企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺精華B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺精華B卷附答案

單選題（共50題）1、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()。A.外部環(huán)境B.組織條件C.組織目標(biāo)D.人員變動【答案】C2、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C3、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C4、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C5、下列關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是（）。A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A6、選項中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定【答案】D7、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線【答案】C8、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規(guī)C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】D9、()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C10、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)的第三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.考評結(jié)束半年或一年以后【答案】B11、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現(xiàn)場觀察D.專家評定【答案】B12、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與()溝通。A.部門經(jīng)理B.人力資源主管C.總經(jīng)理D.基層員工【答案】A13、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B14、下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利【答案】D15、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D16、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】C17、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()。A.被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同C.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞動派遣協(xié)議【答案】A18、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C19、()素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性【答案】D20、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A21、培訓(xùn)需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A22、下列哪項不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容()A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.工傷保險制度【答案】D23、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容【答案】C24、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】D25、讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B26、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B27、考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產(chǎn)生的評誤差屬于()。A.初次效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.后維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)【答案】D28、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D29、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B30、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】D31、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A32、()是指必須完成的與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。A.權(quán)限B.責(zé)任C.職業(yè)D.職能【答案】B33、()是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B34、教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括()。A.教師選定B.教學(xué)目標(biāo)C.教學(xué)形式D.課程設(shè)置【答案】A35、勞動法律關(guān)系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位【答案】D36、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的資格【答案】D37、下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理【答案】D38、()是一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。A.流程型組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織結(jié)構(gòu)模式C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)模式【答案】A39、()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應(yīng)求D.人力資源供求失衡【答案】C40、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D41、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗【答案】B42、(）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.專項協(xié)議B.勞動關(guān)系C.勞動協(xié)議D.勞動合同【答案】D43、人力資源的（）能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理【答案】B44、人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調(diào)動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】B45、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C46、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶【答案】D47、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機構(gòu)賬戶D.個人賬戶【答案】D48、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則【答案】B49、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點【答案】B50、()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B.確保人力資源需求C.降低員工流動性D.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)【答案】C多選題（共25題）1、合作的特征有()A.社會性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD2、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有()。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD3、勞動法律事件包括()。A.企業(yè)破產(chǎn)B.戰(zhàn)爭C.勞動爭議D.勞動者死亡E.勞動者傷殘【答案】ABD4、關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的是（）A.強調(diào)測評的區(qū)分功能B.具有較強的系統(tǒng)性C.測評的內(nèi)容十分精細(xì)D.測評指標(biāo)具有靈活性E.測評的結(jié)果不公開【答案】BC5、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD6、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括()。A.員工自己提出申請B.簽訂員工培訓(xùn)合同C.工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單D.工作日外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單E.提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)【答案】ABCD7、下列屬于員工素質(zhì)測評主要原則的是()A.客觀測評與主觀測評相結(jié)合B.橫向測評與縱向測評相結(jié)合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E.目前測評與前景測評相結(jié)合【答案】ACD8、寬帶方式構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)包括（）。A.確定寬帶的數(shù)量B.確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍C.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換D.做好任職資格工作E.做好薪酬評級工作【答案】ABCD9、企業(yè)人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費用計劃D.人員培訓(xùn)計劃E.人員內(nèi)部調(diào)動計劃【答案】AB10、可行的培訓(xùn)目標(biāo)必須符合的基本條件包括（）。A.人員穩(wěn)定B.準(zhǔn)確定位C.具體明確可量化D.能夠合理分解E.有相應(yīng)的時間限制【答案】BCD11、企業(yè)實行一崗多薪制需要進(jìn)行（）。A.崗位分析B.崗位調(diào)查C.崗位評價D.崗位設(shè)計E.崗位分類【答案】AC12、績效診斷可以對（）進(jìn)行診斷。A.管理制度B.企業(yè)績效管理體系C.績效考核指標(biāo)體系D.考核者全面、全過程E.被考核者全面、全過程【答案】ABCD13、對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有()。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC14、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()A.分析確定勞動爭議的標(biāo)的B.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系【答案】BCD15、近現(xiàn)代以來，西方國家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展，主要表現(xiàn)在()A.職業(yè)重點由“群體”轉(zhuǎn)向“個體”B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C.管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”【答案】BC16、測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括（）。A.強調(diào)測評與測驗考試的共同點B.員工素質(zhì)測評的目的C.填表前準(zhǔn)備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結(jié)果保密、處理及反饋【答案】BCD17、員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括()A.類別量化B.橫向量化C.模糊量化D.縱向量化E.比例量化【答案】AC18、制定KPI要遵循SMART原則，由五個單詞的首字母組成，下列“字母-單詞”的組合，相匹配的是（）。A.S--SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC19、日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.EveryplanE.Everyday【答案】AC20、()應(yīng)列入人力資源費用計劃預(yù)算范圍。A.招聘費用B.調(diào)配費用C.獎勵費用D.員工薪酬E.福利津貼【答案】ABC21、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.分配職責(zé)原則E.優(yōu)先組建機構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD22、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。A.編寫試卷的難度大B.不能夠檢測應(yīng)聘者對基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、可辨別性E.考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間【答案】ACD23、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有()。A.最低工資B.最長工作時間C.經(jīng)濟補償金D.超時工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險【答案】BD24、企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)薪酬總額分析B.企業(yè)各員工的薪酬分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業(yè)薪酬策略分析【答案】ABCD25、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類，-FN方法中（）屬于定量方法。A.轉(zhuǎn)換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.生產(chǎn)模型法E.經(jīng)驗預(yù)測法【答案】ABCD大題（共10題）一、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認(rèn)為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。(2)對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析。(7)了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。二、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）四、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。五、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。六、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。（2分）②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）七、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；八、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）九、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久