2023年關于員工離職的232現(xiàn)象

慎而思之，勤而行之。斯是陋室，惟吾德馨。第第2頁/共2頁精品文檔推薦2023年關于員工離職的232現(xiàn)象收拾關于員工離職的232現(xiàn)象

導讀：人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關系一個重要的范疇。眾多的公司經過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為擴散有三個時光段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232卓小博

第一個2即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的緣故是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應聘時推薦的徹低不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工舉行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職緣故是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員推薦的有差異，當初應聘時招聘人員推薦其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期待的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個3是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職了?這有許多的緣故，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時光過去了，都沒有發(fā)生?；蛘呤窃趹笗r招聘人員描述的'公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思索，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

這前面兩個緣故都跟招聘有關系;總算一個2是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時光，他從心里是認可這家公司的，是愛慕他的這份工作。然而經過2年的時光，他期待在自己目前的工作崗位上能夠實現(xiàn)一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者舉行工作輪換了，這時若公司不能給他供養(yǎng)這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢?

因為第一個和第二個離職緣故主要是跟招聘有關，因此，在招聘環(huán)節(jié)絕對注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于期待應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時絕對要如實的告訴應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀平等的推薦其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有須要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率互相制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。

針對總算一個離職緣故，則與人力資源部員工關系的工作息息相關。作為HR的員工關系工作人員，應擔心老員工的心態(tài)和主意，做到適時有效的交流。固然，公司的員工許多，僅靠HR人員做到一對一的擔心很難，這時我們可以依賴部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內部網(wǎng)絡先予以藏匿招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動供養(yǎng)一個機會。第二，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調查，了解員工的基本主意，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點擔心對象。在與其相關部門負責人交流并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予絕對的考核，輔助其實現(xiàn)晉升或