基于勝任力模型的國(guó)企核心人才培養(yǎng)措施研究-以K公司為例

建設(shè)高素質(zhì)核心人才隊(duì)伍是積極響應(yīng)我國(guó)人才發(fā)展戰(zhàn)略要求、推動(dòng)人才發(fā)展取得新成效的重大課題。黨的十九屆五中全會(huì)對(duì)深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)做出了重大戰(zhàn)略部署，為未來(lái)一個(gè)時(shí)期國(guó)家人才事業(yè)發(fā)展制定了新目標(biāo)，也對(duì)各行業(yè)各領(lǐng)域加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了再動(dòng)員。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，核心人才是一種能為企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量將逐步成為制約企業(yè)發(fā)展和決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素[1]。面對(duì)高端產(chǎn)品生產(chǎn)、信息智能技術(shù)運(yùn)用、生產(chǎn)要素流動(dòng)、低碳發(fā)展等新形勢(shì)新挑戰(zhàn)，K公司在核心人才隊(duì)伍建設(shè)和管理上逐步顯現(xiàn)一些問(wèn)題和差距，這些薄弱環(huán)節(jié)都同時(shí)反映出企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)的痛點(diǎn)，打造一支適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和提質(zhì)增效的“高精尖”人才隊(duì)伍，對(duì)于化解制約企業(yè)做強(qiáng)做精的瓶頸問(wèn)題、企業(yè)優(yōu)化人力資源管理、實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展具有一定理論和實(shí)踐意義。2相關(guān)概念國(guó)內(nèi)外學(xué)者在理論和實(shí)踐上對(duì)核心人才培養(yǎng)進(jìn)行了不同程度的探討和研究，關(guān)于核心人才的定義尚未有學(xué)者提出統(tǒng)一的、明確的觀點(diǎn)。趙路(2011)在專家學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)研究了運(yùn)用后評(píng)價(jià)和勝任力分析兩個(gè)維度識(shí)別關(guān)鍵人才的過(guò)程，創(chuàng)新了核心人才的識(shí)別方法，為企業(yè)識(shí)別關(guān)鍵人才提供了理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)[2]。郭子臣(2016)提出了企業(yè)核心人才系統(tǒng)化培養(yǎng)研究、確定培養(yǎng)目標(biāo)、匹配培養(yǎng)方式并確定培養(yǎng)頻率和周期、繪制培養(yǎng)地圖四個(gè)步驟[3]。通過(guò)企業(yè)人才培養(yǎng)中實(shí)際應(yīng)用的分析框架，對(duì)核心人才培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)研究。2.1核心人才定義通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)核心人才的研究成果，文章將核心人才定義為掌握企業(yè)核心資源、擁有專業(yè)核心技術(shù)、具備卓越管理能力，對(duì)企業(yè)整體運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮骨干作用、具有高投資回報(bào)率的不可替代的人才，可分為核心管理人才、核心專業(yè)人才、核心操作人才和年輕后備干部人才。核心人才是一個(gè)相對(duì)的概念，因?yàn)樽陨韻徫粌r(jià)值特殊，因此核心人才與一般人才具有較大的區(qū)別。一是核心人才能為企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值，而一般人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有限，核心人才是企業(yè)的稀缺資源，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源，他們?nèi)藬?shù)很少，根據(jù)意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕雷托的“二八理論”，關(guān)鍵少數(shù)決定著整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成?。