企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師模擬考試A卷收藏附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師模擬考試A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其顯著的缺陷是（）。A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢【答案】B2、(2017年5月)常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】C3、績效管理在員工層面的功能不包括（）A.抑制功能B.激勵功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能【答案】A4、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行?【答案】D5、勞動關系的轉型具有()性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。A.間接B.直接C.過渡D.緩沖【答案】C6、對偽造、涂改、冒用、轉讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬元以下C.1萬元以上10萬元以下D.10萬元以上【答案】C7、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析，這是()的設計原理。A.招聘申請表B.崗位分析調查問卷C.加權招聘申請表D.自傳式調查表【答案】D8、()被稱為軍隊式的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】C9、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。A.20小時B.30小時C.36小時D.40小時【答案】C10、企業(yè)基于全面改善員工工作生活質量等目的，所提供的免費員工心理健康咨詢服務，稱為()。A.非經(jīng)濟性福利B.經(jīng)濟性福利C.補充福利D.個人福利【答案】A11、（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目總和。A.收入B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A12、關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?【答案】B13、（）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。A.文化課學習B.上崗前的集中訓練C.專業(yè)課學習D.上崗后的分散訓練【答案】B14、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們仍需接受()A.定期培訓B.專業(yè)性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C15、在確定和調整最低工資標準時不予考慮的因素是()A.本地區(qū)平均消費水平B.社會平均工資水平C.勞動就業(yè)實際狀況D.勞動生產(chǎn)率增長率【答案】D16、女職工勞動保護制度不包括（）。A.確定女職工禁忌從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期保護C.產(chǎn)假保護D.生病住院期間保護【答案】D17、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()A.設計和實施的費用比較低B.績效評價的等級是5～9級C.將關鍵事件和等級評價有效地結合D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A18、勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為（）。A.要約B.承諾C.求職D.招聘【答案】A19、關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正確的是()。A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點【答案】D20、(2015年11月)（）是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B21、(2017年5月)常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】C22、(2018年11月)績效管理中，（）占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。A.同級考評B.下級考評C.上級考評D.自我考評【答案】A23、售前服務的內容不包括（）。A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料?【答案】C24、工資指導線的制定要符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持（）的原則。A.“兩高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“兩低于”【答案】D25、(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B26、(2018年11月)下列選項不屬于績效的特點的是（）。A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復雜性【答案】D27、()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D28、工資結構線愈平緩，各等級之間薪酬差距（）oA.愈大B.愈小C.不變D.不確定??【答案】B29、我國《勞動法》第15條規(guī)定：“我國的最低就業(yè)年齡為()周歲”。A.15B.16C.17D.18【答案】B30、我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括（）。A.社會保障B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A31、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B32、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結交朋友【答案】A33、通知被錄用者應遵循的最重要的原則是（）。A.及時B.熱情C.正式D.莊嚴【答案】A34、用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以（）為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內適用。A.紅頭文件B.公開、正式的行政文件C.規(guī)章制度D.標準、簽字的內部文件【答案】B35、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施?【答案】A36、最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標準的增長幅度，則應在確認（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調整工資的標準。A.物價指數(shù)B.最低工資標準C.最低工資指導線D.當?shù)厝斯こ杀酒骄健敬鸢浮緽37、能級分析法與順序法的主要區(qū)別是順序法只將分數(shù)排隊；能級分析法是將()。A.分數(shù)拆分B.分數(shù)比對C.分數(shù)歸類D.分數(shù)劃分【答案】D38、(2018年11月)制度工作時間是指法定工作時間，國家人力資源和社會保障部門有關文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)調整為（）天。A.20.83B.21.75C.22D.21【答案】A39、(2017年5月)以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）A.獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例B.獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C.獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D.獎金總額=生產(chǎn)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額【答案】B40、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D41、背景調查的目標部門或人員不包括（）A.學校學籍管理部門B.曾就職過的公司C.檔案管理部門D.應聘者本人【答案】D42、因停工或執(zhí)行非生產(chǎn)性工作所消耗的時間，稱為（）。A.作業(yè)寬放時間B.非出勤時間C.非定額時間D.非工作時間【答案】C43、下列不屬于勞動法律關系特點的是()A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內容是權利和義務D.具有平等性和隸屬性【答案】D44、企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持（）。A.戰(zhàn)略性原則B.長期性原則C.多樣性培訓原則D.按需培訓原則【答案】C45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應支付（）個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B46、(2019年5月)（）是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現(xiàn)場培訓法【答案】C47、(2018年5月)崗位寫實的原則不包括（）A.寫實人員應積極引導被觀察者B.寫實人員應善待被觀察者C.寫實人員不可向被觀察者施令D.寫實人員一般是一線主管【答案】D48、勞動關系的轉型具有()性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。A.間接B.直接C.過渡D.緩沖【答案】C49、(2016年11月)在管理人員教程培訓中，四級培訓的培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者【答案】A50、(2015年5月)員工直接薪酬不包括()。A.基本工資B.員工福利C.獎金D.補貼【答案】B多選題（共25題）1、財政政策的手段包括()A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備金率【答案】BC2、關于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）。A.要與崗位的具體特點相吻合B.計劃簡明易懂，便于計算C.工資發(fā)放要及時D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關系E.工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應當比較穩(wěn)定?【答案】ABC3、外部招募的優(yōu)勢包括()A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB4、培訓系統(tǒng)設計、開發(fā)必須回答三個問題，即()。A.培訓目標是什么B.開展哪些活動才能實現(xiàn)目標C.怎樣檢驗目標是否達到D.培訓的成本是多少E.