海南省中小企業(yè)人才流失問題研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要及關鍵詞 海南省中小企業(yè)人才流失問題分析摘要：論文以海南省中小企業(yè)為研究對象，對海南省近年來所發(fā)生的人才流失這一問題進行深入的研究，得出其企業(yè)人才嚴重流失的原因，并且論文借助對照研究內(nèi)容和實際管理的過程及主要的內(nèi)容，幫助這些企業(yè)查找自身所存在的不足，并結合引發(fā)海南省的人才流失的原因，針對這些企業(yè)制定相應的政策與措施，幫助挽留及進一步激勵人才，及達到控制和降低人才流失的效果，進而為其他地區(qū)的企業(yè)提供一些參考意見，以有效控制和降低人才流失情況。關鍵詞：海南省中小企業(yè)；人才流失；原因分析；對策Analysisofbraindrainofsmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceABSTRACT：Thispapertakesthesmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceastheresearchobject,studiesthebraindraininHainanProvinceinrecentyears,findsoutthereasonsfortheseriousbraindrain,andhelpstheseenterprisesfindtheirownshortcomingswiththehelpofthecomparativeresearchcontent,theactualmanagementprocessandthemaincontent,andcombinesthecausesofbraindraininHainanProvinceThereasonistomakecorrespondingpoliciesandmeasuresfortheseenterprises,helpretainandfurtherencouragetalents,andachievetheeffectofcontrollingandreducingbraindrain,andthenprovidesomereferenceforenterprisesinotherregionstoeffectivelycontrolandreducebraindrain.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvince;braindrain;causeanalysis;Countermeasures1緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景目前，在中國，中小企業(yè)的占比在國民經(jīng)濟發(fā)展中越來越重，對于社會中發(fā)揮著重大的功效，尤其是在城鎮(zhèn)就業(yè)機會方面、滿足人民的多種需要方面、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者、進行技術創(chuàng)新以及提供專業(yè)協(xié)助方面等等。但隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭慢慢的變得激烈起來，人才外流現(xiàn)象在中小企業(yè)中隨處可見。人才流失造成了一系列不好的影響在企業(yè)內(nèi)部和社會層面。以海南省為例來看。海南目前以自由貿(mào)易試點區(qū)和自由貿(mào)易港口的名義高速發(fā)展地方經(jīng)濟，各種設施已進入海南省。然而，我們不能忽略的是，許多進出口公司和設施都是由高端公司主導的，中小型企業(yè)普遍被剔除在外，這對中小型企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，此外在工資和工作條件方面，高端企業(yè)遠比中小型企業(yè)更有吸引力。在如今這種局面變得更為普遍的情形下，本文選擇了從微觀和宏觀的兩個層面來分析這種情況發(fā)生的原因，并結合相關的知識理論體系，提出了切實可行的對策。此外這項研究還可以幫助抑制中小企業(yè)人才流失問題的擴大。1.1.2研究意義本文的重點是在中小企業(yè)人才流失問題(以海南為例)。2016年4月19日，習總書記在網(wǎng)絡安全座談會上做出指示，習總書記在講話中提到：“我國是科技人才資源最多的國家之一，但也是人才流失比較嚴重的國家?！