欢呛诵娜瞬排c企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)，其能力決定了企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施及戰(zhàn)略所需要求是否能達(dá)成，而一般人才與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低，個(gè)人能力的發(fā)揮對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響較??；三是核心人才培養(yǎng)成本較一般人才高，企業(yè)需要投入大量的人、財(cái)、物，對(duì)核心人才的專業(yè)、實(shí)操、研究等水平提升創(chuàng)造條件；四是核心人才的離職將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而一般人才流失后對(duì)企業(yè)影響力較弱，人才流動(dòng)的壁壘較低，容易被同類(lèi)人員取代。2.2核心人才培養(yǎng)的定義核心人才培養(yǎng)是核心人才管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)之一。一是要確立價(jià)值觀念，文化精神和價(jià)值理念的培養(yǎng)是核心人才自我實(shí)現(xiàn)、完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和持續(xù)動(dòng)力；二是要增強(qiáng)綜合素質(zhì)，自主創(chuàng)新能力和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力是核心人才的培養(yǎng)方向；三是要提高業(yè)務(wù)能力，突出的工作業(yè)績(jī)和較高的專業(yè)技術(shù)水平是核心人才必須具備的基礎(chǔ)條件。3勝任力理論模型簡(jiǎn)述3.1素質(zhì)冰山模型1973年，DavidC.McClelland教授在《測(cè)試素質(zhì)而非智力》一文中首次提出“勝任力”的概念，他將勝任力定義為個(gè)人的一些潛在特征，包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、綜合能力等，這些潛在的特點(diǎn)促成了個(gè)人有效的工作績(jī)效[4]。他提出的“素質(zhì)冰山模型”將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”為基礎(chǔ)性素質(zhì)，包括基本知識(shí)、基本技能等容易測(cè)量與感知的部分，較容易通過(guò)后期培養(yǎng)來(lái)改變；“冰山以下部分”為鑒別性素質(zhì)，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等難以測(cè)量的部分，需要根據(jù)人才特質(zhì)、結(jié)合企業(yè)文化、價(jià)值觀認(rèn)同需要進(jìn)行人才培養(yǎng)，通過(guò)這樣才能開(kāi)發(fā)人才的隱形特質(zhì)，加速對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)[5]。傳統(tǒng)的素質(zhì)分析注重外在的基礎(chǔ)性素質(zhì)，基礎(chǔ)性素質(zhì)比較容易被學(xué)習(xí)模仿，不能把普通人才和核心人才區(qū)分開(kāi)來(lái)，而鑒別性素質(zhì)是區(qū)分一般績(jī)效者和優(yōu)異績(jī)效者的關(guān)鍵因素，一般而言，越是對(duì)核心人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，鑒別性素質(zhì)的作用就越大。素質(zhì)冰山模型作為一種具體的、多維的、動(dòng)態(tài)的模型框架，為企業(yè)人才培養(yǎng)和選拔工作提供了重要的理論依據(jù)。素質(zhì)冰山模型重點(diǎn)研究的是滿足崗位要求的素質(zhì)要素，可通過(guò)構(gòu)建核心人才素質(zhì)模型，明確核心人才適應(yīng)崗位、高效推動(dòng)工作應(yīng)具備的素質(zhì)能力要求，并實(shí)施針對(duì)性的培養(yǎng)使用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，對(duì)于培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)突出、責(zé)任意識(shí)強(qiáng)、價(jià)值觀念統(tǒng)一的核心人才隊(duì)伍具有一定理論參考意義。3.2勝任力素質(zhì)辭典勝任力素質(zhì)辭典是指將人才應(yīng)當(dāng)具備的勝任力編制成辭典，再將各勝任力特征中對(duì)行為和績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著性劃分為2～5個(gè)現(xiàn)實(shí)的勝任特征，對(duì)每一項(xiàng)特征都有一個(gè)具體的釋義、分級(jí)與行為描述。