員工績效考核管理有效方案

員工績效考核管理有效方案

員工績效考核治理有效方案1

最近看了《非金錢鼓勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業(yè)素養(yǎng)，學習與提高是必不行少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家共享。

一、典范鼓勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，治理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的治理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不行求直影。”要讓員工布滿激情地去工作，治理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的仿照對象

2、鼓勵別人之前，先要鼓勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬領先、身先士卒

6、用自己的熱忱引燃員工的熱忱

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以鼓勵每一個員工

9、在員工當中樹立起典范人物

二、目標鼓勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向肯定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著劇烈的鼓勵作用。治理者通過設置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導向和鼓勵員工的行為，調發(fā)動工的積極性。

1、讓員工對企業(yè)前途布滿信念

2、用共同目標引領全體員工

3、把握“跳一跳，夠得著”的原則

4、制定目標時要做到詳細而清楚

5、要規(guī)劃出目標的實施步驟

6、平衡長期目標和短期任務

7、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參加目標的制定工作

9、避開“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權鼓勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的治理技巧。不管多能千的領導，也不行能把工作全部承攬過來，這樣做只能使治理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，治理者可以提升自己及下屬的工作力量，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和仆人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調發(fā)動工的積極性

4、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱忱

5、預備充分是有效授權的前提

6、在授權的對象上要精挑細選

7、看準授權時機，選擇授權方法

8、確保權與責的平衡與對等

9、有效授權與合理掌握相結合

四、敬重鼓勵

給人尊嚴遠賽過給人金錢

敬重是一種最人性化、最有效的鼓勵手段之一。以敬重、重視自己的員工的方式來鼓勵他們，其效果遠比物質上的鼓勵要來得更長久、更有效?？梢哉f，敬重是鼓勵員工的法寶，其本錢之低，成效之卓，是其他鼓勵手段都難以企及的。

1、敬重是有效的零本錢鼓勵

2、懂得敬重可得“圣賢歸”

3、對有真本領的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5、敬重每個人，即使他地位卑微

6、不妨用懇求的語氣下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱責，也不要質問

8、不要總是端著一副官架子

9、敬重共性即是愛護制造性

10、敬重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通鼓勵

下屬的干勁是“談”出來的

治理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱忱，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特殊的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于治理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

1、溝通是鼓勵員工熱忱的法寶

2、溝通帶來理解，理解帶來合作

3、建立完善的內部溝通機制

4、消退溝通障礙，確保信息共享

5、擅長查找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要留意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽

9、正確對待并妥當處理埋怨

10、引導部屬之間綻開充分溝通

六、信任鼓勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應當要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了鼓勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而治理不就是要鼓勵誘導他人的意志行為嗎？

1、信任是啟動積極性的引擎

2、用人不疑是馭人的根本方法

3、對業(yè)務骨干更要充分信任

4、信任年輕人，開拓新天地

5、切斷自己疑心下屬的后路

6、向下屬表達信任的14種方法

7、用人不疑也可以做點外表文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、寬容鼓勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種治理藝術，也是鼓勵員工的一種有效方式。治理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、暖和和友好，獲得安全感，更能化為啟發(fā)動工積極性的鑰匙，鼓勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

1、寬宏大量是做領導的前提

2、寬容是一種重要的鼓勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的時機

5、得理而饒人更易制服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可快速“收攏”人心

8、容許失敗就等于鼓舞創(chuàng)新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢于容人之長更顯得自己高超

八、贊美鼓勵

效果奇怪的零本錢鼓勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和確定。贊美是一種特別有效而且不行思議的推動力氣，它能給予人一種積極向上的力氣，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱忱。用贊美的方式鼓勵員工，治理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、最讓人心動的鼓勵是贊美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用觀賞的眼光查找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發(fā)覺美

5、擺脫偏見，使贊揚公正公正

6、贊美到點上才會有良好的效果

7、當眾贊美下屬時要留意方式

8、對新老員工的贊美要有區(qū)分

九、情感謝勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否勝利，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴難過的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧

2、制服了“心”就能掌握住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

6、不行放過雪中送炭的時機

7、樂于主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情，留意一些小事

9、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭鼓勵

增加組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、安康的、向上的引導和鼓勵。治理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺比賽，能充分調發(fā)動工的積極性、主動性、制造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

2、不妨間或在工作中打個賭

3、讓員工永久處于競爭狀態(tài)

