2024年企業(yè)薪酬預算怎么做

2024年，企業(yè)薪酬預算怎么做？新的一年已經開始，許多企業(yè)的HR和財務部門正面臨著薪酬預算的問題。預算數額過高，老板不會批準；而預算水平過低，則會導致薪酬水平競爭力不強，激勵不足，引起員工不滿。因此，制定薪酬預算是一項棘手的任務。然而，薪酬預算對企業(yè)的人力資源管理至關重要，它既是人力成本控制的依據，也是員工薪資報酬的基礎。那么，HR們在面對這一重任時，應該如何確定薪酬預算呢？華恒智信結合多年的企業(yè)人力資源管理經驗，為大家提供確定薪酬預算需要考慮的因素以及薪酬預算的方法。一、進行薪酬預算要考慮的因素1、企業(yè)內部因素薪酬預算需要考慮的企業(yè)內部因素包括：（1）企業(yè)經營情況和支付薪酬的能力：通過評估經營收入、經營利潤、經營成本等關鍵指標，以及薪酬占收入比、薪酬利潤率、薪酬費用率等財務比率，了解企業(yè)的實際支付能力，為制定合理的薪酬預算提供依據。（2）人力資源規(guī)劃與人員動態(tài)：包括對人力資源的長期或短期規(guī)劃，如組織結構的設置、人員招聘和晉升計劃，以及人員流動率的預估。人員增減將直接影響薪酬支出。（3）薪酬策略、水平和結構：企業(yè)的薪酬策略應與其整體戰(zhàn)略相匹配。領先的薪酬策略可能吸引更多優(yōu)秀人才，但也可能增加成本；滯后型策略可能節(jié)約成本，但可能影響人才吸引力。薪酬水平決定了企業(yè)在市場上的競爭力，而薪酬結構則涉及到內部的公平性和激勵性。合理的薪酬結構能夠更好地激勵員工，同時保持成本控制。2、企業(yè)外部因素薪酬預算需要考慮的企業(yè)外部因素包括：（1）國家/地區(qū)相關政策：國家或地區(qū)可能發(fā)布與薪酬相關的政策或調整，這些政策變化將直接影響企業(yè)的薪酬預算。例如，最低工資標準的調整、稅收政策的變動等，都會對企業(yè)薪酬策略產生影響。（2）勞動力市場供需情況：整體勞動力市場的供需情況決定了企業(yè)招聘人才的難易程度和薪酬水平。如果市場勞動力需求大于供給，企業(yè)可能需要提高薪酬以吸引人才；反之，如果供給大于需求，企業(yè)則可能面臨人才競爭的壓力，需要合理制定薪酬策略。（3）市場和行業(yè)薪酬水平：了解企業(yè)所在市場和行業(yè)的薪酬水平，有助于企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略。同時，了解競爭對手的薪酬水平，有助于企業(yè)在市場中保持競爭優(yōu)勢。（4）薪酬變化趨勢：隨著市場和行業(yè)的發(fā)展，整體薪酬水平可能會發(fā)生變化。了解這些變化趨勢，可以幫助企業(yè)提前做好薪酬策略的調整，以適應市場的變化。二、制定薪酬預算的常見方法1、薪酬費用比率法薪酬費用比率法，是根據企業(yè)過去的經營業(yè)績，推導出適合本企業(yè)的安全薪酬費用比例，以此為基礎對未來的薪酬費用進行預測的方法。通過控制薪酬費用比率，達到薪酬總額控制的目的。薪酬費用比率的計算公式為：薪酬費用比率=(薪酬總額/銷售收入)×100%=(員工人均薪酬/員工人均銷售額)×100%從公式中可以看出，若要提高薪酬總額，必須保證營業(yè)收入的增長。只有在收入增加的前提下，薪酬總額才有合理的增加空間。在確定薪酬費用比率時，若公司業(yè)績穩(wěn)定，可以根據過往經營數據計算出合適的比率；若公司業(yè)績不穩(wěn)定，可以參考行業(yè)內的薪酬費用比率。根據計算出的比率，可推導出合理的薪酬總額。勞動分配率法勞動分配率法，是指企業(yè)從其創(chuàng)造的附加價值中，用于員工薪酬分配的比例。這個比例反映了員工薪酬在企業(yè)附加價值中的重要程度。附加價值，是指企業(yè)通過自身經營活動所創(chuàng)造的價值，它是在企業(yè)生產的產品或提供的服務的價值中，扣除原材料、能源等外部采購成本后的剩余價值。計算附加價值的常用方法有兩種：扣減法和相加法。在相加法中，將形成附加價值的各項因素（如人事、財務、租金、折舊和稅收等）獨立相加，得到附加價值的總額。由于相加法考慮了薪酬費用，通常在薪酬預算中采用這種方法。勞動分配率的公式為：附加價值=利潤+薪酬費用+其他形成附加價值的各項費用=利潤+人事費用+財務費用+租金+折舊+稅收。盈虧平衡點法盈虧平衡點，又稱零利潤點、保本點，通常是指企業(yè)利潤為零（全部銷售收入等于全部成本）時的銷售額或銷售量。其公式為：企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻－預計利潤－其他固定成本=（銷售單價－單位變動成本）×銷售量－預計利潤－其他固定成本4、人員編制法編制法是一種根據企業(yè)人員編制和員工的平均薪酬水平來預測薪酬總額的方法。具體公式為：年度薪酬總額預算=標準編制×平均薪酬水平。企業(yè)根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略和