眹谊P注的焦點已經(jīng)轉移到了對于人才流失的研究上了，無論從數(shù)量上還是從對國民經(jīng)濟產(chǎn)出的貢獻方面來研究，在我國，國民經(jīng)濟發(fā)展的主要力量是中小企業(yè)，近些年來，企業(yè)間彼此互相競爭越來越激烈了，而競爭的本質(zhì)其實是企業(yè)人才能力的競爭。因此，人力資源的獲取及利用已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展歷程上一個躲避不開的問題。我國的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀非常嚴峻，這一現(xiàn)狀也影響了了中小企業(yè)的發(fā)展，因此，本論文將就此問題展開研究。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀在國外，對于人才流失的研究起步較我國早，主要集中研究兩個方面：第一個方面，人才流失原因，Morrow（1980）教授提出影響人才流動的的分為三種，個體原因、組織原因與經(jīng)濟原因；Zaffance教授（1994）將影響人才流失的因素分為個體、外界、制度和個體反映四類。在人才流失影響方面，Somers(1996)重點分析了人才離職意向與尋求新工作態(tài)度兩者之間的關系；Mitchen(1996)以護士為研究對象，對其流失影響因素進行了研究，他提出市場人才供求情況對人才離職的影響很大；還有的學者認為人才離職行為受內(nèi)部外因素影響較多，無法進行準確判斷。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學者主要集中在人才流失原因及相應的措施：在人才流失原因方面：黃元水（2011）認為造成人才流失的原因包括組織關系、待遇、管理、市場人才供需、發(fā)展前景、工作滿意度等；李菊霞（2013）提出個人、企業(yè)和薪資待遇是造成人才流失的主要因素。在人才流失的對應措施方面，張恒州（2012）提出通過完善企業(yè)激勵機制來降低人才流失；徐凱成（2012）提出通過加強合同約束、完善薪酬機制、企業(yè)文化建設等方面來降低人才流失；張思成（2013）提出通過提高薪資待遇來降低人才流失；劉純（2013）提出合理的職業(yè)規(guī)劃也是有效的措施。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究目標是針對海南省中小企業(yè)人才流失問題進行分析，學習借鑒國內(nèi)外對人才流失這一現(xiàn)象提出的理論依據(jù)，結合海南省中的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，提出應對海南省人才流失的相對措施，進而為海南省中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象提出一些可行性的舉措。本文主要研究以下幾部分內(nèi)容：第一部分，海南省現(xiàn)在經(jīng)濟的基本情況第二部分，海南省中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及存在的問題第三部分，海南省中小企業(yè)人才流失的原因分析第四部分，針對海南省中小企業(yè)人才流失的原因提出相應策略1.3.2研究方法文獻研究法。本論文通過對學校圖書館以及相關途徑的文獻查閱，閱讀和收集了大量的文獻資料，對收集的文獻資料進行梳理和匯總，從而作為論文的理論基礎。問卷調(diào)查法。本文以企業(yè)人才為研究對象，在對其流失問題進行研究的過程中，主要以問卷調(diào)查的方式作為研究手段。在結合相關文獻資料的基礎上，本文設計一份調(diào)查問卷，并考慮到特殊時期，本文通過專業(yè)的網(wǎng)絡平臺隨機的發(fā)放和回收調(diào)查問卷，從而為論文的研究提供必要的數(shù)據(jù)信息。定性與定量分析法。本文在對企業(yè)人才流失問題進行研究的過程中，結合有關文獻資料對人才流失等概念做出定性分析。同時，本文利用Excel10.0對問卷調(diào)查結果進行定量分析。2人才流失理論基礎2.1中小企業(yè)的界定目前在我國對于其定義尚未形成統(tǒng)一的標準。不同國家在不同時期也會采用不同的制定標準，但現(xiàn)階段，國際上基本都是以經(jīng)營規(guī)模、銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模為標準對企業(yè)類型進行劃分。