醫(yī)院人力資源管理思考探究

醫(yī)院人力資源管理思考探究摘要：隨著新形勢的發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，人力資源管理對我國經濟發(fā)展起著尤為重要的意義。加強對人力資源的管理不僅可以促進經濟的更好發(fā)展，增強核心競爭力，而且是人們對自身潛能的開發(fā)、對社會適應而采取的有效舉措，更有保障了國家、民族、地區(qū)、企業(yè)的長遠興盛發(fā)展。新的形勢下，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展與完善，國家醫(yī)療改革體制的逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理越來越受到人們的關注，也顯得格外的重要與突出。因此，如何建立和完善人力資源管理體系，如何加強醫(yī)院的整體核心競爭力，將醫(yī)院整體提升一個新的高度，逐漸成為值得人們思考的課題。本文就目前我國醫(yī)院人力資源管理形式做出分析，以及對醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式進行一個深入的探索，希望所分析出所得出的結果與見解可以給新形勢下醫(yī)院人力資源管理方面提供一些參考，提供一些有價值意義的觀念。關鍵詞：新形勢；人力資源管理；醫(yī)療事業(yè)；思考在新形勢的發(fā)展背景下，國家醫(yī)療改革體制不斷地深入，醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，一個好的人力資源管理體制對于醫(yī)院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫(yī)院若想取得更好的發(fā)展成果，就應重視并加強醫(yī)院的人力資源管理體制。對醫(yī)院而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，不只是單層面的性質，它更將直接影響著醫(yī)院的正常、有序運轉，說它是一個醫(yī)院的支撐體也絲毫不為過。然而對醫(yī)院就職人員而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，影響著醫(yī)院員工工作的積極性及工作的效率，如果說醫(yī)院是一個人體，那么醫(yī)院的就職人員就是其血液，人一旦沒有了血液一切都將是空談，又好比一棟房屋的承重墻，沒有了最主要的承載體，其他的也都將會成為擺設，因此，種種跡象都表明著醫(yī)院人力資源管理的重要性也就是所提到的現代化發(fā)展意義重大，也將使得醫(yī)院在對人力資源管理方面提出了更高的要求。醫(yī)院必須摒棄陳舊、有欠妥、不科學的人力資源管理理念，在原有的醫(yī)院人力資源管理體制之上，不斷改革和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理體制，使醫(yī)院人力資源管理的現代化發(fā)展目標得以實現，從而不斷加強醫(yī)院的整體核心競爭力，使醫(yī)院在未來正確的道路上越走越遠，更會有得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。一、目前我國醫(yī)院人力資源管理形勢要想加強我國醫(yī)療事業(yè)現代化發(fā)展，首要任務是必須認清我國目前醫(yī)院人力資源管理的形勢，詳細分析我國的醫(yī)院人力資源管理體制現狀，進而從中發(fā)掘出我國醫(yī)院人力資源管理過程中所存在的不成熟和不科學的方面，這些不成熟與不科學的方面正是阻礙我國醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，也是醫(yī)院整體良好發(fā)展路途上的絆腳石，醫(yī)院必須對這些不足因素予以高度地重視，從中探索、創(chuàng)新出新的、科學的醫(yī)院人力資源管理體制，從而去改善當下一些方面欠缺。目前來看，我國醫(yī)院人力資源管理體制陳舊、落后的原因主要體現在以下幾個方面：首先，醫(yī)院對人力資源管理不夠重視。就目前來看，很多醫(yī)院沒有認識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，僅僅認為，醫(yī)院只要具有足夠的規(guī)?？臻g，領先的醫(yī)療設備和儀器，就足以實現醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。確實，足夠的場地規(guī)模和足夠先進的儀器與設備是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素，但更為重要且不可忽略的是醫(yī)院人力資源管理的重要性。醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療人員，離開了醫(yī)療人員，醫(yī)院便無法得以正常、有序的運轉，如果沒有對醫(yī)院醫(yī)療人員采取管理制度，沒有一個完善的管理制度體系，便更談不上醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展了。其次，醫(yī)院的人力資源管理理念傳統(tǒng)古板。在醫(yī)院人力資源管理工作中，一些部門依然沿用傳統(tǒng)古板的管理理念，沒有隨著時期的不同、實際需求的不同，對人力資源管理理念做出調整，最終導致傳統(tǒng)、古板的醫(yī)院人力管理理念不能適應醫(yī)院的逐步發(fā)展的需求。