員工激勵的技巧

員工激勵的技巧黨軍灃4月23日鄭州智聯(lián)公開課領(lǐng)導(dǎo)者言行一致是最好的激勵——員工不聽怎么說，只看怎么做（游戲，請按我說的做，講師做一個動作，和說的并不一致，參會者大多數(shù)模仿講師做的，而不是按講師說的做）站到員工的角度出發(fā)激勵，（游戲：拼一個“人”字給我看，大多數(shù)人是拼了給自己看）根據(jù)被激勵對象的屬性選擇方法：（對于目前即將成為員工主力的90后的激勵方法要特別注意，擺老資格，激將法等對90后都沒什么用，90后在家里是小皇帝，往往智商高，情商略低，沒受過什么打擊，抗挫能力比較差，應(yīng)多賞識，表揚(yáng)，注重提高員工情商，讓他們學(xué)會情緒管理，用合理的方法排解工作中的情緒，不生氣，從而促進(jìn)個人工作的良性循環(huán)和工作積極性（可借鑒《6秒鐘情商》百度文庫），附：解決情緒問題的7部曲（可配合《婚姻保衛(wèi)戰(zhàn)》家庭爭端和2人何談片段，是很好的案例：選擇合適的場合先主動承認(rèn)自己的錯誤部分表明目的——是想友好解決問題分析原因解決問題達(dá)成一致對未來會出現(xiàn)的問題提出預(yù)期處理方案激勵不能絕對公平（案例1：一個企業(yè)獲得較大業(yè)務(wù)進(jìn)展，老板決定年終的時候給大家每人多發(fā)5萬獎金以鼓勵大家好好干，明年能有更多業(yè)績，讓老板大跌眼鏡的是，第二年業(yè)績不但沒有升上，比去年還下降了許多，一生氣，不發(fā)獎金了，可以想而知，第三年業(yè)績繼續(xù)下降，而且降得更多，問題出在哪里？均衡化，讓貢獻(xiàn)大的業(yè)務(wù)員沒有了積極性，讓貢獻(xiàn)小的沒有干勁，反正干的不怎么樣也能發(fā)那么多，大家都不干了，不發(fā)獎金呢，更要命，更沒人干，所以獎金要根據(jù)貢獻(xiàn)發(fā)，相對公平。案例2：某女，月薪1萬，第一年上班工作時間9個月，年底獎金發(fā)了4萬，高興的不得了，準(zhǔn)備為該公司積極奉獻(xiàn)，第二年發(fā)了3萬獎金，表現(xiàn)極不高興，我這么拼命了還沒去年多，第三年發(fā)了2萬，她拿到獎金后就開始物色別的企業(yè)準(zhǔn)備跳槽?？赡艽_實存在企業(yè)盈利下降，但是在員工的角度，獎金要越發(fā)越多，才能起到激勵作用，持續(xù)下降會影響員工的士氣與激情以及對公司的信心，企業(yè)在設(shè)置獎金的時候，要有計劃，持續(xù)增長，可設(shè)置單個項目的獎金，讓員工知道這是范疇之外的，同時在好的收益年度，儲存部分資金，以彌補(bǔ)收益一般年度的獎金增幅）激勵需要感情，帶團(tuán)隊要有感情環(huán)境激勵，帶動，形成推力（平安車險坐席，700人一個大辦公區(qū)，成單時，經(jīng)理會在辦公區(qū)廣播成單人的名字，金額，并且要全體人員拿手拍，一起給他加油拍、拍、拍，哈哈，想不努力效考核一定要面談，具體實施有7步：主動告知談話的目的：不是評價人的好壞，是評價工作做得如何談話內(nèi)容：主動承認(rèn)自己的問題請對方談?wù)剬λ冃У目捶ǎ赫J(rèn)真傾聽，記錄，調(diào)整和補(bǔ)充你事先根據(jù)考核表所準(zhǔn)備的面談思路和內(nèi)容，更易于員工接受就他所談給出糾正：從你的工作經(jīng)歷、公司的要求等方面糾正員工的一些錯誤認(rèn)知和做事方法請他談?wù)剬δ愕钠谕赫J(rèn)真傾聽、記錄，并根據(jù)客觀實際需要履行確定下一期的績效指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)是高于上期成績且員工通過努力能達(dá)成的，如果是極努力還不容易達(dá)到，員工容易失去努力上進(jìn)的激情，就達(dá)不到考核的目的結(jié)束：重復(fù)雙方改善的地方，真誠的告知員工，有什么問題及時尋求你的支持，你會努力幫他達(dá)成下一期的績效目標(biāo)，友好結(jié)束。同性別面談時可以有一些肢體動作，傳達(dá)你對員工的信任和期盼之情，讓面談結(jié)束的氣氛更融洽。例如拍拍肩膀等。薪酬管理中的激勵薪是物質(zhì)層面的酬是精神層面的在薪酬差不多或稍微少一點的情況下，更多員工更在意精神層面的東西，詳細(xì)見不花錢的激勵中的一些內(nèi)容。找到員工的需要（如何了解員工的需要，60、70朋友圈，80QQ、QQ簽名，空間等，90員工看陌陌，找到員工工作的動機(jī)）引導(dǎo)員工工作動機(jī)（價值觀），（有一個企業(yè)老板看到一則美國老太太背石頭子修路20年如一日的故事，想放映給員工看，讓員工以此為榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)，這個思路會讓員工極度反感，引導(dǎo)給員工一個意思就是老板就是想讓我們白干活?。。?！