為促進我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，2017年12月28日我國統(tǒng)計局發(fā)布了《統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法》，并以企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額為根據(jù)，將企業(yè)劃分為大型、中型、小型、微型四種主要類型的企業(yè)。具體的情況如附表1所示.2.2人才流失介紹2.2.1人才流失概念不同的學者對于人才流失的界定并不相同。有的學者從企業(yè)人才員工自身和企業(yè)之間是否繼續(xù)存在勞動關系為依據(jù)對其進行界定，也有的學者從企業(yè)人才員工流出對企業(yè)來說是否可控角度出發(fā)對其進行界定；還有的學者從人才是否自愿流失上對其進行了界定。結合本文研究，本文從人才是否自愿角度出發(fā)對員工流失進行界定，即所謂的人才流失就是人才為了追求個人利益與發(fā)展所選擇的主動或者被動離開企業(yè)的行為。2.2.2人才流失的分類人才流失的方式總的來說有很多種，結合前文人才流失的概念界定，本文從人才是否自愿角度出發(fā)將其分為主動流失與被動流失兩種，本文研究的是人才的主動流失行為。主動流失是因為人才自身對企業(yè)的某一特點與自身發(fā)展意愿所違背，為了自身所追求利益發(fā)展而離開企業(yè)。被動流失則為企業(yè)認為人才員工在今后企業(yè)的發(fā)展中對企業(yè)的價值有所降低甚至沒有，以至于不能被稱作為人才，從而企業(yè)主動，人才被動流失。2.3人才激勵理論2.3.1雙因素理論1959年，西方著名經(jīng)濟學家赫茨伯格經(jīng)過研究得出雙因素理論。他明確指出引發(fā)人類工作動機的主要因素分為兩個方面，一是激勵因素；二是保健因素。員工獲得的滿意感只源于激勵因素，而造成不滿意感的因素較多，可能是激勵因素導致，也會是保健因素造成，抑或由二者共同作用產(chǎn)生。保健因素的缺失是導致員工期望指數(shù)降低的主要原因，但二者并非必然關系，如即使員工具備保健因素，自身的滿意感也并非得到充分滿足李艷紅.企業(yè)如何留住人才[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):125-126.。李艷紅.企業(yè)如何留住人才[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):125-126.2.3.2公平理論分配公平感的具體定義為，員工對于制定的資源、獎酬分配方式感到公正合理的個人心理感受，其是十分重要的激勵因素，是否具有分配公平感對于員工的工作態(tài)度和積極性具有重要影響，二者成正比關系。對此方面的研究西方國家起步較早，形成了以亞當斯為代表的公平理論。所謂的公平理論又名社會比較理論，其強通過對調(diào)研究個體的分析對比每個人在薪酬分配過程中獲得的公平感。公平理論具體內(nèi)容主要包括:員工在完成工作任務并獲得相應的薪酬報償之后，其對獲得報酬的絕對量進行關注，同時對報償?shù)南鄬α窟M行衡量，做出自己的判斷。上述過程中，員工要根據(jù)各種標準對所得到的報酬合理性進行判斷，判斷的結果對對其工作熱情和企業(yè)歸屬感產(chǎn)生較大的影響。具體公式可參照下述闡述：(Op/Ip)=(Or/Ir)式中:O———結果(Output)，即分配中所獲報酬；I———投入(Input)，即人們在工作中所作的貢獻；p———代表感受公正或不公正的參照對象；r———表示比較中的參照對象。在亞當斯公式兩側比值相同時，員工獲得公平感等。該公式表明在對分配公平性進行判斷的過程中，判斷標準并非獲得結果的絕對量大小，而是取決于比較所獲與貢獻的具體比值是否等同。在亞當斯公式兩側比值不等同，員工獲得不公平感等。具體情況包括下述兩種類型：（1）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，員工會認為自身遭受不公平待遇，從而導致心理失衡，造成不安情緒的產(chǎn)生。（2）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，員工會認為自己獲得的獎勵超過自身創(chuàng)造的價值，從而產(chǎn)生擔憂、愧疚等不安情緒。但是很多員工由于之前遭遇過不公平待遇，他們在獲得額外受益時選擇欣然接受。加之各個變量估量受到主觀情緒影響較大，所以員工產(chǎn)生的擔憂、歉疚情緒會很快消散。亞當斯提出企業(yè)領導在管理工作實施過程中，要十分關注員工工作、待遇方面存在的不公平現(xiàn)象，對涉及員工的心理及時進行輔導，從而消減其不良情緒，保證工作質(zhì)量和工作效率。