2023-2024-1 人力資源管理（A）學習通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

2023-2024-1人力資源管理（A）學習通超星期末考試章節(jié)答案2024年人力資源是有限的，會越用越少，越來越沒有價值

答案:錯人力資源受社會和時代影響，比如古代人的人力資源質量低于現代人。

答案:對人力資源管理的最終目標是：

答案:有助于實現企業(yè)的整體目標人力資源的性質包括以下哪幾個？

答案:增值性;可變性;時效性人力資源管理的功能有：

答案:吸納;維持;開發(fā);激勵人力資本的投資有哪些形式

答案:教育和培訓;遷移;醫(yī)療保健只要效價足夠吸引人，目標設定的越高越好。

答案:錯案例分析：小易為什么憤怒？

2018年小易在重慶大學管理學學士畢業(yè)，在接受了許多公司的面試后，她選擇了一家大型地產公司，小易對所得到的一切很滿意，在名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作，是獲得經驗的良好機會，月薪8000元。但她認為自己是班上最出色的學生，獲得良好的報酬是意料之中的事。

一年之后，工作仍然像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，剛得到了2000元的加薪。但是小易最近幾周的工作積極性急速下降。原因是公司剛雇傭了一個重慶工商大學的畢業(yè)生小明，和小易相比，小明缺少實踐經驗，但工資卻是每月8000元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情，她甚至都不想干了，威脅要找另一份工作。（1）請問小易為什么會不滿？運用相關激勵理論進行分析。

（2）如果你是小易的部門主管，要如何挽留小易？

答案:（1）根據亞當斯的公平理論，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，當一個人取得報酬以后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值，也就是說每個人都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬與投入的比率進行比較。小易現在工資10000元，比小明高，但小易剛入職時工資是8000元，與小明一樣，小易覺得他的畢業(yè)學校更好，他的智能素質比小明高，入職起薪不應該一樣，也就是說小易覺得他的報酬與投入的比率小于小明，所以他感覺不滿。（2）了解小易不滿的原因，解釋兩人初始入職起薪一樣的原因，因為物價上漲，社會薪酬水平上漲，該崗位應屆大學生的起薪已經達到8000元，今年如果再招聘重慶大學的學生，薪酬會高于重慶工商大學學生的8000元。公司是認可小易的工作成效的，希望小易繼續(xù)努力，公司后續(xù)就把他培養(yǎng)成為管理人才。下列屬于赫茨伯格的雙因素理論的保健因素的有（）

答案:公司的政策和管理;工作條件;與主管的關系以下屬于馬斯洛的需求層次理論有（

）

答案:生理需求;社交需求;安全需求;尊重需求人力資源管理三支柱包括

答案:人力資源專家中心（COE）;人力資源業(yè)務伙伴(HRBP);人力資源平臺部（SSC）2.雙因素理論中的雙因素指的是()

答案:保健因素和激勵因素馬斯洛的需求層次理論屬于（

）

答案:內容型激勵理論比率預測法是一種基于對______的分析，來預測未來的_________的方法。

答案:員工個人生產效率;員工個人生產率;人力資源需求;人力資源的需求;所需的人力資源人力資源供給預測是指對未來某一時期內能夠供給企業(yè)的人力資源的____、____和____進行估計。

答案:數量;質量;結構人力資源規(guī)劃是指在_________指導下，對企業(yè)在某個時期內的人員供給和需求進行____，并根據預測結果采取相應的措施來_________，以滿足企業(yè)對人員的需求。

答案:企業(yè)戰(zhàn)略;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃;預測;平衡人力資源的供需;平衡人力資源供需人力資源需求預測方法中，最簡單的方法是___________。

答案:主觀判斷法影響人力資源外部供給的因素不包括

答案:企業(yè)內人員流動狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的___________：

答案:人員供求規(guī)劃組織的人力資源規(guī)劃要在組織的___________基礎上進行。

答案:戰(zhàn)略規(guī)劃20世紀年代末，美國蘭德公司率先開始使用的人力資源需求預測方法是___________。

答案:德爾菲法現實中人力資源供求匹配的一般結果有：

答案:供過于求;供不應求;供求平衡人力資源規(guī)劃有什么作用？

答案:有助于保持人員穩(wěn)定;有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;對其他人力資源管理職能具有指導意義;有助于組織對人工成本的合理控制職位分析的原則有：