目前，醫(yī)院的人力資源管理忽視了以人為本的管理理念，沒有切身從醫(yī)院工作人員角度出發(fā)，醫(yī)院人力資源管理的分配往往不合理、不科學。這種不科學的管理理念、不能與時俱進的人力資源管理思想，制約了醫(yī)院的長久、穩(wěn)定發(fā)展。再次，醫(yī)院考核體系不科學?？茖W的考核體系不僅能體現出員工之間的差距，而且能發(fā)掘出利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。目前，我國大部分醫(yī)院沒有及時更新考核理念，仍沿用傳統(tǒng)的考核方式，沒有建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的績效考核體制。如今，醫(yī)院考核體系不科學主要體現在幾個方面：對醫(yī)院在職員工醫(yī)療服務工作中所呈現的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等方面的評價有失真實；在績效考核實施過程中，不同學歷、不同專業(yè)、不同類別和不同層次的醫(yī)生、護士和管理人員，采用同樣的績效考核方式和標準；所考核的內容模糊不清等等，這些方面致使考核流于形式，無法反應不同崗位員工的真實情況，無法體現員工之間的差距，更無法發(fā)掘出有利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才，難以真正發(fā)揮考核的作用。薪資的分配沒有起到激勵作用。獲得薪資是醫(yī)院醫(yī)務工作人員的基本權利，如果醫(yī)院在薪資分配方面欠妥，將導致員工在工作過程中喪失原本的積極性，工作效率下降，進而離職等，間接導致了醫(yī)院的效益下降。目前，醫(yī)院在薪資分配方面缺乏科學的薪資制度，沒有針對不同醫(yī)務工作人員工作崗位的不同、工作態(tài)度的不同，工作能力的強弱和工作業(yè)績的高低，制定不同的薪資標準，使員工工作質量沒有在薪資收入方面得以體現，薪資的分配沒有對醫(yī)務工作人員起到激勵作用。從醫(yī)院與員工的關系角度上來說，醫(yī)院人力資源管理體制不注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，不注重以人為本，沒有將企業(yè)長遠發(fā)展目標與員工的長遠發(fā)展方向有機結合，形成雙贏的結局。在醫(yī)院發(fā)展的同時，卻不注重醫(yī)院醫(yī)務人員的發(fā)展，沒有注重醫(yī)院醫(yī)務人員的專業(yè)技能的提升及職業(yè)素養(yǎng)的提高，最終導致醫(yī)院職工的工作積極性不高，醫(yī)院職工自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間缺乏互惠互動性。人才競爭不夠規(guī)范。由于目前醫(yī)院人力資源管理對于人才競爭的重視程度不夠，使得人才的流動性大大增加。對于醫(yī)院來說，醫(yī)務人員流動性過度不利于醫(yī)院的品牌塑造與長遠發(fā)展。醫(yī)院在人力資源的調配方面，沒有充分做到尊重人才的人格，盡量滿足人才的需求。人力資源管理制度沒有踐行公平競爭的原則，導致人才競爭不規(guī)范，不科學，有失公正和公平。最后，人力資源管理制度不完善。目前，醫(yī)院在人力資源管理制度構建上面臨的一個最主要問題是缺乏成熟的人力資源管理制度。首先，表現在沒有一套完整、科學的人力資源管理條例所制約。醫(yī)院沒有認識到人力資源管理重要性，缺少超前的人力資源管理經驗，這便導致許多醫(yī)院不知道該如何去制定人力資源管理辦法。其次，表現在人力資源管理過程中，專業(yè)人才的缺乏。組建一個高效的人力資源管理制度面臨著諸多難題：或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺少豐富的行政管理經驗，或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理知識。二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式1.加強醫(yī)院對人力資源管理的重視程度醫(yī)院人力資源管理是不容忽視的，在醫(yī)院的發(fā)展過程中起著重要的作用。若想使醫(yī)院得到長久、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫(yī)院和醫(yī)務工作人員真正意識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的意義。在加強醫(yī)院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發(fā)揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強醫(yī)院對人力資源管理的重視程度，必要的時候也可以進行強制性的舉措。社會公眾可以對醫(yī)院人力資源管理執(zhí)行情況實施監(jiān)督，迫使醫(yī)院在壓力下加強對自身人力資源管理的重視，只有醫(yī)院從根本上真正意識到人力資源管理對醫(yī)院的重要性，才會更加專注于人力資源管理的完善和創(chuàng)新，真正實現醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。2.樹立先進的人力資源管理理念在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，為保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，首先要樹立先進的管理理念。