企業(yè)領導要協(xié)調(diào)薪酬部門優(yōu)化完善薪酬機制，從而保證工作分配與薪酬相統(tǒng)一，做到公正、公平、合理，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保障肖燕肖燕.LK公司基層員工流失問題研究[D].寧夏大學.20133海南省中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.1企業(yè)人才流失現(xiàn)狀海南省中小企業(yè)人才流失主要有以下兩個特征：一是人才流失率過高。海南省中小企業(yè)的人才流失率過高，整體在50%左右，個別行業(yè)的人才流失率甚至將近60%。即使在一些市場競爭力較強的優(yōu)質(zhì)企業(yè)中，人才流失率也在13%左右。本文調(diào)查發(fā)現(xiàn)，海南省中小企業(yè)的管理人員與技術人員作為企業(yè)的人才，具有較強的專業(yè)能力和管理能力。因此，他們的流失不但增加了企業(yè)的人力資本成本，而且也會加大企業(yè)的商業(yè)秘密泄密風險，帶走企業(yè)的市場資源與技術資源。二是人才流失具有一定的單向性與向外性特點。中小企業(yè)本身在人才管理上就存在一定的缺陷。中小企業(yè)內(nèi)部裙帶關系復雜，員工的晉升與崗位的安排往往也看關系，而不是個人能力。因此中小企業(yè)普遍存在核心人才只出不進和非核心人才只進不出的問題。核心人才因得不到重用而離職，非核心人才又因各種裙帶關系而進去，導致企業(yè)人才流失率過高。3.2人才流失整體情況根據(jù)海南省人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2018年年底，海南省城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員為12.84萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為2.3%，其中農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)為14.1萬人。海南省全省從業(yè)人員603.7萬人，其中城鎮(zhèn)從業(yè)人員271.8萬人。到2019年海南省城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員14.5萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率2.25%，農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)13.4萬人。人才流動是市場經(jīng)濟下的一種正常現(xiàn)象，在海南省內(nèi)的中小企業(yè)中，人才流失的現(xiàn)象更多表現(xiàn)為單向流動，據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，自從中小企業(yè)積極引進本科及以上學歷人員之后，中小企業(yè)失業(yè)率為18.50％，在這之中，研究生和博士流失率在民營企業(yè)中達到了45%和52%，在這些流失人才中，有很大的一部分流進了國企或外企中，而且這些人大部分是中小企業(yè)中的專業(yè)技術人員和中高層管理人員，多是中小企業(yè)的中堅力量，中國社會科學報（2019）在研究中表示，我國中小企業(yè)中的科技人才的工齡普遍偏短，最長的也不過五年，很大一部分中小企業(yè)都存在著不同程度的人才流失的現(xiàn)狀。3.3人才流失特征經(jīng)過大量的研究文獻表明，在中小企業(yè)之中，不同類型流失特征也有著不同。在技術型人才方面，普遍中小企業(yè)在運行5—10年中，技術型人才流失占比較高，隨著技術的不斷更新，對此類人才的淘汰性較強，如果不及時提升自己，就會導致在企業(yè)中不被陳作為人才或者被淘汰。其次是管理型人才，在企業(yè)與企業(yè)之間發(fā)展的道路上相互競爭，使得管理型人才得以頻繁跳槽。根據(jù)調(diào)查，在學術型人才之中，流失較少，因其普遍以項目完成為標準，公司簽訂協(xié)議時間較長，且福利相比之下較高，縮小其在職場中考慮范圍，所以學術型在職時間較長。3.4員工流失職務特征表1不同職務人員流失占比以不同職務為角度，人才流失現(xiàn)狀為：高層管理人員的流失占比達到了0.7%；一般性的管理人員的流失占比達到了2.9%；基層管理人員的流失占比達到了9.4%；一線工作人員的流失占比高達為97%。