現(xiàn)實(shí)勝任特征包含成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、人際理解、團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)知識(shí)、自我控制等21類(lèi)特征，通過(guò)對(duì)比該辭典中對(duì)每一項(xiàng)勝任力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人們很快能熟悉自身勝任力的長(zhǎng)處與不足，從而構(gòu)建自己的勝任力模型[6]。核心人才培養(yǎng)過(guò)程是為了人才的選拔使用做鋪墊，滿足崗位勝任力要求的人才在工作中更能取得突出的工作業(yè)績(jī)，根據(jù)勝任力模型開(kāi)展人才選拔使用，可以確保核心人才隊(duì)伍保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和隊(duì)伍活力。如何為每一個(gè)核心人才崗位建立專門(mén)的勝任力模型，是選拔使用核心人才的關(guān)鍵。4K公司核心人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題4.1職業(yè)規(guī)劃的系統(tǒng)性不夠?qū)诵娜瞬诺呐囵B(yǎng)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和全局性，核心人才的培養(yǎng)規(guī)劃未與一般人才進(jìn)行區(qū)分，基本為教育培訓(xùn)、個(gè)人提升、導(dǎo)師傳授、行動(dòng)學(xué)習(xí)等相同方式，對(duì)核心人才的職業(yè)發(fā)展空間和平臺(tái)打造不夠，將核心技能轉(zhuǎn)化為推動(dòng)基礎(chǔ)工作、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的思考不到位；核心人才多崗位歷練培養(yǎng)不夠，一些關(guān)鍵崗位人才長(zhǎng)期在同一領(lǐng)域開(kāi)展工作，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉某一特定專業(yè)的工作，思維容易受到限制，難以從全局角度思考問(wèn)題、推進(jìn)工作，導(dǎo)致跨領(lǐng)域發(fā)展存在壁壘，轉(zhuǎn)換培養(yǎng)成本增加。4.2培訓(xùn)工作的實(shí)效性不夠核心人才培養(yǎng)的方式和目標(biāo)缺少系統(tǒng)的方案和策略，培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)機(jī)制的體系化、系統(tǒng)性待加強(qiáng)，對(duì)核心人才能力狀況掌握不清，沒(méi)有明確的能力提升方向，培訓(xùn)工作未區(qū)別開(kāi)來(lái)開(kāi)展，內(nèi)容和方式缺乏一定的針對(duì)性和有效性，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)提高專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，培訓(xùn)成效對(duì)素質(zhì)能力的提升作用不明顯。尤其對(duì)核心人才重點(diǎn)應(yīng)該掌握的現(xiàn)代企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)、法律等管理專業(yè)的知識(shí)補(bǔ)充不夠，導(dǎo)致較難在日常工作中不斷提升完善自身綜合能力。4.3忽視“鑒別性素質(zhì)”的培養(yǎng)對(duì)核心人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，一般注重理論知識(shí)、操作技能、專業(yè)水平的提升，卻忽略了價(jià)值觀念、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、品德修養(yǎng)等內(nèi)在素質(zhì)的加強(qiáng)，缺少將企業(yè)文化融入核心人才思想意識(shí)的具體措施，將影響核心人才的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)和企業(yè)忠誠(chéng)度。4.4崗位與勝任力聯(lián)系不緊密首先，對(duì)崗位的價(jià)值性和關(guān)鍵性沒(méi)有清晰的定位，間接導(dǎo)致企業(yè)對(duì)需要何種人才不清晰。其次，對(duì)核心人才的評(píng)價(jià)局限于個(gè)人能力表現(xiàn)，未將個(gè)人勝任力素質(zhì)與崗位實(shí)際需要和特點(diǎn)結(jié)合，存在選拔出來(lái)的人才個(gè)人能力突出，但仍不能適應(yīng)崗位某個(gè)特定需要的情況。5基于勝任力模型的核心人才培養(yǎng)措施建議5.1制定有針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是將企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)路徑的基礎(chǔ)性因素、鑒別性因素等進(jìn)行綜合分析，制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃。