自身的企業(yè)文化：第一，人才不可否認已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的核心資本，正是如此只有從企業(yè)骨子里將以人為本放在首要位置，真正將員工放在企業(yè)的重要位置上，理解人關(guān)心人，才能讓人才對企業(yè)滿意激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)自身的不掉必須同員工的協(xié)調(diào)一致，鼓勵員工在實現(xiàn)自己自己目標的同時也是在保障企業(yè)的未來。在保障企業(yè)發(fā)展目標的同時，注重員工的首要需求，在進行工作分配時，企業(yè)應針對不同員工的不同屬性，同時考慮到工作的發(fā)展和員工的感受。第二，A企業(yè)應該注重企業(yè)內(nèi)部工作氛圍和員工友好人際關(guān)系的建設，幫助員工之間創(chuàng)設良好的交流分為，可以定期團建增加員工之間的感情，從而更好的融合彼此，實現(xiàn)團隊合作。倘若企業(yè)內(nèi)部不和，那么工作效率將會大打折扣。所以企業(yè)應及時解決合理調(diào)節(jié)，避免團隊內(nèi)部不和諧的進一步發(fā)酵擴散。第三，A企業(yè)應給員工充分的能力展示機會，給予信任，增強員工的自信心和責任感。此外可以經(jīng)常舉行戶外活動。除了一些聚餐可以增加更多豐富的業(yè)余活動，比如籃球比賽、撲克牌比賽等大眾化娛樂等，雖然這些娛樂活動的花銷不大，但是卻能是員工團結(jié)起來又好奇來增加和諧和凝聚力，形成良好的同事氛圍，培養(yǎng)默契，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。5.4建立完善的薪酬制度A企業(yè)作為中小企業(yè)與國有大型企業(yè)外資企業(yè)相比必然規(guī)模小組織架構(gòu)不完善，所以要想在人力市場上有自己的競爭價值就應該制定一套合理完善有吸引力的薪酬制度。要增強外部競爭力以及內(nèi)部公平性從而提升薪酬制度的合理性。另外，企業(yè)應盡力避免各崗位薪酬差距過大的現(xiàn)象在制定制度時。具體來說：第一，薪酬制度必須公平，也就反映在企業(yè)不同崗位的重要性對應不同的工資，薪酬的分配應按照勞動本身價值為關(guān)鍵主要分配標準，其他的補充價值作為輔助參考，也應遵循效率優(yōu)先公平兼顧的準則。第二，薪酬要參考績效考核結(jié)果。A企業(yè)可以根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作效率、工作能力、工作工齡等依據(jù)將薪酬劃分層次，并且每個層次要適當拉開薪酬距離，在員工內(nèi)心能接受的限度上產(chǎn)生激勵員工的作用。重要崗位的優(yōu)秀人才為感覺到付出得到了認可，薪酬是公平的，更加為公司效勞；而較為落后的員工也會向高處看努力提升工作效率和自身能力來獲得更高的薪資。第三，薪資要有外部競爭力。因此應該以市場同行業(yè)同崗位薪資的平均水平為依據(jù)只能高不能低。這樣才能有競爭性，A企業(yè)員工也不會有跳槽想法。第四，A企業(yè)應對不同員工有所針對性對策。對于一般能力的員工只需要用不低于或高于市場的工資來留住他們，提升他們的專業(yè)知識和工作能力；而對于優(yōu)秀能力的人才，就應該關(guān)注他們的切實發(fā)展需求，確保他們對公司的忠誠度，用高的薪資去吸引他們所以A企業(yè)應使用不低于或高于市場的薪酬來留住員工。5.5制定完備的績效考核體系A(chǔ)企業(yè)應改掉以前憑借人情考核的風氣公平地進行考核，并且也要體諒努力工作的員工將考核結(jié)果如是真實告知，讓他們知道哪里需要改正，讓員工和企業(yè)之間通過績效考核建立聯(lián)系。考核過程要公平公，可以采取集體公布的方式，增加員工的信任。另外，一定的獎懲可以促使員工進步從而企業(yè)也共同進步，還可以通過與工資福利獎金等員工看中的東西與考核結(jié)果掛鉤實行一定的獎懲。并且也要及時更新調(diào)整考核體系做到與時俱進，具體來說A企業(yè)應做到：（1）從意識上注重企業(yè)績效考核制度中小企業(yè)的高層管理人員應該將績效考核當成重中之重：考核機制是人力人才資源管理的關(guān)鍵機制，通過實行績效考核，可以對員工的工作進行及時反饋，根據(jù)結(jié)果，有價值性的針對各員工實施有效的激勵培訓，提升員工的績效業(yè)績，最終受益的是企業(yè)。其次，績效考核不僅是企業(yè)了解員工工作狀態(tài)的手段，也是與薪酬掛鉤，對員工獎懲的依據(jù)，更是企業(yè)對員工進行培訓管理分配崗位時的依據(jù)。（2）真實有效的落實績效考核制度再好的制度構(gòu)思也必須切實有效落實才能發(fā)揮其作用，只停留在口頭是無法產(chǎn)生效果的。所以，A企業(yè)一方面要設計制定合理的績效考核體系，另一方面也要注重落實想法。在將想法落實于實際時一定會困難重重，但也一定要堅定信念落下去，企業(yè)組織專門的績效考核落實監(jiān)督小組，促進體制的順利實施。（3）制定同企業(yè)實際相符的考核準則績效考核涉及方方面面，確保要從A企業(yè)的實際出發(fā)，具體問題具體分析有針對性地制定準則。在這一要求下就需要以員工所創(chuàng)設的工作價值、能力以及員工的工作態(tài)度或者行為等進行考核。同時要以不同崗位的業(yè)績能力等為考核指標進行合理分配產(chǎn)生不同的考核權(quán)重，各個崗位、職務的考核標準都應該存在一定的差異。5.6樹立以人為本的管理觀念A企業(yè)應該深刻認識到企業(yè)和員工之間是一種合作友好關(guān)系，而不是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。人才是當前最重要的資源而不是增加企業(yè)負擔的成本。應該將傳統(tǒng)的以工作為中心轉(zhuǎn)化為以認為中心。A企業(yè)自身競爭硬實力無法與大企業(yè)相比更應該在這些軟待遇上留住人心。做到尊重員工，定期了解員工的切實需求，給予員工可行的職業(yè)規(guī)劃并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展給出晉升方向。另一方面要和員工建立有效的溝通，形成良好的溝通氛圍，提升員工的參與度，增加員工的企業(yè)滿意度。避免僵化工作氛圍。A企業(yè)要想留住人心，就