培訓的效果如何【答案】ABC5、采用要素計點法進行崗位評價工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權重E.按權重將各個崗位進行排序【答案】ABCD6、人力資本投資的特性有（）。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD7、人員配置的原理包括()A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD8、公司簡介的功能包括（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.使應聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內精英E.讓應聘者對未來工作有心理準備【答案】ABC9、敬業(yè)的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD10、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.同質的勞動力獲得同樣的工資C.充分就業(yè)D.在高薪資崗位工作E.獲得豐厚的薪資【答案】ABC11、在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定的專項協(xié)議通常包括（）A.勞動報酬協(xié)議B.競業(yè)禁止協(xié)議C.勞動期限協(xié)議D.補充保險協(xié)議E.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議【答案】BD12、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.未依法為勞動者繳納社會保險的【答案】BC13、在校園招聘過程中，篩選應聘人員相關材料應關注的基本問題包括（）。A.拒絕應聘學生B.過分看重專業(yè)C.年齡歧視D.淘汰大多數(shù)投檔者E.性別歧視、年齡歧視等【答案】BCD14、從企業(yè)層面來看，績效管理的功能包括（）。A.診斷功能B.監(jiān)測功能C.激勵功能D.導向功能E.競爭功能【答案】ABD15、屬于勞動關系的是（）A.勞資關系B.勞使關系C.產(chǎn)業(yè)關系D.勞工關系E.因勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關系【答案】ABCD16、根據(jù)調查者與被調查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法【答案】ABD17、人力資本投資的特性有（）。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD18、選擇工資形式的原則包括（）A.工資的發(fā)放要及時B.計劃簡明易懂，便于計算C.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合D.員工收入與本人的工作效率直接成正比關系E.工資實施計劃一經(jīng)制訂，就應當比較穩(wěn)定【答案】ABCD19、制定起草績效管理制度應體現(xiàn)以下哪些要求（）。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.明確性與具體性D.可操作性與精準性E.原則一致性與可靠性【答案】ABCD20、下面屬于勞動法律淵源的有()A.國務院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定D.個案判例E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC21、內部招聘的優(yōu)點包括（）A.帶來新思想、新方法B.樹立良好形象C.來源廣D.激勵性強E.適應較快【答案】D22、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】BD23、人力資源費用預算的確定應遵循()。A.合理合法原則B.客觀準確原則C.整體兼顧原則D.嚴肅認真原則E.公開透明原則【答案】ABCD24、財政政策的內容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備率【答案】BC25、實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的（）付其工資。A.150%B.100%C.200%D.300%E.50%【答案】ACD大題（共10題）一、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領導根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)二、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參加培訓的學員50人。根據(jù)以往經(jīng)驗，人力資源部做了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓場地及設備租賃費1500元／天。學員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓費合計2000元。請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行情況。【答案】(1)培訓總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設備租賃費+學員教材費+學員餐費+誤工費+其他培訓費用(6分)=10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×50×4+100×4×50+2000=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2分)(2)人均培訓成本=總培訓成本÷參加培訓人數(shù)=79000÷50=1580(元)。(3分)(3)從預算執(zhí)行情況來看，實際培訓總成本與預算相比節(jié)約1000元，預算執(zhí)行率為98．75％，說明此次培訓很好地控制了成本，滿足預算要求。(4分)三、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)四、150多年來，西門子的名字早已超出其產(chǎn)品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產(chǎn)品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術工人。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓，2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥專款設立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F(xiàn)在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經(jīng)費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的5%。第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧Ｔ诖诉^程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從互聯(lián)網(wǎng)上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業(yè)”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協(xié)調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產(chǎn)效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業(yè)務拓展及市場發(fā)展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓內容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關系，高級戰(zhàn)管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業(yè)務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者；負責全球性、地區(qū)性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產(chǎn)品、服務方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據(jù)參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓對象是已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發(fā)展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業(yè)培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經(jīng)費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。而我國大部分企業(yè)還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯(lián)系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現(xiàn)在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是以企業(yè)發(fā)展為目標，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務的目的。國內大部分企業(yè)的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內容實際工作轉換方面能力較差。③培訓是一個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發(fā)展相聯(lián)系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結合公司需要，經(jīng)過客觀地分析，認真制定每個員工未來發(fā)展領域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發(fā)展計劃結合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關的，大大提高了培訓的效果，實現(xiàn)了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓大多只是以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標為依據(jù)，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。五、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)六、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)七、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)八、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。九、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2