具體實施可以這樣：現(xiàn)在公司找一個類似的員工進(jìn)行表揚(yáng)，表彰，樹立榜樣，讓其他員工看到結(jié)果很美好，都羨慕這個榜樣的時，再播放這個故事，就是一個好的引導(dǎo)，員工知道這樣做能有什么結(jié)果他就愿意接受這種觀念或方法方式。管理形成閉環(huán)，重復(fù)該路徑：管理者下達(dá)指令，員工反饋結(jié)果，管理者檢查結(jié)果，管理者表揚(yáng)員工，員工就能越來越提高，如果員工不反饋，管理者不指正，就沒有執(zhí)行力，如果員工反饋了，管理者不檢查，員工就不會認(rèn)真去做，因此，各項工作的安排要行程閉環(huán)，員工才能得到不斷的激勵，不斷提升心理契約（激勵的重點）：員工內(nèi)心認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)的約定，了解員工內(nèi)心真正的期望，針對真實的心理，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行激勵，（員工在不同的時期離職，在某種程度上反應(yīng)了他的心理契約沒有實現(xiàn)：1周離職的，他收到了其他公司的錄取通知，1個月離職的，他對薪水不滿意或?qū)ぷ鲀?nèi)容不滿意，3個月離職的，不適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)文化，6個月離職的，領(lǐng)導(dǎo)不重視，12個月離職的，沒加薪，36個月離職的，沒晉升

不花錢的激勵贊美，要真誠、細(xì)致、具體，中國人的特性，直接贊美有的人不習(xí)慣，他們更喜歡間接的咱們，比如領(lǐng)導(dǎo)對B員工說，A最近表現(xiàn)不錯，你要想他學(xué)習(xí)，那么由B告訴A，領(lǐng)導(dǎo)說你不錯，讓我向你學(xué)習(xí)，A可能就非常高興，內(nèi)心感受可能勝過領(lǐng)導(dǎo)直接表揚(yáng)他。但是如果能當(dāng)面和背后都表揚(yáng)那就效果更佳了批評：直接的和間接的批評都不是效果最好方法，要讓對方感恩的批評方法：要點如下：選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?，（最好?dāng)面批評而不是背著當(dāng)事人批評，讓當(dāng)事人覺得是在背后給他穿小鞋）以認(rèn)真的贊美開始，要尊重客觀事實，不要傷害自尊心和自信心，友好的結(jié)束批評。舉例：批評一個會議紀(jì)要寫的沒有抓住一個要點的員工：小A，我剛才看了你寫的會議紀(jì)要，開完會1個小時你就寫完了，并且發(fā)給我，速度很快，文筆也恰當(dāng)，你對工作的認(rèn)真用心非常好，希望你以后在各項工作中持續(xù)發(fā)揚(yáng)，我們知道，管理者能力里面最重要的一點是抓要點，練好這項基本功，在擔(dān)當(dāng)管理者的時候就能更游刃有余，你再仔細(xì)聽聽會議錄音，把這次會議紀(jì)要的要點重新整理一下今天下午發(fā)給我，我會認(rèn)真查看，幫助你不斷提升這方面的能力。基本這個批評就結(jié)束了，員工基本上感覺的不到在批評他，反而覺得是在培養(yǎng)他哦，呵呵，意思大概是這樣，當(dāng)時老師講的跟著可能不太一致，意思差不多）及時關(guān)懷和化解問題（海底撈每個店1年的收益大概在1個億，員工忠誠度極高，看個例子，有一個員工A的家人打電話給A，電話里說媽媽生病了，A急的不得了，要請假去看望，結(jié)果媽媽說，我打電話不是要你請假回來看我的，你們的領(lǐng)導(dǎo)昨天已經(jīng)送來300元錢，帶著水果來看我了，我的病沒有大問題，我是要你好好工作……因為海底撈有一個類似工會的組織，會定期對員工進(jìn)行家訪或者電話訪問等，可以及時了解到詳細(xì)的情況，這么及時的關(guān)懷那個員工不感動，不會在企業(yè)好好干）培養(yǎng)下屬，允許員工犯錯：忍受部屬的改善與成長、成果要與部屬分享，做部屬的教練，他有困難的時候，你時刻在左右標(biāo)桿的力量采納意見和建議（對員工來講，意見被采納是一種成就，體現(xiàn)了參與度，采納是一種尊重、信任和情感傳遞）職業(yè)生涯規(guī)劃幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助他們實現(xiàn)理想，人可以不在乎今天，