4、建立競爭機制的3個關鍵點

5、活力與制造力是淘汰出來的

6、用“魚占魚式”人物制造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8、引導良性競爭，避開惡性競爭

十一、文化鼓勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)進展的原動力。它對企業(yè)進展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產效率，對企業(yè)的個體也有強大的分散功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有驕傲感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

1、企業(yè)文化具有明確的鼓勵指向

2、企業(yè)文化是長期而深層次的鼓勵

3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

5、用企業(yè)價值觀同化全體員工

6、鼓勵型組織文化應具備的特點

7、強有力的領導培育強有力的文化

8、用良好的環(huán)境表達企業(yè)文化

十二、懲戒鼓勵

不得不為的反面鼓勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的鼓勵，但卻不得不為之。由于，“懷柔”并不能解決全部的問題。

1、沒有法規(guī)也就不會成方圓

2、隨和并非任何時候都有意義

3、適時責懲以說明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5、對于奸邪者要做到除惡必盡

6、實施懲處時不要打擊面過大

7、懲處要把握時機、留意方式

8、懲處與“懷柔”相結合更具鼓勵效果

9、少一點懲處，多一些鼓舞

員工績效考核治理有效方案2

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、奉獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進展鼓勵，合理、有效安排企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴厲對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

四、指導思想與考核方法

1、治理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采納績效結果考核法、核心才能考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進展考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)視與執(zhí)行機構。

3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機構。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經理，下至一般員工均須參與年度考核。

2、截止xx年xx月xx日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

xx年全年（1月~12月），司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0。3分。

九、考核結果應用

1、采納AAA分段排行法，根據考評分凹凸挨次進展排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%—20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：

（1）門店基層員工（營業(yè)員店助）

（2）分店防損員

（3）總部防損員、司機

（4）收銀員

（5）理貨員

（6）店經理

（7）總部主管及以下治理人員（部門內排行）

（8）組經理（不含代理組經理）

注：對于AAA級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選；對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調職、辭退等處分。

2、考核結果與年終獎的關系

依據排行結果，組經理及以下級別根據以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室依據當年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行討論確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經理（督導）處。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關留意事項。

十一、考核說明

1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

員工績效考核治理有效方案3

一、鼓勵原則

1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)鼓勵等資料的綜合考評。

2、公正公開原則：全部執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必需公正、公正、公開。

3、長短相結合的鼓勵原則：每月進展各區(qū)域績效綜合考評，即時鼓勵，同時進展年度綜合測評，長期鼓勵。

二、薪酬鼓勵模式

1、薪酬模式：總體收入=根本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除工程。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除工程：個人所得稅、社保個人支付局部、雷區(qū)鼓勵局部及其他應扣款項等。

2、薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績到達必需標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資工程，績效獎金分為月度獎金和治理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用賜予必需的`補助。

銷售獎金：依據區(qū)域銷售業(yè)績賜予的一種鼓勵獎金。

渠道獎金：依據銷售區(qū)域內的渠道治理業(yè)績賜予的一種鼓勵獎金

設置原則：獎金高于根本工資，公司經過高獎金的形式鼓舞區(qū)域經理提高工作進取性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

三、根本工資

1、根本工資公式：根本工資=根底工資+崗位工資+工齡工資。

根本工資說明：根本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員根本收入，是銷售人員最根底的生活和工作保障。根本工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，根底工資在根本工資總額中占45％左右。

崗位工資：崗位工資是依據職務凹凸、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在根本工資總額中占50％。

工齡工資：按員工為企業(yè)效勞年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

2、根本工資治理規(guī)定

根本工資調整：依據公司經營效益，經董事會批準能夠對根本工資進展調整。原則上是每年10月進展調整，根底工資的調整幅度主要依據當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則依據公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資治理：根據公司薪酬制度有關規(guī)定，員工依據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，依據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

四、績效獎金

1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金計算公式

銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

2、公式說明

基準獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額xx100%），在必需周期內同一區(qū)域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0—200%]，銷售達成率在區(qū)間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情景進展綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)章的前提下制定的，不一樣的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。

3、渠道獎金計算公式

A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

4、A模式說明

基準獎金：同上公式。

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量xx%），指在同一時期、同一區(qū)域內實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0—200%]，終端增長率在區(qū)間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應當是經過備案的終端。

目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量打算。

平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量xx%），指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來打算。