因此，一線的工作人員的流失人數(shù)是最多的。從整體情況看來，企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出低工齡、專業(yè)化、年輕化、低職務的特點。特別需要關注的是一線人才的流失占比超過了一半，這種流失現(xiàn)象高層領導者一定要給予重視。4海南省中小企業(yè)人才流失的原因分析4.1企業(yè)文化不健全根據(jù)本論文后面的調(diào)查問卷統(tǒng)計結果顯示中，大部分流失的人才都感覺企業(yè)文化管理并不太好。良好的企業(yè)文化可以給員工家庭帶來溫暖，也可以讓人才自身有強烈的家庭歸屬意識。企業(yè)人才去在工作中可能遇到麻煩，但是這個時候，如果企業(yè)本著良好的文化精神為人才去提供精神支持，使其的工作主動性和工作熱情大大提高?，F(xiàn)實情況是公司并沒有對人才給予足夠的關懷，也沒有及時給予人才熱情的回報。雖然以顧客為中心是企業(yè)的根本所在，但對于一些極其惡劣性質(zhì)的顧客，企業(yè)應該給予自家員工有力的支持。因此，企業(yè)文化管理在減小人才流失率方面有非常重要的影響4.2企業(yè)對人才培養(yǎng)難以到位目前，公司的人才培訓主要分為在職培訓和入職培訓兩種。員工入職培訓主要是入崗位職培訓、工作系統(tǒng)培訓兩種。在接受這些培訓之后才有可能被企業(yè)認定為人才。另一方面，在這之后，企業(yè)繼續(xù)對人才進行培訓，那就是人才的在職培訓，前線人才沒有經(jīng)過正式的在職培訓，主管工作人員會在早上開會時進行簡單的標語宣傳記憶。在企業(yè)中，只有獲得中層管理職位的人才有機會參加企業(yè)組織的更為職業(yè)的培訓。培訓的目的是彌補員工短缺，提高員工的業(yè)務技能，或為人才的未來發(fā)展鋪平道路。然而，現(xiàn)有的在職培訓方法并不能從人才自身層面進行考慮，忽略了其的個人成長發(fā)展。這種方式大大降低了企業(yè)現(xiàn)場人員的積極性和工作意愿，如果達不到一定的水平，就會使人們認為自己是被企業(yè)不在乎的一名普通員工而已。4.3績效考核與獎勵機制單一目前，企業(yè)的績效評價和激勵機制比較簡單。一線員工的績效評價是一種簡單的工作評價，只有企業(yè)管理者的績效才與企業(yè)的績效有關聯(lián)，而這是普通員工所不可能達到的。此外，現(xiàn)行的激勵措施主要是懲罰而非獎勵。公司對員工設立了紀律處分制度，但沒有對員工的激勵政策，員工只能在工作中受到處罰而無報酬。這種單向激勵嚴重削弱了員工的工作熱情，許多員工每天抱著不追求成就也無任何過錯態(tài)度來工作。另一方面，對于一些想要做點什么的員工來說，很明顯，也是一種制約，長時間工作而無任何回報對人才方面來說是一種打擊，他們會對公司越來越不滿，最終被迫辭職。4.4人才晉升道路狹窄企業(yè)人才在個人角度不同方面的爭議較大，對企業(yè)目前的晉升條例尚不清楚，企業(yè)晉升條件對待員工不夠明確等都是人才流失的問題所在。大多數(shù)企業(yè)管理高層都是清晰而且相對穩(wěn)定的。因此，下屬的晉升很困難。企業(yè)的人才關于晉升方面的選擇是多種多樣的，而且每個選擇之間的人數(shù)差別不大。總體而言，企業(yè)的晉升機制還不夠系統(tǒng)和完善，使得公司人才沒有長期工作的意愿，對高學歷高技術的人才來說，大約三年沒有工作變動，很多人就會選擇跳槽。因此，盡快完善企業(yè)激勵晉升體系是十分必要的。4.5薪資待遇較低在薪資待遇上，結合海南省本地消費水平情況，企業(yè)的人才對于薪資待遇不滿的態(tài)度要遠遠高于以上其他幾個存在的問題。據(jù)海南省統(tǒng)計局發(fā)布的2019年全省平均工資數(shù)據(jù)表明，海南省的城鎮(zhèn)非私營單位的人員年均工資為5.76萬元，海南省的城鎮(zhèn)私營單位人員的平均工資為3.71萬元。海南省得恩格爾系數(shù)高于全國平均水平，，肉禽蛋類價格均為全國前列。整體來看，人才的收入與當?shù)氐南M水平并不對稱。由此可知，薪資問題絕對是擺在海南省中小企業(yè)人才流失問題中的一座大山。5減少海南省中小企業(yè)人才流失的措施5.1提升企業(yè)文化企業(yè)文化，即為一種含有企業(yè)特色的特殊文化，它主要是在對企業(yè)進行管理的工作中慢慢形成的。它是企業(yè)核心精神的一種具體體現(xiàn)，是一種文化沉淀。在管理員工時，要注重將人力資源的管理融入企業(yè)文化，目的在于提高員工工作效率和對企業(yè)的忠實度，在于提高全體員工的凝聚力量。