答案:事實，而不是判斷;針對的是職位，而不是人;分析，不是羅列一名機床操作工把大量的水灑在機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的水清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行。理由是職位說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查職位說明書上的原文，便找來一名服務工做清掃工作。但服務工同樣拒絕，理由也是職位說明書里沒有包括這一類工作，清掃工作是清潔工的職責。車間主任威脅說要把他解雇，服務員只好勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看到投訴之后，審閱了這三類人員的職位描述：機床操作工的職位說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但未提及清掃地板。服務工的職位說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清潔工的職位說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作是從正常工人下班后開始。

對于服務工的投訴，你認為是否合理？為什么？（20分）你認為該公司在管理上有何需改進之處？（20分）

答案:1.對于服務工的投訴，是合理的。(1)車間主任對他進行了威脅，聲稱要把他解雇(2)服務工的職位描述中沒有規(guī)定清掃工作，因此不屬于他規(guī)定之內的工作內容。2.(1)根據公司的實際情況，對職務說明書進行完善和修改，保證工作的順利進行。(2)對車間主任也應適當的批評，遇到此類事件時，不應以懲罰、威脅的方式強迫員工工作，這會引起員工反抗和不滿，激發(fā)上下級矛盾，可以使用正強化的方式激勵員工工作，用物質和精神獎勵肯定員工的行為。(3)同時，公司在管理上應大力宣揚企業(yè)文化，提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協作精神等，創(chuàng)造良好的團隊氛圍，以至于之后再發(fā)生類似事件時，員工不再相互推諉，甚至做到主動承擔工作，或者上下級雙方能進行協商。以下哪個職位可以用“觀察法”進行完整的工作分析？

答案:流水線工人1.下列各項中，不屬于職位描述的選項是(

)。

答案:崗位要求3.工作分析的方法分為定性分析方法與定量分析方法，下列屬于定性分析方法的是（

）。

答案:工作日志法談談你對冰山模型的理解。

答案:言之有理即可。工作分析的目的之一是為人力資源管理的各個模塊提供相關信息。

答案:對工作分析是人力資源管理最后的工作。

答案:錯人力資源管理的基礎工作是（

）

答案:工作分析工作說明書的內容中不包括的是（

）

答案:所屬行業(yè)對自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來的方法是（

）

答案:工作日志法問卷調查法的問卷設計依據是（

）

答案:公司具體情況工作分析為薪酬管理提供的信息是（

）

答案:崗位價值關于工作分析信息收集的目的，下列說法錯誤的是（

）

答案:設計職位晉升路線工作分析可以為招聘提供的信息有（

）

答案:任職資格信息工作分析的最后結果是（

）

答案:工作說明書某HR在面試高級經理崗位的候選人時，是這樣提問的：“你有目標感嗎？

這個職位需要很強的結果導向思維，你覺得自己是結果導向的人嗎？”1.你覺得這種提問方式有什么問題？2.如果你是HR，你會怎樣提問？

答案:參考答案：HR采用的是封閉式提問方式，候選人只能回答“是”或“否”；且候選人從提問中就可以知道HR想要的答案是什么，因此無法得到真實的回答?？梢赃@樣提問：1.在以往的工作經歷中，你是否有遇到過時間緊急、資源不足，但仍需要完成某一任務的情形？當時的具體情形是怎樣的？當時你是如何應對這個狀況的？你都做了些什么？結果是怎樣的？2.您在過去1~3年里在工作方面為自己設定的一項有挑戰(zhàn)性的目標是什么？您是如何努力從而保證自己達成這個目標的？

3.你覺得自己是結果導向型的還是過程導向型的人？為什么？能給我舉一個例子說明你是結果導向性的人嗎？當時的情況是什么樣的？你是怎么做的？結果是什么？影響招募的因素包括：

答案:國家法律法規(guī);企業(yè)文化;勞動力市場情況，如勞動力市場中的人員數量和質量;空缺職位對于候選人的任職資格要求;招募官的特點、行為等;公司的人力資源管理政策，如薪酬制度、培訓機會、績效體系等媒體廣告招聘的優(yōu)點有(