5、B模式說明

基準獎金：同上公式。

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0—200%]，終端淘汰率在區(qū)間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數(shù)量）xx%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應當是經過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。

平均銷售率：同A模式。

6、A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區(qū)域市場相比擬較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數(shù)，N指產品總數(shù)]。

7、基準獎金

基準獎金說明：是在兼顧效益與公正的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)穆氊焽烂苈?lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監(jiān)審核，總經理批準執(zhí)行。

調整周期：基準獎金在必需時期內具有必需的穩(wěn)定性，其周期的調整經過相應程序審批前方可執(zhí)行。

五、績效考核

1、考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公正的原則將上月度營銷考核成績匯合整理。月度考核實行只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。

年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公正的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度治理考核。年度考核實行只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓舞上進者。

2、考核指標

（1）銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

（2）渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

（3）治理指標

由市場部擬定詳細治理考核標準。

（4）雷區(qū)鼓勵標準

考核指標說明

指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，治理指標占10%。

模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監(jiān)同意。

渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

（5）考核成績的計算

月度計算

當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+治理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，全部成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標及格線為60。

年度計算

年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核治理及規(guī)定

特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區(qū)域經理，區(qū)域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有打算權，經過連續(xù)三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

月度考核獎罰：月度考核實行只罰不獎，對于嚴峻不達標者直接淘汰，考核排行連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

年度考核獎罰：年度考核實行重獎優(yōu)秀者，鼓舞提高者，不獎不罰一般者。將提取治理獎金的70%嘉獎10%的優(yōu)秀者，獎金的30%嘉獎30%的提高者，其余的將沒有獎金。

考核紀律：考核人員要本著公正、公正、公開的原則進展考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經查核屬實者收回所發(fā)獎金，并賜予記過處分，情節(jié)嚴峻者作開除處理。

申述與反應：如被考核者認為考核過程有失公正，能夠向直接上級或上上級予以情景反應，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

六、費用與津貼

津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司來回車費和住宿費用不再此討論）。

津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每一天賜予必需補貼，但必需在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

七、薪酬計發(fā)

1、薪酬計發(fā)依據

根本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員根本工資表》的規(guī)定為依據，再依據《佳的美考勤制度》來詳細計算發(fā)放金額。

績效獎金：主要以本方案相關規(guī)定作為依據，在以各區(qū)域實際銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。

津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用治理規(guī)定》為主要依據。

2、薪酬計發(fā)時間

績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。

計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，治理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

根本工資：根據《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

績效獎金：由公司財務部每月20—22日發(fā)放上月績效獎金。

津貼補助：除報銷局部，由財務部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。

3、獎金發(fā)放標準

月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規(guī)懲罰款項）x90%。

發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終治理獎，治理獎的發(fā)放參見《銷售人員治理獎治理規(guī)定》。

八、薪酬調整及特別

1、新進人員：依據考勤制度規(guī)定，公式為“根本工資26xx出勤天數(shù)+績效獎金xx90%”。

2、離職員工：依據考勤制度規(guī)定，公式為“根本工資26xx出勤天數(shù)+績效獎金xx90%—扣款”。

3、試用轉正：依據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

4、崗位異動：依據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

5、職位晉升：依據公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開頭實行新的薪酬標準。

6、其他情景：特別情景，需個別調整根本工資的，經總經理書面批準后予以調整。

7、薪資計發(fā)規(guī)定：

金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如消失有未到達元以下尾數(shù)產生一律計算到元為單位。

支薪特別說明：因不行抗拒緣由而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必需由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

員工績效考核治理有效方案4

一、目的

為充分調動廣闊員工進取性和制造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷鼓勵員工進取創(chuàng)新、提高效勞質量和治理水平，酒店總辦特擬定以下嘉獎工程，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但局部獎金支付方法，亦可適用于兼職人員。

三、嘉獎工程

1、優(yōu)秀員工獎：

評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

A、每月評比一次；

B、名額按部門總人數(shù)的5%評比，飯店共10名；

C、后勤部門可聯(lián)合評比；

D、民主公開評比；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；

E、嘉獎方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

F、總經辦組織，班組推舉，部門評審報總經辦批準。

2、優(yōu)秀治理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上治理人員

A、每月評比一次；

B、名額1名；

C、在每月第一次治理例會上，評比上月先進治理者；

D、嘉獎方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

E