醫(yī)院應該嚴格遵守《醫(yī)改意見》的新要求，并且結合醫(yī)院自身的實際情況，樹立科學可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機結合，站在醫(yī)院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作做好。同時，隨著不同時期，不同的實際需求的產生，對管理方案進行及時調整，使其能更好地促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。3.完善績效考核體制績效考核主要通過采用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方式，對在職員工在醫(yī)療服務工作中所呈現的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等，在事實的基礎上進行評價，從而利于醫(yī)院經營發(fā)展目標和員工自身發(fā)展目標的實現。醫(yī)院在目前績效考核實施過程中，要以根據不同類別和層次的醫(yī)生、護士和管理人員，制定不同的績效考核方式和指標為重點。根據醫(yī)院不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險的等級、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術要素以及責任風險要素等統(tǒng)統(tǒng)納入考核，通過績效考核達到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用?？己私Y果可以成為員工升職、聘請、培訓以及薪酬獲得的依據。4.建立公正、公平、公開的薪酬體系薪酬作為醫(yī)院人力資源管理的一個重要的載體，其分配是否得當，意味著醫(yī)院的人力成本能否節(jié)約，員工的積極性能否調動，醫(yī)院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不當，會導致員工的工作情緒低落，工作效率下降，甚至還會導致人才的流失，醫(yī)院整體效益下降，嚴重可對到醫(yī)院的生存和發(fā)展造成威脅。因此，在現代醫(yī)院管理中，要建立公正、公平、公開的薪酬體系。具體表現在針對工作態(tài)度的不同，工作能力的強弱和工作業(yè)績高低進行不同檔次薪資的制定，著重向優(yōu)秀人才與關鍵崗位傾斜。在制定薪酬體系時，不但要充分考量員工自身資歷、經驗、潛力等因素，還要充分考量醫(yī)院績效、文化等因素，以及勞動市場的因素等，從而制定公正、公平、公開的薪酬體系。建立公正、公平、公開的薪酬體系不但是對員工勞動成果的肯定，也是穩(wěn)定員工心態(tài)和吸引優(yōu)秀人才的方式。5.注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要注重以人為本，將企業(yè)長遠發(fā)展目標與員工的長遠發(fā)展方向有機結合，增強醫(yī)院醫(yī)務工作人員的自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間的互惠互動性，使醫(yī)院良好發(fā)展的同時，醫(yī)院醫(yī)務人員也能更好地發(fā)展，最終形成醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務工作人員雙贏的結局。要想實現醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務工作人員雙贏，醫(yī)院要以專業(yè)人才發(fā)展策略為目標，為醫(yī)務工作人員提供個人發(fā)展的機會和空間。并且要全面貫徹“以人為本”的理念，給予醫(yī)院工作人員更多的關懷與愛護，以及有效的激勵性政策與更好的福利待遇，使醫(yī)院與醫(yī)院工作人員共同成長，實現員工的價值與夢想。6.規(guī)范競爭方式醫(yī)院應該規(guī)范人力資源的競爭方式，在人力資源的調配上不僅要全面謹慎，尊重人才的人格，而且在需求上要盡量滿足人才，提升對于人才的重視程度。在人力資源管理制度上，站在醫(yī)院的角度，從醫(yī)院的實際出發(fā)，達到人才互相之間的競爭方式規(guī)范化與科學化。在醫(yī)院人力資源管理上，對于新進員工的專業(yè)理論知識與實踐技能水平要予以充分考量，最終達到擇優(yōu)錄用，對于醫(yī)院的特殊人才，可拓寬招聘方式，踐行公平競爭的原則，充分保障人才招聘的公平性與公正性。7.醫(yī)院要建立一套完整、科學的人力資源管理制度醫(yī)院人力資源管理體制要把最初的醫(yī)院醫(yī)務人員的招聘篩選工作、過程中的醫(yī)院醫(yī)務人員的培訓學習工作、最后的醫(yī)務人員的績效考核工作以及醫(yī)院醫(yī)務人員的提升選拔工作等諸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科學的、有效的、可執(zhí)行的人力資源管理制度。在醫(yī)院人力資源管理過程中，更要重視醫(yī)務人員自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德的良好發(fā)展，使員工的自身價值優(yōu)勢在醫(yī)院的工作中得到充分發(fā)揮，實現醫(yī)院醫(yī)務工作人員的自身價值。三、結束語目前