2017年11月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案

內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯(lián)系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯(lián)系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯(lián)系刪除2017年11月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案一、簡答題(每小題10分，共20分)1、簡述企業(yè)集團管理體制的特點。

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設置通道。

二、綜合分析題(本題共80分)某集團是一家大型國有獨資企業(yè)，為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入，并強化人才培訓職能。為此，集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學，并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標：一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持，縮小與國際一流企業(yè)間的差距；二是構建一線員工的核心技能培訓體系，以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。

請根據上述情境，回答以下問題：3、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?4、如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容?某品牌服裝企業(yè)在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。

請根據上述情境，回答以下問題：5、基于勝任特征行為面試設計應把握哪些原則?6、基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?7、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現(xiàn)質量問題，獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。

請根據上述情境，回答以下問題：

請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。

2015年7月張敏進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同。合同中約定，合同期限從2015年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏交納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育，公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。

請根據上述情境，回答以下問題：8、根據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法?9、張敏應如何保護自己的合法權益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。

答案:

一、簡答題1、企業(yè)集團管理體制的特點包括：①管理活動的協(xié)商性；②管理體制的新型性；③管理內容的復雜性；④管理形式的多樣性；⑤管理協(xié)調的綜合性；⑥利益主體多元性與多層次性。

2、為員工建立職業(yè)錨設置通道的內容有：①通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握；②組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；③員工個人目標與組織需求相匹配；④為每個員工設置職業(yè)錨通道，并制定實施計劃，為員工實現(xiàn)職業(yè)錨制定切實可行的計劃和實施方案；⑤實施計劃方案。二、綜合分析題3、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有足夠積累，并且高層將學習視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學可根據戰(zhàn)略靈活調整自身定位，企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數據。該模式的企業(yè)大學除專職員工外，還需要各業(yè)務單元專家、人力資源部門管理者參與，協(xié)同程度要求較高。

4、企業(yè)大學校長的職責包括：①幫助首席執(zhí)行官(CEO)制定公司有關教育的戰(zhàn)略和目標，并轉化為具體的教學和培訓；②負責領導力項目的培訓，不僅培養(yǎng)今天的領導人，還要培養(yǎng)明日的領導人；③為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓；④為客戶的管理人員進行培訓，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功；⑤各業(yè)務部門介紹最佳實踐、公司舉措以及學習經驗；⑥傳播公司文化與價值觀。

根據上述職責的內容可以從財務方面、客戶方面、學習與成長方面、內部流程方面制定指標；也可以從KPI、PRI、PCI、WAI等方面去制定相應的指標。比如，可以設置為：

財務類指標，包括：企業(yè)大學經濟增加值、資產負債率、成本降低率。

客戶類指標，包括：客戶滿意度、客戶保留度、客戶利潤貢獻率。

學習與成長類指標，包括：員工滿意度、員工知識水平、員工培訓次數。

崗位勝任特征指標，包括：制定戰(zhàn)略與目標能力、變革與創(chuàng)新能力、信息萃取與整合能力。

工作態(tài)度類指標，包括：積極性、工作熱忱、責任感、紀律性。

5、基于勝任特征行為面試設計應把握的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求；②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量；③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析；④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

6、基于勝任特征的人才招募甄選包括的基本步驟：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組；②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致；③根據已經建立的并經過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂；④確定人才招募來源或渠道；⑤制作基于崗位勝任特征的申請表；⑥建立甄選標準并對申請表進行審核；⑦進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統(tǒng)培訓；⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估；⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查；⑩作出人才招聘的決定。

7、可以從以下7個方面思考：①保證薪酬制度對外具有競爭力原則。保證工資水平先進合理性，水平過低，不但吸引不到優(yōu)秀人才，也留不住人才。②對內公平原則。對內具有公平性，體現(xiàn)崗位公平。每個崗位的工作任務、勞動強度、工作條件等都不同，要體現(xiàn)崗位的差別來支付工資。③對員工具有激勵性。體現(xiàn)不同勞動者不同貢獻下薪酬不同的公平，效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、按勞付酬。④對成本要有控制。一定在勞動生產率提高后增加工資。⑤注意配套性。對各相關制度尤其是績效考核制度配套起來，考評指標、考評標準、考評過程是否合理、是否符合要求，包括培訓制度、員工晉升制度等，是否都能有效結合在一起。⑥堅持短期和長期激勵的結合。長期激勵一股票期權、期股、員工持股，這樣才能增強員工歸屬感，與企業(yè)建立命運共同體。⑦特殊崗位特殊對待。特殊性的崗位，進行深入研究的基礎上，確定他們的薪酬制度。

8、這是一起以違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合