為此我們需要注意以下幾點：第一，最為關鍵的是高層領導者的支持，要想在內(nèi)地市場得到好的發(fā)展，必須要在了解中國特色市場的基礎上，結合具體地點的風土人情，構建相應的獨特的企業(yè)文化；第二，在企業(yè)文化建設時，企業(yè)要注重創(chuàng)新精神的在企業(yè)文化構建中應用。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)文化并不是永遠一成不變的，創(chuàng)新在企業(yè)文化發(fā)展過程中必不可少，保持良好的企業(yè)文化，擺脫糟糕的企業(yè)文化，吸收別人的好的企業(yè)文化，而其他企業(yè)糟糕的企業(yè)文化應該作為一種警告。通過創(chuàng)新，企業(yè)文化得到加強；第三，企業(yè)要重視自身要承擔的相應的社會責任。企業(yè)作為社會中的一元，應當承擔起相應的社會責任，要堅持把服務人民和服務社會作為企業(yè)必要責任，要做到不損害他人利益，不侵犯他人權益。只有當企業(yè)文化具有了強烈的社會責任感，內(nèi)部工作人才也才會有服務于企業(yè)的責任感，才會在工作者恪盡職守，盡忠盡責，才能提高企業(yè)的整體社會形象。5.2建立健全企業(yè)管理制度人才流失還與企業(yè)上下級溝通不順通、內(nèi)部管理體制不健全等問題有關。為此，本文的對策是從制度保障上提出的。一是企業(yè)應建立良好的溝通機制。目前企業(yè)中最常見的工作模式仍然是自上而下的領導式方式，即上級下發(fā)命令，下級執(zhí)行。這種模式會導致下級工作中發(fā)現(xiàn)問題時，不會主動提及，并且上級下發(fā)命令時也不給解釋。如此，造下級就只是埋頭苦干，這樣就會造成下級員工無法成長，沒有獨立性，長久以往，容易制造矛盾。因此，企業(yè)要趕緊設立溝通機制。一方面有助于員工主動表達自己，并且對于主動提出建議的員工，企業(yè)要給予一定得獎勵，提高員工積極性；另一方面，上級要主動公布一些企業(yè)內(nèi)部基本情況，如企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略策劃、企業(yè)目標任務等，以便讓員工對公司有更深的了解。同時在和下屬進行溝通時，要有足夠的耐心和包容性，要多寬容多溝通。二是完善企業(yè)人力資源管理制度。企業(yè)在以自身實際情況為基礎的情況下，盡早建立起一個可以自員工入職一直到離職的全程人才管理機制。在對員工進行招聘工作制度建設時，堅持選賢原則，盡可能選擇高技能、高學歷人才；在對員工進行培訓建設上，明確崗位的基本需要，參考員工自身實際情況，針對性的進行技能培訓；在對員工績效考核相關體制的構建上，堅持定性與定量且多層次依次結合的原則，不僅對工作人員業(yè)績績效的最終結果的考核給予重視，更要重視對業(yè)績績效的過程考核；在對員工薪資制度的相關構建上，主要是基本工資加浮動工資模式，不僅要考慮員工崗位的特點，還要考慮員工實際工作效益；在激勵制度的相關建設上，要有懲罰也要有激勵，彼此結合才能達到一個好的效果。5.3明確企業(yè)人才晉升渠道一是企業(yè)要根據(jù)其實際情況對當前職級進行細分。在我國企業(yè)的職位劃分還是比較簡單的，尤其是對于底層員工。崗位等級只有底層管理人員和底層員工兩種。員工職級劃分是企業(yè)完善員工晉升制度的出發(fā)點。原來員工工作的等級劃分太過簡化，使得員工晉升更加困難。經(jīng)過職級細分之后，豐富了工作階層，降低了晉升門檻。對于所有基層員工來說，晉升不再是不能觸及的部分，調(diào)動了員工的工作動力，增強企業(yè)的吸引力。二是制定員工晉升制度。企業(yè)崗位職業(yè)層級細化后，員工的晉升條件也需要更加明確。員工晉升制度不僅要考慮員工的個人能力，還要考慮員工的職業(yè)道德和對企業(yè)的忠誠。因此，制定員工晉升評價指標不僅需要績效評價指標，還需要評價年資指標和內(nèi)部評價指標?！?.4優(yōu)化企業(yè)激勵措施基于以上分析，得出企業(yè)激勵性相關舉措的實行可從下面兩個方面得到實現(xiàn):一是可以對企業(yè)內(nèi)部員工的薪水進行差異化調(diào)整。目前，員工的工資可浮動性工資較少，主要是固定工資。所以，為增加員工工作積極性，本文建議企業(yè)適當增加一些可變的浮動性工資?？勺兊母有怨べY有兩部分，一部分是獎金績效。獎金績效是根據(jù)雇員的等級結果、考績結果以及根據(jù)考績等級確定關鍵績效指標系數(shù)而發(fā)放的。第二部分是員工工齡，員工工作的時間越長，工齡工資也就越高。工齡工資的發(fā)放提高了企業(yè)的吸引力，降低了離職率。只有當員工之間存在工資差距時，員工才能共同進步、彼此競爭。二是建立對員工的正向激勵機制。沒有對積極的員工的獎勵，只有對員工的紀律處分機制。