勞動法律知識與和諧員工關(guān)系培訓(xùn)課件(業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)知應(yīng)會)

《勞動法律知識與和諧員工關(guān)系》一、基礎(chǔ)勞動法律知識二、構(gòu)建和諧員工關(guān)系HR大講堂企業(yè)每個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)知應(yīng)會基礎(chǔ)勞動法律知識一1、勞動者【狹義/勞動法律層面】“勞動者”指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。16歲

18歲

50歲

55歲

60歲基礎(chǔ)勞動法律知識一16歲18歲50歲55歲60歲→《勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！秳趧臃ā返谖迨藯l國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者?！段闯赡耆吮Ｗo(hù)法》第二條本法所稱未成年人是指未滿十八周歲的公民。所以，不要跟HR糾纏16、17歲，還有幾個月到18歲的未成年人，一律按年滿18歲招聘最穩(wěn)妥?！怨と朔ǘㄍ诵菽挲g→女性干部法定退休年齡（黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體、事業(yè)單位）→男性法定退休年齡這里指一般情況，因公致殘、完全喪失工作能力、從事井下/高空/高溫/特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作除外。不管年輕年老，出生上戶口報大幾歲報小幾歲，新歷農(nóng)歷，一切以身份證出生年月日為準(zhǔn)。基礎(chǔ)勞動法律知識一2、勞動合同vs勞務(wù)合同《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。勞動合同→全日制用工，女性18-50歲，男性18-60歲（要買社保）勞務(wù)合同→全日制/非全日制用工，女性50歲↑，男性60歲↑（買不了社保）

非全日制用工，不限年齡（不需要買社保，但是買也行）勞動合同勞務(wù)合同（雇傭合同）合同性質(zhì)不同用人單位與勞動者之間確定勞動關(guān)系的勞動用工合同受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同合同目的不同以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的以提供勞務(wù)為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標(biāo)的受國家干預(yù)的程度不同除了體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國家干預(yù)，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護(hù)、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護(hù)。體現(xiàn)是當(dāng)事人的意思自治，是當(dāng)事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較小。主體及其關(guān)系不同一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔(dān)一定的工種或職務(wù)工作，勞動者和用人單位是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系。勞務(wù)合同則不具備此項(xiàng)特征。法律調(diào)整不同由勞動法調(diào)整屬于民法調(diào)整合同爭議的處理程序不同勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。勞務(wù)合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關(guān)系。招人把關(guān)應(yīng)用要點(diǎn)①年齡：年紀(jì)小的不懂事，年紀(jì)大的容易出問題；②性格：性格暴躁、固執(zhí)、啰嗦的，通常聽不進(jìn)別人意見，爭吵無休止；

語無倫次、已與常規(guī)的，仔細(xì)觀察是否有精神疾?。虎劢】担嚎谇粺熚?、酒味、口氣重的，不利于客戶服務(wù)，且通常某方面

的健康指標(biāo)異常，容易引發(fā)急性或慢性疾??；④肢體檢查、觀察：如果到入職才發(fā)現(xiàn)殘疾，再拒絕擬錄用者會很尷尬；⑤是否無犯罪史。關(guān)于員工招聘的授權(quán)問題，你怎么看？入職把控應(yīng)用要點(diǎn)①不建議試工：試工出現(xiàn)的問題，都是企業(yè)的問題，會被認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系（除非試工前有簽特殊的協(xié)議說明規(guī)避風(fēng)險）；②體檢報告不可缺：杜絕沒取得體檢報告，入職簽訂勞動合同；③入職資料齊全特殊情況，資料齊全，可提前辦理入職手續(xù)，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立“。④入職安全教育基礎(chǔ)勞動法律知識一3、試用期限《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

基礎(chǔ)勞動法律知識一4、解除勞動合同《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（離職申請表中寫個人原因離職）（要走的留不住，趕緊安排交接最實(shí)際）基礎(chǔ)勞動法律知識一《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。金睛火眼應(yīng)用要點(diǎn)發(fā)現(xiàn)績劣者：對試用期員工認(rèn)真觀察，不符合崗位要求者，及時處理，是成本最低的（包括直接成本、間接成本）?！?/p>