周密的職業(yè)規(guī)劃能幫助企業(yè)把握核心人才價(jià)值觀、技能、知識(shí)、個(gè)性等，打造更加明確的成長(zhǎng)通道，進(jìn)而為核心人才提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。圍繞核心人才的素質(zhì)構(gòu)成要素，公司基于素質(zhì)要素的核心人才分為核心管理人才、年輕后備干部人才、核心專業(yè)人才、專業(yè)操作人才四類(lèi)。四類(lèi)人才在鑒別性素質(zhì)方面具有共通性，核心人才通常具有較強(qiáng)的政治素養(yǎng)，具備較突出的溝通能力、學(xué)習(xí)能力，想干事能干事，渴望自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，高度認(rèn)同企業(yè)文化，這也是核心人才區(qū)別于一般人才的重要特性。5.2開(kāi)展差異化培養(yǎng)5.2.1核心管理人才的培養(yǎng)一是加強(qiáng)思想素質(zhì)建設(shè)，通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、讀書(shū)班、專題講座等方式開(kāi)展政治理論學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)核心管理人才政治素質(zhì)考察考核，提高核心管理人才隊(duì)伍的政治理論水平和思想素質(zhì)；二是加大國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、投融資、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、新興基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、新能源、新產(chǎn)業(yè)等知識(shí)培訓(xùn)，引導(dǎo)核心管理人才把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，拓寬視野、提升專業(yè)水平；三是完善評(píng)價(jià)體系，將綜合研判能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力、決策能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、道德品質(zhì)等素質(zhì)特征進(jìn)行量化，客觀評(píng)價(jià)人才勝任崗位的能力，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用力度，將考核結(jié)果作為核心管理人才選拔任用、評(píng)先推優(yōu)、治庸治懶、績(jī)效兌現(xiàn)、追責(zé)問(wèn)責(zé)的重要依據(jù)。5.2.2年輕后備干部的培養(yǎng)其一，強(qiáng)培訓(xùn)幫扶。圍繞年輕后備干部個(gè)人專長(zhǎng)、工作經(jīng)歷、性格特征等逐人提出培養(yǎng)方向，對(duì)優(yōu)秀年輕干部進(jìn)行“一帶一幫扶、面對(duì)面點(diǎn)撥”，有針對(duì)性地安排優(yōu)秀年輕干部參加上級(jí)部門(mén)組織的調(diào)訓(xùn)。其二，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉。選調(diào)到艱苦單位、基層一線、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)前沿、重大項(xiàng)目?jī)?yōu)先，安排參與公司突發(fā)事件、重大事故處理，改革發(fā)展研究、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等工作，使他們?cè)趯?shí)踐中經(jīng)受考驗(yàn)，積累本領(lǐng)，提高駕馭全局、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面、調(diào)處矛盾沖突、協(xié)調(diào)各方關(guān)系的綜合能力。其三，加大培養(yǎng)復(fù)合型后備干部的力度。經(jīng)營(yíng)管理后備干部安排從事黨群工作，黨群后備干部要在經(jīng)營(yíng)崗位進(jìn)行鍛煉，培養(yǎng)統(tǒng)籌兼顧、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、協(xié)調(diào)各方的復(fù)合型干部。5.2.3核心專業(yè)人才的培養(yǎng)其一，個(gè)人主導(dǎo)式培養(yǎng)。通過(guò)自學(xué)方式獲得相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)知識(shí)，將學(xué)習(xí)“嵌入”日常工作中，通過(guò)內(nèi)部各種平臺(tái)(網(wǎng)絡(luò))，借助模擬、交互、互動(dòng)、體驗(yàn)等環(huán)節(jié)找到所需的知識(shí)和問(wèn)題解決的辦法。