夜店績(jī)效考核方案

夜未央國(guó)際娛樂俱樂部績(jī)效考核方案總則作用目的目的：為了最大限度地激勵(lì)企業(yè)全體員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高企業(yè)全體員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提高公司的整體效益。并為企業(yè)全體員工的薪酬、職務(wù)調(diào)整和能力開發(fā)提供科學(xué)、合理的依據(jù)，特制定本制度。（公司對(duì)此制度享有解釋權(quán)）作用：能夠更確切的了解企業(yè)員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況；能夠更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；能夠?yàn)楣镜娜藛T選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)；績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理的根本作用在于提高組織效率，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。范圍適用于企業(yè)全體員工職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之起草工作總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作相關(guān)文件《員工考勤制度》《員工獎(jiǎng)懲制度》其它相關(guān)制度簽署生效店長(zhǎng)簽署之日起生效績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理績(jī)效考核原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化。公開性：考核者要向被考核者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度，讓被考核者明白你的要求是哪里客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差。將考核作為激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的手段，考核的過程作為經(jīng)營(yíng)管理的過程。公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果，各考核項(xiàng)目均應(yīng)體現(xiàn)在工作績(jī)效上，并著重考慮績(jī)效改進(jìn)。開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別?？?jī)效考核周期：中層管理為每季度考核一次，基層員工為每月考核一次績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則：考核因素、比重及計(jì)算方法對(duì)店長(zhǎng)的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)20%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)20%營(yíng)業(yè)支出20%企業(yè)整體成本控制20%綜合能力考核指標(biāo)員工流失率10%員工滿意度全店日常管理能力外聯(lián)關(guān)系的建立與維護(hù)10%事件處理能力經(jīng)營(yíng)目標(biāo)位年目標(biāo)，分配到月對(duì)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)營(yíng)運(yùn)部目標(biāo)20%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。營(yíng)運(yùn)部利潤(rùn)20%營(yíng)運(yùn)部支出20%營(yíng)運(yùn)部成本控制（固定、不固定）20%綜合能力考核指標(biāo)工作技能（見專業(yè)技能考核方案）10%其他部門協(xié)調(diào)10%對(duì)KTV營(yíng)運(yùn)主管的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)營(yíng)業(yè)目標(biāo)20%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。營(yíng)業(yè)成本控制20%營(yíng)業(yè)利潤(rùn)20%營(yíng)業(yè)支出20%綜合能力考核指標(biāo)工作技能（見專業(yè)技能考核方案）10%其他部門協(xié)調(diào)10%對(duì)慢搖營(yíng)運(yùn)主管的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)營(yíng)業(yè)目標(biāo)20%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。營(yíng)業(yè)成本控制20%營(yíng)業(yè)利潤(rùn)20%營(yíng)業(yè)支出20%綜合能力考核指標(biāo)工作技能（見專業(yè)技能考核方案）10%其他部門協(xié)調(diào)10%客服經(jīng)理的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)客服部銷售目標(biāo)30%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)?？头慷ㄅ_(tái)率20%外聯(lián)關(guān)系的建立與維護(hù)20綜合能力考核指標(biāo)工作技能（見專業(yè)技能考核方案）20%其他部門協(xié)調(diào)20%對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)20%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)20%營(yíng)業(yè)支出20%企業(yè)整體成本控制20%綜合能力考核指標(biāo)工作技能（見專業(yè)技能考核方案）10%其他部門協(xié)調(diào)10%對(duì)舞臺(tái)總監(jiān)的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)舞臺(tái)收入目標(biāo)30%考核表的得分為分值乘以權(quán)重比即為該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。演藝質(zhì)量20%舞臺(tái)成本控制20%綜合能力考核指標(biāo)節(jié)目合理安排10%本部門工作流程10%其他部門協(xié)調(diào)10%考核辦法：關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（完成情況）：由財(cái)務(wù)部每月8日之前，將數(shù)據(jù)交到人事部匯總，根據(jù)完成目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。綜合能力考核指標(biāo)：工作技能、部門協(xié)調(diào)分為自評(píng)、互評(píng)及考評(píng)三部分，每月10號(hào)前交到人事部匯總；考評(píng)人每個(gè)月對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行考核，根據(jù)各部門傳回的數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總填寫表格?？己肆鞒桃栽露葹閱挝贿M(jìn)行綜合考核，以季度為單位進(jìn)行關(guān)鍵考核，以判定全年工作績(jī)效?？荚u(píng)人需完成各單項(xiàng)的評(píng)分，于次月10日之前應(yīng)將考核評(píng)分表及相關(guān)表格交到人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部核定當(dāng)月薪資。財(cái)務(wù)在核算完成薪資后，將將官表格轉(zhuǎn)人力資源部歸檔備查。人力資源部根據(jù)成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降職、調(diào)薪等調(diào)整?？己硕?jí)及結(jié)果級(jí)別對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)薪資標(biāo)準(zhǔn)1級(jí)表現(xiàn)卓越≥90-100分薪資正常，加發(fā)20%獎(jiǎng)金2級(jí)表現(xiàn)優(yōu)秀≥80-89分薪資正常，加發(fā)15%獎(jiǎng)金3級(jí)表現(xiàn)良好≥70-79分薪資正常，加發(fā)10%獎(jiǎng)金4級(jí)表現(xiàn)合格≥60-69分需要努力，薪資正常，無獎(jiǎng)金5級(jí)低于要求≥50-59分需要檢討改進(jìn)，固定工資扣10%6級(jí)低于要求≥40-49分需要檢討改進(jìn)，固定工資扣15%7級(jí)低于要求≥30-39分進(jìn)行調(diào)崗，固定工資扣20%月度獎(jiǎng)勵(lì)：每個(gè)月固定工資上加考核獎(jiǎng)金，考核獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資。季度獎(jiǎng)勵(lì)：連續(xù)3個(gè)月在90分以上，加發(fā)1000元獎(jiǎng)金季度處罰：連續(xù)3個(gè)月在40分以下，公司可視情況予以調(diào)崗或者辭退年度100%完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，額外獎(jiǎng)勵(lì)3000元，完成120%以內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)4000元。完成120%以上獎(jiǎng)勵(lì)5000元。完成150以上%獎(jiǎng)勵(lì)6000元。（需計(jì)算）考核申訴：直接主管應(yīng)將每月考核結(jié)果、工作計(jì)劃及完成情況反饋給員工，如員工對(duì)考核結(jié)果持不同意見，需在15日內(nèi)到人事部申訴，逾期不予受理。人力資源部接到被考核人的申訴后，在一個(gè)星期內(nèi)組織調(diào)查核實(shí)，對(duì)情況屬實(shí)者予以更正考核記錄并給予反饋。相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人視具體情況給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)或紀(jì)律處罰。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后為惡意申訴者，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰并剝奪申訴權(quán)一次，結(jié)果記入考核檔案。友情提示：績(jī)效考核過程中，嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰或者辭退。附件：流程【流程】績(jī)效考核流程人力資源部發(fā)放相應(yīng)表格，包括：技能考核表、綜合考核表績(jī)效考核流程人力資源部發(fā)放相應(yīng)表格，包括：技能考核表、綜合考核表被考核人員根據(jù)最近一個(gè)月工作情況進(jìn)行自評(píng)被考核人員根據(jù)最近一個(gè)月工作情況進(jìn)行自評(píng)上級(jí)（平級(jí)）對(duì)下級(jí)評(píng)分及面談上級(jí)（平級(jí)）對(duì)下級(jí)評(píng)分及面談人事部評(píng)分人事部評(píng)分被評(píng)人