處理方式：延長試用期、勸退→

處理要點(diǎn)：提前！提前！提前！管理有手段應(yīng)用要點(diǎn)試用期間如何證明員工不符合錄用條件？

①員工入職有簽訂崗位說明書、崗位績效考核要求→

證明錄用條件是什么②試用期間工作有記錄（證據(jù)）→

月度績效或周工作計劃等

崗位不符合要求的照片、視頻（如睡崗）③員工個人資料弄虛作假獎懲記錄（有員工簽字或公示）拖，到期=自動轉(zhuǎn)正；那么延長試用期怎么操作？

基層員工至少提前兩周著手處理，主管級建議提前一個月，確保充足時間①準(zhǔn)備好延長試用期的資料②與員工進(jìn)行面談，傾聽員工自身總結(jié)，指出不足之處，告知改進(jìn)思路、方法③面談結(jié)束之際，順便就把延長試用期的文件簽了應(yīng)用要點(diǎn)已轉(zhuǎn)正員工怎么管理？

留點(diǎn)證據(jù)在手，會比空手套白狼，要好①用好績效工具②用好獎罰單據(jù)③會議紀(jì)要④晨會記錄離職怎么談？

誰是黑臉，誰是白臉；誰談道理，誰談情理；不要開口就談勞動法①查檔案背景資料，內(nèi)部形成談判策略②主管（或領(lǐng)班）先談③如果員工跟直屬上級有沖突，需要申訴，找項(xiàng)目HR④項(xiàng)目負(fù)責(zé)人最后充當(dāng)調(diào)停角色，力求事情在項(xiàng)目解決⑤隨時準(zhǔn)備好資料！⑥群體事件、預(yù)計項(xiàng)目不能解決的事件，上報區(qū)域簽字避免使用“你明天不用來上班”“你滾”這樣的言語基礎(chǔ)勞動法律知識一5、工傷《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；基礎(chǔ)勞動法律知識一（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的?；A(chǔ)勞動法律知識一6、意外、疾病《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月?；A(chǔ)勞動法律知識一(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。工傷，按《工傷保險條例》處理，即工傷保險待遇，包括工傷保險費(fèi)用、停工留薪工資……都是錢￥￥￥患病或非因公負(fù)傷，費(fèi)用員工自理，但企業(yè)需給予醫(yī)療期，并支付醫(yī)療期工資……也是錢￥切勿輕視考勤應(yīng)用要點(diǎn)員工不來上班怎么處理？

每個基層管理者、主管，應(yīng)該清晰知道該天該班次的應(yīng)出勤人員，只要員工沒來上班，馬上電話聯(lián)系，直到找到為止?、偃绻翘厥馇闆r或生病等，詢問什么時候回來，超過三天上報項(xiàng)目負(fù)責(zé)人②無論任何情況，只要沒有在出勤時間之前，主動請假，都應(yīng)進(jìn)行教育指正，理由不充分或情節(jié)嚴(yán)重，可進(jìn)行處罰；③有曠工嫌疑的，及時發(fā)送曠工短信，并上報區(qū)域。不建議在最后工作日后清假期

例如，該員工在項(xiàng)目最后工作至11月24日，25-28日為調(diào)休或補(bǔ)休，28日為離職日期（即離職資料簽訂的時間）碰巧，員工在26日返鄉(xiāng)途中發(fā)生交通意外。突發(fā)事件處理應(yīng)用要點(diǎn)①救助為先，生死為大②大事即時上報③小時及時處理，同時上報積極跟進(jìn)，直至處理完畢！和諧員工關(guān)系二1、互助有愛的氛圍愛笑臉迎人愛打招呼互相幫助談工作談生活不談是非節(jié)日有我用“恒河猴實(shí)驗(yàn)”給員工恰當(dāng)?shù)母星橥顿Y動物之間的依附行為或交往行為取決于機(jī)體尋求溫暖、舒適的本能需要，溫暖和舒適能為機(jī)體帶來安全感。在員工管理中，我們會發(fā)現(xiàn)與之類似的現(xiàn)象：員工更愿意與情感豐富、易于溝通的領(lǐng)導(dǎo)或同事相處。情感需求是人才需求金字塔中的最高層次。法國企業(yè)界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的團(tuán)隊?！边@些企業(yè)的管理者從員工管理中悟出“愛員工，企業(yè)才會被員工愛”的道路。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用以愛為凝聚力的公司比靠畏