)

答案:應聘人員數量大;成本收益率較高;信息傳播范圍廣、速度快評價中心法主要用來招聘管理人員,常用的方式主要有()

答案:文件筐測試;角色模擬;無領導小組討論外部招募時，采用內推方式的優(yōu)點包括：

答案:被推薦者流動率較低;被推薦者工作態(tài)度更好、適應速度快;節(jié)約招募成本內部招募的主要方法不包括（）

答案:借助中介機構招聘能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機的是以下哪一種招聘方式()

答案:內部招聘小王是某物流公司人力資源部門負責培訓的主管，由于培訓部成立時間不長且人手緊缺，只好請來外部的咨詢公司一起來制定培訓計劃。他們設計的第一個項目是提高員工的計算機操作能力，第二個項目是培養(yǎng)員工的領導能力，第三個項目是培養(yǎng)團隊的合作精神。設計好后，他們開始組織實施，每個部門分別前來參加，如果本期培訓由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓過程中培訓師以講課形式向員工進行了相關知識的傳授，學員態(tài)度認真并做了筆記。培訓結束后各部門人員繼續(xù)回到原部門工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，工作效率也與之前相差無幾，只是覺得每年有這么一段培訓時光，可以從緊張的工作中輕松一下。請問該公司設計培訓計劃和實施培訓方案中存在什么問題？

答案:沒有做好培訓需求的調查；培訓計劃制定不完善，包括（1）培訓對象層次不清；（2）培訓目標不清晰；（3）培訓方式單一，無法引起受訓者興趣；受訓者的培訓成果沒有進行轉化；沒有進行培訓效果評估。新員工培訓的目的可能是:

答案:降低新員工離職率;幫助員工認同企業(yè)的文化和價值觀;確保新員工獲得工作基本信息;讓新員工感覺自己是受歡迎的，緩解緊張受訓者在培訓學習結束后，下一步是將學到的內容運用到工作中。哪些因素會影響培訓成果轉化？

答案:同事的支持;培訓成果轉化的氛圍;運用培訓內容的機會;受訓者的自我管理能力;上級的支持選擇內部培訓師的優(yōu)點在于：

答案:對員工更了解;對企業(yè)和業(yè)務更加了解;節(jié)約成本(

)是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)

答案:培訓需求分析在柯克帕特里克培訓效果評估模型中，（

）是第四級評估

答案:績效評估衡量培訓所帶來的貨幣收益和培訓所產生的貨幣成本之間的數量關系時，往往采用什么方法？

答案:會計學計算在制定培訓計劃時，6W2H中，why是指

答案:培訓目的衡量培訓效果時，調查受訓者對本次培訓的態(tài)度和動機（如對本次培訓滿意嗎？）一般采用什么方法？

答案:問卷調查法在制定培訓計劃時，6W2H中，where是指

答案:培訓地點作為學生，請結合自身情況，談談如何將上課/培訓所學到的知識或技能更好的進行轉化？

答案:應結合教材中“培訓轉化的環(huán)境”與自身情況進行回答。按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為(

)

答案:在崗培訓和脫產培訓工作模擬法更適用于

答案:出錯代價和風險高的工作培訓與開發(fā)的原則有哪些(

)

答案:差異化原則;激勵原則;目標原則;講究實效原則;服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃原則工作實踐體驗主要包括的途徑是工作輪換，亦稱輪崗，優(yōu)點包括：

答案:提高解決問題的能力和決策能力;有助于員工對組織目標有一個總體性的把握以下哪些屬于培訓與開發(fā)的意義(

)

答案:有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢;有助于改善企業(yè)的績效;有助于提高員工的滿意度;有助于培育企業(yè)文化;有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力對于培訓需求的分析，最具有代表性的觀點是威廉·麥吉和保羅·塞耶于1961年提出的通過哪三種分析來確定培訓的需求(

)

答案:任務分析;人員分析;組織分析影響員工個人績效水平的因素包括（

）

答案:員工了解責任和目標

;員工的個人能力;客觀條件因素;薪資激勵不夠索尼公司走過了創(chuàng)業(yè)的60個年頭，由于過度推崇績效管理、量化主義導向，將績效考核與薪酬直接掛鉤，發(fā)生了如下嚴重問題：“責任感”缺失了！“挑戰(zhàn)精神”消失了！“團隊精神”消失了！“創(chuàng)新先鋒”淪為“落伍者”！為什么？該如何解決？