其二，單位主導(dǎo)式培養(yǎng)。安排參與項(xiàng)目討論、會(huì)議、工作小組、見(jiàn)習(xí)等，可以是跨部門(mén)、跨專業(yè)，了解上下游訴求，進(jìn)行跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨文化的人員交流學(xué)習(xí)。其三，公司主導(dǎo)式培養(yǎng)。公司內(nèi)搭建交流平臺(tái)，如大講壇、辯論賽等，發(fā)揮個(gè)人在公司中的價(jià)值，與跨部門(mén)人員有效協(xié)作并解決問(wèn)題，根據(jù)核心專業(yè)人才牽頭的重大項(xiàng)目，重點(diǎn)解決“卡脖子”難題。5.2.4核心操作人才培養(yǎng)其一，加大技能提升培養(yǎng)力度?？山M織理論培訓(xùn)和崗位技能大賽，開(kāi)展崗位練兵、技術(shù)比武、技術(shù)交流等活動(dòng)，營(yíng)造重視技能、崇尚技能、尊重技能的良好氛圍，提高核心操作人才的總體技能水平。其二，加大師資隊(duì)伍建設(shè)。加大培訓(xùn)力度，發(fā)掘一批具有較高理論水平和較強(qiáng)動(dòng)手能力的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，在專業(yè)、跨專業(yè)領(lǐng)域、項(xiàng)目運(yùn)作和跨部門(mén)合作中，以師帶徒、技術(shù)支援、日常指導(dǎo)、系統(tǒng)培訓(xùn)等開(kāi)展傳幫帶，在工作中充分發(fā)揮指導(dǎo)作用。其三，提高技能鑒定水平。嚴(yán)格把控職業(yè)技能質(zhì)量關(guān)，提高職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，加大經(jīng)費(fèi)投入和專業(yè)人員配備，推動(dòng)職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化運(yùn)行。5.3開(kāi)展勝任力測(cè)評(píng)根據(jù)勝任力辭典理論，勝任力素質(zhì)是一系列可以通過(guò)測(cè)評(píng)并將核心人才與一般人才區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，所以在進(jìn)行核心人才勝任力測(cè)評(píng)前，應(yīng)當(dāng)將擬任崗位勝任力群細(xì)化分解為某類(lèi)核心人才特有的能力素質(zhì)。文章在勝任力辭典的基礎(chǔ)上，圍繞K公司人才培養(yǎng)實(shí)際，確立了一類(lèi)管理崗位的勝任力要求、描述和等級(jí)，如表1所示。表1K公司某管理崗位勝任力要求描述示例對(duì)于多個(gè)維度的數(shù)據(jù)，可根據(jù)核心人才崗位要求繪制雷達(dá)圖，直觀呈現(xiàn)各勝任力特征維度下的等級(jí)要求，用于查看核心人才哪些維度具有相似數(shù)值，或者數(shù)據(jù)中有沒(méi)有差距較大的情況，通過(guò)對(duì)比選出綜合評(píng)估值最高的人選。根據(jù)公司中層管理人員崗位勝任力等級(jí)要求繪制勝任力雷達(dá)圖，如圖1所示。圖1K公司中層管理人才勝任力雷達(dá)圖對(duì)人才庫(kù)系統(tǒng)中檢索出的測(cè)評(píng)考察候選人進(jìn)行勝任力等級(jí)測(cè)評(píng)，對(duì)應(yīng)公司中層管理人員崗位勝任力等級(jí)行為表現(xiàn)描述，由考評(píng)組成員及民主測(cè)評(píng)代表等人員對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，得出測(cè)評(píng)等級(jí)結(jié)果。通過(guò)繪制崗位勝任力測(cè)評(píng)雷達(dá)圖，將參測(cè)評(píng)考察候選人各維度勝任力等級(jí)與管理崗位勝任力等級(jí)要求進(jìn)行對(duì)比，從而選擇出匹配度最高的核心人才作為下一步選拔任用人選。圖2所示為匹配度較高的某核心管理人才崗位勝任力測(cè)評(píng)雷達(dá)圖。圖2公司某核心人才崗位勝任力測(cè)評(píng)雷達(dá)圖經(jīng)測(cè)評(píng)，該核心管理人才溝通能力、戰(zhàn)略意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、人格魅力均達(dá)到了崗位勝任力要求，成就動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)合作、綜合研判、決策能力、系統(tǒng)意識(shí)、價(jià)值觀認(rèn)同也基本符合崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)要求，則可認(rèn)為，該核心管理人才能夠勝任該崗位相關(guān)工作任務(wù)，可選拔任用至相應(yīng)管