懼維系的公司要穩(wěn)固得多！凱萊赫（美國西南航空公司總裁）用“氛圍實(shí)驗(yàn)”去感染員工心理學(xué)家亞歷山大在“情境同一性原理”中指出：每種社會情境或人際背景下，都存在著一種合適的行為模式，這種行為模式表達(dá)了適合于該情境的同一性。環(huán)境氛圍的作用在于“造勢”，氛圍場所造成的“勢”會對員工產(chǎn)生極強(qiáng)的激勵作用。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，可以使員工處于較佳的工作狀態(tài)。因此，良好的氛圍和情境，會在無形中促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的行為。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用愈糟越要費(fèi)心思愈好越好和諧員工關(guān)系二2、堅持對事不對人避免刻板效應(yīng)有事說事，盡量不針對人用“猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn)”保持良好的情緒在處理員工關(guān)系時，控制好自己的情緒十分重要。

我們與員工之間無形中存在著一面鏡子，它將我們對員

工的態(tài)度直接反映給員工，而員工的反應(yīng)正是對我們先

前態(tài)度的鏡面反射。企業(yè)的運(yùn)營如同一個蹺蹺板，隨時可能觸地。我們和員

工就像蹺蹺板兩邊的人，只有維持良好的平衡狀態(tài)，企

業(yè)才能平穩(wěn)地存在和發(fā)展。因此，我們要平等地看待員工、尊重員工，這樣才能博得員工對企業(yè)的認(rèn)同，員工關(guān)系才能更和諧。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用用“緩沖效應(yīng)”合理解決沖突在緩和心理沖突和挫折時，習(xí)慣于尋找一種緩沖物（目標(biāo)替代、情境轉(zhuǎn)移），而這種緩沖會發(fā)生意想不到的心理效應(yīng)。這種現(xiàn)象在沖突心理學(xué)中被稱為“緩沖效應(yīng)”，其與物理學(xué)中的緩沖效應(yīng)有異曲同工之效。在雙方發(fā)生激烈沖突與爭執(zhí)的情況下，首要

任務(wù)是緩和雙方矛盾，否則沖突會繼續(xù)演變

下去，甚至發(fā)生激烈的武斗。因此，為了避

免爭斗，首先要尋找緩沖物，這樣才能使對

方的矛盾得以緩和、平靜。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用用“斯金納箱”選定合適的獎懲時機(jī)通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果反饋給行動者。這種及時強(qiáng)化行為，會使工作效果得以保持；如果對利好行為及時予以表揚(yáng)，那么良好行為再次發(fā)生的可能性會增加；如果對良好行為的強(qiáng)化延遲，那么良好行為再次發(fā)生的幾率將大大降低。人力資源管理者對員工的獎懲要想取得最好的效果，應(yīng)該在其行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。實(shí)踐證明，當(dāng)一個人實(shí)施某種行為后，即使我們只是表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋，也會起到正強(qiáng)化的作用；但是如果我們對這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性則會減少或迅速增加。所以，在員工獎懲方面，我們必須把握好獎懲的時機(jī)。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用斯金納強(qiáng)化理論的應(yīng)用應(yīng)該予以正強(qiáng)化不應(yīng)該消退不應(yīng)該受到懲罰不應(yīng)該予以強(qiáng)化應(yīng)該予以懲罰、消退正強(qiáng)化，好的行為將會重復(fù)出現(xiàn)如果獎勵不好的行為，不好的行為得到強(qiáng)化，重復(fù)出現(xiàn)對壞的行為不處罰就是縱容（獎勵）受到懲罰，好的行為不再發(fā)生，甚至變成相反的報復(fù)性行為視而不見，好的行為將會消失員工做得好時員工做得不好時和諧員工關(guān)系二3、管理層以身作則4、層級關(guān)系處理《案例分享：我立兩塊牌子》