答案:一、過度強調量化，忽略“員工行為”。措施：績效考核既要看結果，也要看行為。在設計績效考核模式時，分出結果的指標和行為的指標，結果指標主要針對“事”，行為指標主要針對“人”，兩者不可偏廢。二、績效管理凌駕于企業(yè)文化之上

措施：宣傳企業(yè)文化，設置自上而下的統一價值觀。強調不帶績效考核因素的榮譽感、使命感，尋找亮點，獎勵標桿。三、片面地將“績效有限、按勞分配”當成“人本”的唯一體現，破壞團隊信任

措施：績效管理不是萬能的，信任才是成就團隊的最基本因素。在團隊過程中人本因素要先于績效管理，不能拋開人本去談績效，兩者要有機結合，才能產生最佳效果?！皢T工具有潛力”屬于績效嗎？

答案:錯考核主體選擇“上級”的缺點在于：可能削弱上級的管理權威，造成上級對下級的遷就

答案:錯把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較并且記以“+""-"屬于

答案:配對比較法“簡單地基于員工所屬群體的總體特征對員工進行績效評價”會導致（

）

答案:刻板印象誤差貫穿整個績效周期的績效管理活動是（

）

答案:績效輔導“與我相似就給高分”是績效評價的哪一種誤差？

答案:相似性誤差績效考評需要從多方面進行分析與考評，例如，考察一個部門經理的績效時，不僅要看他的經營指標完成情況，還要綜合考慮他的管理指標完成情況，這指的是績效的（

）

答案:多維性對于“有工作能力但沒有工作意愿”的員工，管理者應該采用哪種管理風格？

答案:低任務，高關系在績效評價時將所有員工都評為“合格”，屬于哪一種績效評價誤差？

答案:分布誤差員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而是受主、客觀的多種因素影響。這體現了績效的（）

答案:多因性KPI是指

答案:關鍵績效指標某公司現有的薪酬制度為：1公司整體薪酬水平低于同行業(yè)薪酬水平。2公司領導層十分看重研發(fā)部門，支付給研發(fā)部門的薪酬是市場平均水平的150%-200%，但工作內容和工作強度與同行業(yè)其他公司差不多，公司內部已有其他部門員工開始不滿。3公司的薪酬等級分為38個等級，每個等級薪酬變動范圍為50元。該公司的薪酬制度存在哪些問題？

答案:1.沒有遵循外部公平原則；整體薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失；2.沒有遵循內部公平原則；在企業(yè)中，不同職位或員工的薪酬應當與各自對企業(yè)的貢獻成正比，該公司由于領導層十分看重研發(fā)部門，而給此部門高薪，違反了內部公平性原則，引起了其他部門不滿，容易造成人員流失；3.薪酬等級過多，對員工缺乏激勵性。以員工個人的績效表現為基礎而支付的薪酬叫做

答案:個體可變薪酬將待評的職位進行兩兩比較，最后統計出“+”的個數，依此對職位進行排序，這種方法叫

答案:配對比較法3.薪酬管理的原則包括（

）

答案:公平性原則;動態(tài)性原則;合法性原則;經濟性原則;及時性原則2.薪酬的功能有哪些(

)

答案:吸引功能;補償功能;保留功能;激勵功能短期績效薪酬包括：

答案:特殊績效認可計劃;一次性獎金;績效加薪績效薪酬的優(yōu)點有：

答案:改善總體績效;將員工的努力集中在重要目標上;減輕公司固定成本開支4.在確定薪酬水平時，企業(yè)通?？梢圆捎媚姆N策略(

)

答案:混合型策略;匹配型策略;拖后型策略;領先型策略1.內在報酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，例如(

)

答案:挑戰(zhàn)性的工作;工作自主性;參與決策小王2022年3月15日入職了A公司，并順利通過了試用期，工資每月15日發(fā)放。由于人力資源部事務繁忙，公司一直沒有與小王簽訂勞動合同。人力資源部計劃裁掉一批員工，并于