現(xiàn)在這種只有懲罰機制的制度降低了員工工作效率和積極性，起不到激勵作用。因此，企業(yè)應該及時改進現(xiàn)有的企業(yè)激勵機制，給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工一定的工作獎勵。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的實際情況，設立優(yōu)秀員工獎、三好獎、員工特別貢獻表彰等特別獎項，以提高員工的積極性。5.5完善員工績效考核要留住員工，就一定要關注員工本人的績效考核管理。企業(yè)績效評價的完善不是一朝一夕就能完成的。需要根據(jù)企業(yè)的實際表現(xiàn)情況及時進行調(diào)節(jié)變更。此外，尤其得注意考核工作本身并不是靜止狀態(tài)的，它會有一定的動態(tài)變化，這與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及自身環(huán)境影響等密切相關。所以說，在給員工績效進行考核的時候，要把重點放在公司現(xiàn)在需要解決的主要問題上，這些問題包括：重新建立員工績效考核的指標體系。對于員工的考核應由定量的指標和定性的指標兩個方面去組成，但現(xiàn)實情況是企業(yè)目前的員工成績考核指標并不包含有定量的指標。因此，企業(yè)在設計員工績效評價指標時可以將業(yè)務效率指標加入進來。完善績效考核流程。企業(yè)要進一步改良員工績效考核流程，增加績效反饋以及重新提起申報流程。由于績效是與員工有直接利益相關的，可以在評估結束時向員工提供反饋，讓員工知道他們以前工作時的缺點和弱點。此外，雇員如對評級結果有異議，亦可提出重新申訴的要求。只有這樣，員工才能了解自己的缺點，認識自己的缺點。此外要允許員工表達他們的不滿，以提升他們的工作滿意度。參考文獻[1]Price.JL.TheStudyofTurnover.Ames.IowaStateUniversityPress.1977.45-60[2]LizHughes.AreyouremPloyeesreadytojumPshiP?W6meninBusiness.2018(3)30-3.[3]Gaertner，S.，StructuralDeterminantsofJobSatisfactionandOrganizationalCommitmentinTurnoverModels，HumanResourceManagementReview，Review，Vol，9(4)，pp480-524，(2018).[4]李艷紅.企業(yè)如何留住人才[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):125-126.[5]肖燕.LK公司基層員工流失問題研究[D].寧夏大學.2013[6]黃慧.PZ公司員工流失問題及對策研究[D].廣西大學.2014[7]貝弗利.沙倫.喬丹-埃文斯著.陳穎譯.26個策略留住核心員工[J]北京:中信出版社,2010[8]謝晉宇，王英，張再生.企業(yè)雇員流失一原因后果與控制[M].北京:經(jīng)濟管理出版社，2013.178-256.[9]黃遠水，李亦梅.旅游飯店員工流失問題研究[J].中外飯店，2018(4)[10]李菊霞，林翔.我國飯店業(yè)員工流失的原因及對策[J].服務經(jīng)濟，2018(3)[11]句泳，郭強.基層軍醫(yī)工作滿意度、組織承諾結構模型研究及激勵對策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志2011，12(6):563-565[12]孫璧.企業(yè)人才流失問題與對策分析[J].納稅,2019,13(29):258+261.[13]輝煌70年奮進新時代[N].中國社會科學報,2019-11-14(008).[14]楊芮童.論我國中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(08):64-65.[15]崔婧.新形勢下中小企業(yè)如何留住人才[J].經(jīng)濟研究導刊,2019(03):5+13.[16]孔朝莉.海南城鄉(xiāng)居民消費水平差異性分析和預測[J].科技和產(chǎn)業(yè),2019,19(06):40-44.致謝：歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中我遇到了無數(shù)的困難和障礙,都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修